雇用全球承包商还是雇员，决定了您的税务责任和法律义务。对于全球企业来说，这一决定还会影响进入市场的速度和劳动力的灵活性。 为企业选择合适的员工类型时，需要考虑很多因素。
独立合同工和员工有什么区别？
员工遵守公司规章制度，按时上班，并享受福利。在美国，全职员工平均每周至少工作40小时。承包商独立运营，自行管理工作进度，并根据合同提供服务。合同工-员工的主要差异包括：
- 角色与自主性：员工在公司监督和指导下工作。雇主管理工作时间、工作方式，并且员工的工作融入到企业的核心运营中。承包商独立运作，自行决定如何以及何时开展工作，他们的工作可能与公司的核心业务有所不同。他们也可能同时为多个客户提供服务。
- 工作工具和设备：雇主为雇员提供完成工作所需的工具和设备，并报销工作费用。独立承包商自备设备和工具，并承担相关费用。
- 福利：员工享有带薪休假、健康保险和退休计划等福利。 大多数独立承包商无法享受公司提供的任何福利。他们自行负责保险和退休规划。
- 法律地位：员工受当地劳动法保护，并享有这些法律规定的权利和福利。雇主负责缴纳工资税、社会保险费和法定福利。独立承包商被视为自雇人士，不受雇佣和劳动法的约束。他们需自行负责纳税、保险和合规义务。
雇用员工与合同工的利弊
|
类别 |
员工专业人士 |
员工的缺点 |
合同工专业人员 |
合同工缺点 |
|---|---|---|---|---|
|
控制 |
雇主可以完全控制工作时间表、流程和工具 |
雇主提供监督、管理和资源 |
招聘实体可以在没有合同工日常监督的情况下专注于可交付成果 |
招聘实体对合同工日程、工作方法和优先事项的控制较少 |
|
承诺 |
员工提供长期稳定性并融入公司文化 |
难以扩大或缩小规模 |
可根据项目需求轻松扩大或缩小劳动力 |
合同工可能会优先考虑其他客户 |
|
成本 |
可预测的薪水结构，随着时间的推移，对培训的投资会得到回报 |
来自薪水、福利和税收的持续成本增加 |
由于没有福利或工资税，总成本通常较低 |
每小时或项目工资可能高于同等薪水 |
|
合规性 |
当地就业法明确规定了规则 |
必须遵守严格的法规、福利要求和结束聘用规则 |
简化了某些国家/地区的合规性，减少了福利和纳税义务 |
如果合同工符合员工标准，则存在员工误分类的风险 |
|
技能获取 |
可以建立专业的内部专业知识以实现长期增长 |
员工可能需要针对特定职位进行更多的前期培训 |
按需获取多种技能和专业知识 |
当合同工退出项目时，他们的技能也会随之而来 |
|
摘要 |
加强长期市场占有率和关系 |
税收和福利成本增加 |
可以在设立实体之前测试全球进入市场 |
员工的错误分类可能会引发拖欠款项和罚款 |
为什么要招聘员工而不是合同工
如果您需要稳定性和长期承诺，那么雇用员工可能更有益。员工支持业务连续性并为公司文化做出贡献。优先雇用员工：
- 核心业务岗位：对日常运营或产品质量有影响的岗位，需要持续的监督和公司流程的协调配合。
- 敏感数据访问：员工遵守更严格的保密和安全协议，从而降低了数据泄露的风险。
- 面向客户的职位：这些人员必须建立信任并与公司价值观保持一致。
- 受监管行业：在金融、医疗保健和国防领域，全职员工有助于满足行业特定的合规义务。
长期员工可以深入了解您的产品、流程和客户关系。这种专业知识增强了过渡或市场混乱期间的应变能力。员工还可以享受风险缓解和合规方面的好处：
- 明确分类：员工符合大多数国家规定的法律框架，降低了员工误分类的风险。
- 监管合规：雇主可以履行有关福利、工时和工作场所安全的法定义务。
