التعويضات والمزايا في المملكة المتحدة.

تتطلب إدارة التعويضات والمزايا في المملكة المتحدة (المملكة المتحدة) فهمًا واضحًا للقوانين المحلية. تحدد قوانين مثل قانون حقوق التوظيف ونظام الحد الأدنى للأجور أشكال حماية واسعة النطاق للموظفين، وقد يؤدي عدم الامتثال إلى فرض غرامات.

ولكن باستخدام نهج إدارة مزايا الموظفين الصحيح في المملكة المتحدة ، يمكنك بناء فريقك بثقة وجذب أفضل المواهب والحفاظ على القدرة التنافسية. 

قوانين التعويض في المملكة المتحدة

تحمي لوائح وقت العمل 1998 وقانون حقوق العمل 1996 في المملكة المتحدة حقوق الموظفين وأجرهم وإجازاتهم وساعات عملهم. تقريبًا جميع عقود العمل في المملكة المتحدة تنص على تعويض بالجنيه الإسترليني (GBP)، ولكن هذا ليس شرطًا قانونيًا. 

تمتلك المملكة المتحدة نظامًا إلزاميًا لمعدلات الحد الأدنى للأجور. ينطبق أجر المعيشة الوطني (NLW) على الموظفين الذين تبلغ أعمارهم 21 عامًا فأكثر. ينطبق الحد الأدنى الوطني للأجور (NMW) على الموظفين الأصغر سنًا. وعادةً ما تتغير هذه المعدلات في 1 أبريل كل عام. اعتبارًا من أبريل 1, 2026، الحد الأدنى لمعدلات الأجور بالساعة هو:

• الأعمار 21 فأكثر (NLW): 12.71 جنيه إسترليني

• الأعمار 18–20: 10.85 جنيه إسترليني

• أقل من 18 والمتدربون: 8 جنيه إسترليني

ساعات العمل في المملكة المتحدة

يبلغ أسبوع العمل القياسي في المملكة المتحدة عادةً 35–40 ساعة، ولكن هذا لا يحدده القانون ويعتمد على صاحب العمل والقطاع والصناعة. بموجب القانون رقم 1998 الخاص بلوائح وقت العمل، يبلغ متوسط ساعات عمل الموظف 48 ساعة في الأسبوع، بمتوسط يزيد عن 17 أسابيع. يمكن للموظفين الانسحاب من هذا الحد كتابيًا. 

لا يوجد شرط قانوني لزيادة أجر العمل الإضافي. تحدد شروط عقد العمل ما إذا كان يتم دفع أجر العمل الإضافي أم لا وبأي معدل. ومع ذلك، يجب على أصحاب العمل التأكد من أن متوسط أجر الموظف لا يقل عن الحد الأدنى للتكلفة لجميع ساعات العمل، بما في ذلك العمل الإضافي.

إذا كنت بحاجة إلى إرشادات الامتثال لقوانين الحد الأدنى للأجور في المملكة المتحدة، فيمكن أن تساعدك G-P Gia. Gia هو الذكاء الاصطناعي الوكيل الذي يمنحك إرشادات الموارد البشرية التي تم فحصها من قبل خبراء على الفور، وينشئ وثائق متوافقة قانونًا في أكثر من 50 دولة وجميع الولايات الأمريكية البالغ عددها 50 .

مزايا الموظفين القانونية في المملكة المتحدة

تمول مساهمات التأمين الوطني (NICs)، أو التأمين الوطني، بعض مزايا الضمان الاجتماعي والمعاش الحكومي. يدفع الموظفون وأرباب العمل بطاقات NIC بناءً على أرباح الموظف. 

لا يزال أصحاب العمل يدفعون مقابل العديد من المزايا القانونية، مثل الإجازة المرضية، وإجازة الوالدين، والمعاشات في مكان العمل. 

الضمان الاجتماعي في المملكة المتحدة

يحصل جميع المقيمين في المملكة المتحدة على الرعاية الصحية من خلال الخدمة الصحية الوطنية (NHS) الممولة من الولاية. لا يساهم أصحاب العمل والموظفون بشكل مباشر في هيئة الخدمات الصحية الوطنية، ولكنهم يدفعون للهيئات الوطنية للاستثمار، التي تدفع لمختلف مزايا الولاية، بما في ذلك هيئة الخدمات الصحية الوطنية.

يجب على الموظفين عمل بطاقات NIC إذا كان عمرهم 16 عامًا أو أكثر ويكسبون أكثر من 242 جنيه إسترليني أسبوعيًا من وظيفة واحدة. يقدم التأمين الوطني العديد من مزايا الضمان الاجتماعي، بما في ذلك معاش حكومي أساسي وبدل أمومة. 

