يسمح نموذج صاحب العمل المسجل (EOR) لشركة G-P لشركتك بالبدء في توظيف المواهب في دقائق عبر البنية التحتية للكيان العالمي. على عكس منظمة أصحاب العمل المحترفين (PEO)، تسمح G-P لشركتك بتوسيع نطاق حضورك العالمي دون متاعب إعداد الكيان وإدارته.
تحظى منتجات التوظيف العالمية لدينا، بما في ذلك G-P Meridian Prime™ و G-P Meridian Core™ ، بدعم أكبر فريق من خبراء الموارد البشرية والقانونيين في الصناعة. نحن نتعامل مع التعقيدات المتزايدة للتوسع العالمي المتوافق - حتى تتمكن من التركيز على الفرص المستقبلية.
بصفتنا خبيرًا عالميًا في مجال EOR، فإننا ندير الرواتب وأفضل ممارسات عقود العمل والمزايا القانونية والسوقية المعيارية ونفقات الموظفين بالإضافة إلى إنهاء الخدمة والإنهاء. سوف تشعُر براحة البال عندما تعلم أن لديك فريقًا من خبراء التوظيف المُتفرِّغين، الذين يساعدونك في كل عملية توظيف. تسمح لك G-P بتسخير مواهب الأشخاص الأكثر إشراقًا في أكثر من 180 دولة حول العالم، بسرعة وسهولة.
التوظيف في المملكة المتحدة
عند تعيين موظفين في المملكة المتحدة، هناك العديد من التفاصيل التي يجب أن تكون على دراية بها، بما في ذلك:
- : تعتبر المملكة المتحدة معقدة عند تحديد من هو الموظف أو العامل أو المقاول المستقل. فهم هذه الفروق الدقيقة من البداية أمر بالغ الأهمية.
- حزم المزايا: متى وعما إذا كنت ستقدم حزم مزايا معايير السوق بما في ذلك التأمين الصحي التكميلي والمعاش التقاعدي للتنافس مع أصحاب العمل الآخرين في المملكة المتحدة.
- تخطيط خيارات الأسهم: تتطلب إدارة ضرائب صاحب العمل على مكاسب خيارات الأسهم في المملكة المتحدة استشرافًا وتخطيطًا.
- بنود عدم المنافسة: تفضي التشريعات إلى تفضيل الموظف على صاحب العمل في المملكة المتحدة، ويجب إدارة اللغة المتعلقة ببنود عدم المنافسة في عقود العمل بعناية.
- إنهاء الخدمة: يُعد إنهاء الخدمة أمرًا غامضًا إلى حد ما في المملكة المتحدة، لذلك يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية في بداية الاتفاق مع موظف لتخفيف المخاطر المتعلقة بأي إنهاء نهائي للعمل.
عقود العمل في المملكة المتحدة
في المملكة المتحدة، يُطلب من أصحاب العمل قانونًا إبرام عقد عمل يسلط الضوء تحديدًا على شروط واجبات الموظف، وتفاصيل أي فترة اختبار، وتواريخ الأجور والرواتب، وساعات العمل، والمزايا، وإجراءات التظلم والتأديب، ومتطلبات إنهاء الخدمة. يجب أن ينص خطاب العرض وعقد العمل في المملكة المتحدة دائمًا على الراتب وأي مبالغ تعويض بالجنيه الإسترليني بدلاً من عملة أخرى. تعد المتطلبات القانونية لعقد العمل في المملكة المتحدة أساسية، ومعظم عقود العمل في الممارسة العملية أكثر شمولاً مما يتطلبه القانون، وغالبًا ما تشمل الأحكام المتعلقة بالمعلومات السرية والملكية الفكرية والقيود المفروضة على عدم المنافسة.
يتم توفير المعلومات التالية لمساعدة الشركات على فهم أفضل للمزايا القانونية والسوقية المعيارية التي يركز عليها الموظفون في المملكة المتحدة بشكل أكثر شيوعًا عند التفاوض على شروط عرض التوظيف.
ساعات العمل في المملكة المتحدة
يتمتع أصحاب العمل بحرية تحديد ساعات العمل اليومية وفقًا لاحتياجات العمل. بموجب القانون، يوجد حد أقصى من 48 الساعات في الأسبوع يُتوقع من الموظف أن يعمل فيها، بمتوسط يزيد عن 17 أسابيع. ومع ذلك، من الممكن، والشائع جدًا، أن ينسحب الموظفون من هذا الحد الأقصى من التوقعات ويمكن للموظف الانسحاب في أي وقت أثناء العمل.
العطلات في المملكة المتحدة
ستحتفل إنجلترا وويلز بالعطلات 9 الرسمية في 2023:
- يوم رأس السنة
- الجمعة العظيمة
- اثنين الفصح
- عطلة البنك في أوائل مايو
- عطلة البنك الربيعية
- عطلة البنك الصيفية
- يوم عيد الميلاد
- يوم الصناديق
توجد اختلافات طفيفة بين أسكتلندا وأيرلندا الشمالية في عطلاتهم الرسمية.
أيام العطلات في المملكة المتحدة
يحق لجميع الموظفين بدوام كامل في المملكة المتحدة قانونًا الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 28 أيام على الأقل في السنة. يُعرف وقت الإجازة هذا باسم استحقاق الإجازة القانونية أو الإجازة السنوية.
يمكن لصاحب العمل اختيار تضمين العطلات الرسمية كجزء من استحقاق الموظف القانوني للإجازة السنوية. ومع ذلك، يتمثل معيار السوق في توفير 20-25 أيام إجازة مدفوعة الأجر أو أكثر في السنة، بالإضافة إلى العطلات الرسمية المدفوعة. غالبًا ما يتفاوض كبار الموظفين على ما يصل إلى 30 أيام إجازة، بالإضافة إلى ما يصل إلى عطلات 8 رسمية في السنة.
يحق للموظفين بدوام جزئي الحصول على حساب تناسبي للإجازات المدفوعة والعطلات الرسمية المدفوعة سنويًا.
الإجازة المرضية في المملكة المتحدة
يحق للموظفين في المملكة المتحدة الحصول على الأجر القانوني المرضي لمدة تصل إلى 28 أسابيع، والذي يدفعه صاحب العمل. إذا تغيب الموظفون عن العمل لأكثر من 7 يومًا، فيجب عليهم تقديم ملاحظة من طبيبهم لتوثيق المرض الذي أدى إلى الالتزام القانوني بدفع أجور المرضى. يبدأ المرض بعدما يتوقف الموظف عن العمل لمدة يومًا 4 أو أكثر على التوالي ويُدفع حاليًا بمعدل جنيه إسترليني 109.40 في الأسبوع (منذ أبريل 2023). تُقدِّم معظم الشركات رواتب مرضية إضافية فوق الراتب القانوني، لكن عدد الأيام أو الأسابيع التي تُقدِّمها يمكن أن يختلف بشكلٍ كبير.
إجازة الأمومة/الأبوة/الأبوة في المملكة المتحدة
يحق للموظفات الحوامل الحصول على 52 أسابيع من إجازة الأمومة. وبصفة عامة، يجب أن يأخذ الآباء المواليد إجازة 2 لمدة أسابيع على الأقل بعد ولادة الطفل مباشرة، على الرغم من أن عمال المصنع يجب أن يأخذوا 4 أسابيع. الإجازة مُقسّمة إلى:
- إجازة الأمومة العادية: هذه هي الأسابيع 26 الأولى من الإجازة.
- إجازة أمومة إضافية: هذه هي آخر أسابيع 26 من الإجازة.
يحصل الموظفون على أجر الأمومة القانوني لمدة تصل إلى 39 أسابيع.
- في 6 الأسابيع الأولى، يحصل الموظفون على 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية قبل الضريبة.
- بالنسبة 33 للأسابيع المتبقية من إجازة الأمومة العادية، سيحصل الموظفون على جنيه إسترليني 172.48 أو 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية (أيهما أقل).