على الرغم من وجود معاش حكومي، يجب على أصحاب العمل أيضًا تسجيل الموظفين المؤهلين في صندوق معاشات في مكان العمل، والذي يساهم فيه كلا الطرفين. اعتبارًا من 2026، يبلغ الحد الأدنى القانوني للمساهمة الإجمالية 8% من الأرباح المؤهلة للموظفين الذين يتقاضون 6,240–50,270 جنيه إسترليني سنويًا. تنقسم هذه المساهمة على النحو التالي:

• صاحب العمل: 3% على الأقل 

• الموظف: 4%

• الحكومة: 1% كإعفاء ضريبي (بالنسبة لمعظم المخططات)

الإجازة السنوية في المملكة المتحدة

يحصل الموظفون على 5.6 أسبوعًا على الأقل من الإجازات مدفوعة الأجر سنويًا. هذا 28 يومًا لموظف بدوام كامل يعمل خمسة أيام في الأسبوع. يمكن لأصحاب العمل تضمين العطلات الرسمية، التي تسمى العطلات المصرفية، كجزء من 28 يوم أو يمكنهم تقديمها كأيام إجازة إضافية.

العطلات الرسمية (البنكية) في المملكة المتحدة

• عيد رأس السنة

• الجمعة العظيمة

• اثنين الفصح

• عطلة البنك في أوائل مايو 

• عطلة البنك الربيعية

• عطلة البنك الصيفية

• يوم عيد الميلاد

• يوم الصناديق

اسكتلندا وأيرلندا الشمالية لديهما اختلافات طفيفة في جداول العطلات الرسمية.

إجازة الميلاد والرعاية في المملكة المتحدة

تمتلك المملكة المتحدة أنواعًا مختلفة من إجازات الأبوة، لكل منها معدلات رواتب قانونية:

• إجازة الوضع: إجازة تصل إلى 52 أسبوع. يتم دفع أجر الأمومة القانوني (SMP) لمدة تصل إلى 39 أسبوعًا. في الأسابيع الستة الأولى، تبلغ نسبة SMP 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية للموظف، بدون حد أقصى. بالنسبة للأسابيع الـ 33 القادمة، تبلغ تكلفة SMP إما 187.18 جنيه إسترليني في الأسبوع أو 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية، أيهما أقل.

• إجازة الأبوة: يمكن للشركاء المؤهلين الحصول على مجموعتين منفصلتين من الإجازات لمدة أسبوع واحد. يبلغ أجر الأبوة القانوني (SPP) 187.18 جنيه إسترليني أسبوعيًا أو 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية، أيهما أقل.

• إجازة أبوة مشتركة: إجازة تصل إلى 50 أسبوعًا و 37 أسبوعًا من الأجر. يبلغ الأجر القانوني المشترك للوالدين (ShPP) 187.18 جنيه إسترليني أسبوعيًا أو 90% من متوسط الأرباح الأسبوعية، أيهما أقل.

• إجازة التبني: تنطبق استحقاقات مماثلة لإجازة الأمومة. يتبع أجر التبني القانوني (SAP) نفس المعدلات والهيكل مثل SMP. 

الإجازة المرضية في المملكة المتحدة

قد يكون الموظفون المرضى للغاية الذين لا يمكنهم العمل مؤهلين للحصول على أجر مرضي قانوني (SSP). يدفع صاحب العمل للموظف 123.25 جنيه إسترليني أسبوعيًا، لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا. 

كانت الأيام الثلاثة الأولى غير مدفوعة "أيام انتظار"، ولكن برنامج التزويد المستدام مستحق الدفع الآن من اليوم الأول ولا يوجد حد أقصى أقل للأرباح.

إجازة قانونية أخرى في المملكة المتحدة

يستفيد موظفو المملكة المتحدة من استحقاقات الإجازات القانونية الأخرى بما في ذلك إجازة حداد الوالدين (2 أسبوعًا بأجر قانوني) وإجازة رعاية حديثي الولادة القادمة (تصل إلى 12 أسبوع بأجر قانوني اعتبارًا من 2025 أبريل). يمكن للموظفين الاستفادة من إجازة الأبوة غير مدفوعة الأجر (تصل إلى 18 أسبوعًا لكل طفل، وهي متاحة من اليوم الأول من العمل بدءًا من أبريل 2026) والحصول على إجازة معقولة غير مدفوعة الأجر للمعالين أو الواجبات العامة وخدمة المحلفين. ابقَ على اطلاع على حقوق الإجازة هذه في المملكة المتحدة للآباء والمواطنين.

أجر إنهاء الخدمة وتسريح العمالة الزائدة في المملكة المتحدة.

لا يوجد شرط قانوني لدفع مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء الخدمة. 

ومع ذلك، في حالات التكرار، يحصل الموظفون الذين لديهم 2 عامًا على الأقل من الخدمة المستمرة على أجر التكرار القانوني (SRP). يعتمد المبلغ على عمر الموظف، والأجر الأسبوعي، ومدة الخدمة.

استحقاقات الموظفين التكميلية والثابتة في السوق في المملكة المتحدة.