يحق للشركاء الحصول على إجازة أبوة مدفوعة الأجر لمدة أسبوع أو 2 أسبوع لكل طفل.
هناك أيضًا مفهوم لإجازة الوالدين المشتركة التي تمكن الموظفات الحوامل من مشاركة 50 أسابيع إجازة 52 الأمومة مع الوالد الآخر. وهذا يمكّن الموظفين من العودة إلى العمل قبل نهاية إجازة الأمومة دون التضحية ببقية الإجازة التي كانت ستكون متاحة لهم بخلاف ذلك. يمكن أخذ إجازة الوالدين المشتركة إمّا على التوالي أو في نفس الوقت، طالما أن الوقت الإجمالي المُستغرق لا يتجاوز 52 أسبوعًا، ويمكن أخذها في مجموعات، بحيث لا تُؤخذ كلّها مرة واحدة.
يحِق للشريك الذي يُشارِك في الإجازة أن يأخذ:
- الإجازة المتبقية: هذا يعني أسابيع 52 الأصلية مطروحًا منها أي أسابيع من إجازة الوالدية أو التبني المستخدمة من قبل الوالد الآخر.
- الأجر المتبقي: وهذا يعني أسابيع 39 الأصلية مطروحًا منها أي أسابيع من أجر الوالدين أو البدل الذي حصل عليه الوالد الآخر.
هناك أحكام مُماثِلة لمن يتبنّون أطفالًا.
التأمين الصحي في المملكة المتحدة
يتم تقديم المنفعة القانونية الأساسية في المملكة المتحدة من خلال جزء أصحاب العمل من مساهمة التأمين الوطني (NIC)، وهو برنامج الضمان الاجتماعي الوطني الذي يساهم من خلاله جميع أصحاب العمل والموظفين في نظام الرعاية الصحية العامة. عادةً ما يكون جزء صاحب العمل من مساهمة التأمين الوطني 13.8% فوق إجمالي التعويض. يجب على الموظفين أيضًا دفع مساهمات التأمين الوطني؛ ويتحمل صاحب العمل مسؤولية خصم مساهمة الموظف من خلال نظام PAYE (الدفع حسب الربح).
المزايا التكميلية للمملكة المتحدة
بالإضافة إلى الهيئة الوطنية للاستثمار، تقدم العديد من الشركات أيضًا مزايا تكميلية مثل التأمين الطبي وتأمين الأسنان وحماية الدخل والتأمين على الحياة لموظفيها. لا يوجد متطلب قانوني للقيام بذلك ولكن معايير السوق تعني أن الموظفين قد يتوقعون من صاحب العمل تقديم مزايا إضافية. يتم توفير مزايا التأمين التكميلية من قبل حوالي 75% من أصحاب العمل المقيمين في المملكة المتحدة.
تتضمن العديد من خطط التأمين في المملكة المتحدة استثناءات على التغطية أثناء وجود الموظفين خارج المملكة المتحدة. إذا كان صاحب العمل ينوي جعل موظفيه المقيمين في المملكة المتحدة يسافرون ذهابًا وإيابًا خارج المملكة المتحدة، فمن المستحسن بشدة التأكد من أن الموظف مشمول بالتغطية بموجب وثيقة التأمين على السفر.
خطط المعاشات في المملكة المتحدة
بالإضافة إلى التغطية التأمينية، يتفاوض معظم الموظفين في المملكة المتحدة بشكل كبير لزيادة مساهمات أصحاب العمل في خطط المعاشات التقاعدية، والتي تعد واحدة من أكثر المزايا المطلوبة شيوعًا في المملكة المتحدة. عادةً ما يعطي الموظفون الأولوية لمزايا المعاشات عن التأمين الطبي الذي يوفره صاحب العمل في المملكة المتحدة.
يتعين على جميع أصحاب العمل تقديم خطة معاشات التقاعد بحد أدنى 3% من المساهمة بينما يتعين على الموظفين المساهمة 5بنسبة % على الأقل.