تجذب حزمة المزايا التنافسية كبار المهنيين وتحتفظ بهم. بخلاف الحدود الدنيا القانونية، تشمل المزايا التكميلية الشائعة في المملكة المتحدة ما يلي:

• ارتفاع مساهمات المعاشات التقاعدية في مكان العمل

• التأمين الطبي الخاص والتأمين على الأسنان

• تغطية تأمينية تدفع مبلغًا مقطوعًا للمستفيدين

• حماية الدخل أو تأمين العجز طويل الأجل

• برامج مساعدة الموظفين (EAPs)

• بدلات العافية أو عضوية صالة الألعاب الرياضية

• مزايا الإجازات المرضية المعززة

فرض الضرائب على استحقاقات الموظفين في المملكة المتحدة.

تعتبر معظم المزايا المقدمة للموظفين بالإضافة إلى رواتبهم "ميزة عينية" (BIK) وتخضع للضريبة. 

يجب على أصحاب العمل إبلاغ إيرادات جلالة الملك وجماركه (HMRC)، عادةً على نموذج P11D ، ودفع قيمة التأمين الوطني من الفئة 1A . عادةً ما يتم تحصيل ضريبة الموظف من خلال تعديل رمزه الضريبي عبر نظام الدفع عند الربح (PAYE).

كيفية تصميم برنامج مزايا الموظفين في المملكة المتحدة.

تختلف المتطلبات القانونية ومعايير السوق لكل دولة، ولكن يمكنك اتباع هذه الخطوات الأساسية لبناء برنامج المزايا الخاص بك في المملكة المتحدة.

1. حدد أهدافك وميزانيتك

إن تحديد نطاق وأهداف برنامج المزايا الخاص بك في وقت مبكر سيساعدك على إنشاء أساس يتوسع معك. قيّم مواردك وناقش أهداف شركتك للنمو في المملكة المتحدة. إذا كان الاحتفاظ بالموظفين أولوية، على سبيل المثال، فقد تفكر في تقديم حزمة أكثر ثراءً من المزايا التكميلية.

2. البحث عن احتياجات الموظفين

يمكن أن يساعدك تقييم الاحتياجات على فهم ما يقدّره الموظفون المحليون أكثر. ابحث عن المزايا التي تقدمها الشركات الأخرى في مجالك ومنطقتك لوضع خطة تنافسية تتماشى مع توقعات السوق.

3. إنشاء خطة مزايا الموظفين

استخدم بحثك لإنشاء برنامج يوازن بين توقعات الموظفين وميزانيتك. أثناء حساب التكاليف، تذكر أن تأخذ في الاعتبار النفقات الإدارية ومساهمات الموظفين وأي ميزات لاحتواء التكاليف.

اعتبارات للمقاولين المستقلين في المملكة المتحدة 

يتطلب تعيين مقاولين مستقلين في المملكة المتحدة نهجًا مختلفًا. هذا النوع من العمال يعمل  لحسابه الخاص وله استحقاقات قانونية أخرى. تشمل الاعتبارات ما يلي:

• عدم وجود استحقاقات قانونية: لا يحصل المقاولون المستقلون في المملكة المتحدة على مزايا الموظفين القانونية، مثل الحد الأدنى للأجور أو الأجور المرضية أو الإجازات السنوية أو مساهمات المعاشات التقاعدية.

• الاتفاقيات التعاقدية: يجب تحديد شروط الدفع بوضوح في اتفاقية الخدمات، مع التأكيد على استقلالية المقاول.

• الضرائب والتأمين الوطني: يقدم المقاولون ضرائبهم الخاصة ويقدمون مساهماتهم في التأمين الوطني.

• تجنب "التوظيف المقنّع" (IR35): إذا كانت الشركة تتحكم عن كثب في كيفية ووقت عمل المقاول، فقد تعيد هيئة صاحبة الجلالة للإيرادات والجمارك تصنيفهم كموظفين. قد يؤدي ذلك إلى فرض ضرائب وعقوبات إضافية، إلى جانب الاضطرار إلى تقديم مزايا للموظفين، خاصةً بموجب IR35 قاعدة.

G-P Contractorتخفف من المخاطر المرتبطة بتعيين المقاولين ودفع مستحقاتهم.يتوفر لدى عرض المقاول لدينا محرك تصنيف يعمل بالذكاء الاصطناعي لضمان تصنيف العمال والامتثال للوائح العمل في المملكة المتحدة، مما يمنحك راحة البال لبناء فريقك، دون مفاجآت مكلفة. فهو يحلل العقود على الفور، ويشير إلى المخاطر، ويعطيك توصيات دقيقة.

تشارك مع G-P لبناء فريقك في المملكة المتحدة.

يمكن لمساهمات التأمين الوطني غير الصحيحة أو سوء إدارة الإجازة مدفوعة الأجر أن تضعك في مياه ساخنة تنظيمية. 

مع G-P صاحب العمل رقم 1 المصنّف على أنه صاحب السجل، يمكنك تقديم مزايا تنافسية للموظفين العالميين لتلبية اللوائح والمعايير الخاصة بكل بلد. يمكنك إدارة خطط المزايا بسهولة من خلال منصة  التوظيف العالمية الخاصة بنا ومنح فريقك في المملكة المتحدة تجربة خالية من المتاعب للموظفين.

احجز عرضًا توضيحيًا لمعرفة المزيد عن منتجات التوظيف العالمية وحلول EOR في المملكة المتحدة.