المكافآت
الأمر متروك تمامًا لصاحب العمل بشأن مبلغ المكافأة أو ما إذا كان يوَد دفع مكافأة على الإطلاق. بعض أصحاب العمل يضعون خطط مكافآت مُنظّمة قد تكون مرتبطة، على سبيل المثال، بأداء الشركة و/أو الأداء الشخصي. قد يقوم آخرون بتشغيل سياسة مكافآت تقديرية غير موثقة تكون المدفوعات متغيرة بموجبها. تختلف الممارسة بين الصناعات وحيث يتم دفع المكافآت، يجب أن تكون هناك سياسة مطبقة.
الإنهاء والفصل في المملكة المتحدة
في المملكة المتحدة، لا يوجد مفهوم التعيين حسب الرغبة ويجب على صاحب العمل إعطاء الموظف إشعارًا بفسخ عقد التوظيف. هناك نوعان من الإشعارات - الإشعار القانوني، المطلوب بموجب القانون، وفترة الإشعار المنصوص عليها في عقد توظيف الموظف.
تُستخدم مدة الخدمة لحساب فترة الإشعار النظامي:
- إشعار مدته أسبوع واحد لمدة شهر واحد وأقل من 2 سنوات الخدمة
- إخطار مدته أسبوع واحد لكل عام لمدة تتراوح بين 2 و 12 سنوات الخدمة
- 12 إشعار قبل أسبوع لأكثر من 12 عامًا من الخدمة
تكون مدة الإخطار في عقد العمل وفقًا لتقدير صاحب العمل ويتم الاتفاق عليها في وقت التوظيف، ولكن معايير السوق تعني أن فترة الإخطار هذه عادةً ما تكون شهرًا واحدًا لمعظم الموظفين وتصل إلى 3 شهرًا لكبار الموظفين. عند تقديم الإخطار، يجب على صاحب العمل تقديم أي فترة إخطار أطول. من الشائع أن تتضمن عقود العمل حق الدفع بدلاً من الإخطار لتجنب اضطرار الموظف إلى العمل خلال فترة الإخطار.
يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة (أجر تسريح العمالة الزائدة كما هو معروف في المملكة المتحدة) عندما يتم إنهاء عمل الموظف بسبب تسريح العمالة الزائدة ويكون الموظف قد عمل لدى صاحب العمل باستمرار لمدة 2 سنوات على الأقل قبل تسريح العمالة الزائدة، وفقًا للجدول التالي:
- 1/5 من أجر أسبوع واحد عن كل سنة خدمة كان فيها الموظف دون سن 22
- أجر أسبوع واحد عن كل سنة عمل كان الموظف فيها يتراوح 40 عمره بين 22 إلى سنة
- 1/2 راتب الأسبوع عن كل سنة عمل كان الموظف فيها 41 وما فوق
هناك حد أقصى لأجر الأسبوع لأغراض مدفوعات التسريح يتم تعديله سنويًا.
يحق للموظفين الذين يتمتعون بخدمة مستمرة لأكثر من 2 عامًا عدم الفصل من العمل بشكل غير عادل وتسري قوانين مكافحة التمييز بغض النظر عن مدة الخدمة. لذلك من المهم أن تحصُل على المشورة اللازمة قبل التفكير في فسخ عقد الموظف.
كشف الرواتب في المملكة المتحدة
يجب على أصحاب العمل خصم ضريبة الدخل الشخصي ومساهمة التأمين الوطني من أرباح التوظيف عبر نظام PAYE.
سبب الاستعانة بشركة Globalization Partners
في G-P ، نساعد الشركات على إطلاق العنان لقوة القوى العاملة في كل مكان من خلال Global Growth Platform™. دعنا نتعامل مع المهام المعقدة والمكلفة التي تنطوي عليها عملية العثور على أعضاء فريقك، وتوظيفهم، وتأهيلهم، والدفع لهم، في أي مكان في العالم، بالسرعة وضمان الامتثال العالمي الذي تحتاجه شركتك.
اتصل بنا اليوم لمعرفة المزيد.