加强对工作产出的控制：劳动法赋予雇主对雇员的工作方法、质量和培训更大的权力。
了解有关将合同工转变为员工的更多信息。
为什么要雇用独立合同工而不是临时员工
独立合同工和临时员工提供短期劳动力解决方案。临时雇员是按固定期限雇用的。他们在您的监督下工作，并遵守贵公司的政策。他们与独立合同工的不同之处在于：
- 自主性：临时员工在雇主的指导下工作，并遵循既定流程。
- 雇佣状态：临时员工在贵公司工资册上。
- 福利：临时雇员可能享有法定福利，具体取决于当地法律和雇佣期限。
- 合规性：独立承包商受其合同条款约束。临时工受当地劳动和就业法律的保护。
- 成本结构：独立承包商按项目或交付成果支付报酬，而临时员工按小时或按费用支付报酬。 你可能欠他们福利金和捐款。
- 灵活性：雇用合同工可以让您进入新的全球市场，而无需承担全职工作的承诺。
|
|
合同工 |
临时员工 |
|---|---|---|
|
基于项目的工作 |
软件开发或营销活动等专业项目的理想选择 |
适用于需要与现有团队整合的角色，例如系统过渡期间的管理员支持 |
|
季节性需求 |
最适合需要最少指导的职位，如季节性产品发布的自由设计者 |
在零售或酒店业的高峰期，当现场协调至关重要时，该功能非常有效 |
|
专业知识 |
获得公司内部无法获得的利基技术或法律专业知识 |
在不承诺长期招聘的情况下填补特定时期内的技能缺口 |
|
合规方面的考虑 |
如果员工的工作安排与当地法律规定的员工的工作安排相似，则其误分类的风险更高 |
有权获得法定保护，并可能在某些国家/地区触发与裁员相关的监管义务 |
|
成本因素 |
通过避免长期的薪水和福利承诺，可以提高短期专业项目的成本效益 |
由于工资税和福利，总成本可能较高，但可提供更多的运营控制和文化调整 |
各国如何定义合同工与员工
合同工和员工的定义因国家/地区而异，但许多法律侧重于独立性和业务整合程度。大多数司法管辖区都采用这些测试来确定身份：
- 控制测试：谁来指导工作如何、何时以及在哪里进行？
- 整合测试：工人是核心经营活动的一部分吗？
- 经济依赖性测试：该员工的大部分收入是否依赖于一个客户？
- 设备和费用责任：谁提供工具并承担费用？
在美国，两个主要的联邦机构，即国税局（IRS）和劳工部（DOL），目前使用不同的测试方法对工作者进行分类，这可能会导致同一工作者出现不同的结果。 美国国税局（IRS）负责处理联邦税收方面的就业状况。美国劳工部 (DOL) 的测试旨在根据《公平劳动标准法》(FLSA) 确定就业状况，该法规定了最低工资和加班费。一般来说，你应该首先查看DOL测试。在美国，国税局采用三类测试——行为控制、财务控制和关系类型——来定义承包商和雇员。目前，美国劳工部 (DOL) 采用“经济现实”测试，考察各种因素来确定工人是自主经营还是依赖于雇佣公司。
在欧盟（EU），工人分类的重点是控制、整合和依赖。 德国等国家对虚假自雇行为有严格的处罚。 亚太地区的定义各不相同。澳大利亚优先考虑合同条款，而印度和新加坡则侧重于监督和法律合规。在拉丁美洲，包括巴西和墨西哥在内的大多数国家都假定你是雇员，除非你能提供明确的独立证明。
使用G-P Contractor ，您可以立即检查合同中的误分类，并获得可操作的指导，以保护您的企业免受高额罚款。G-P Contractor将所有承包商和合同集中到一个地方，以便您可以在190以上国家/地区和超过130种货币中运行快速、准确的付款周期。
对企业的影响
如果您的公司在不同的国家/地区开展业务，那么一个合同模板将不符合所有法律标准。遵循以下最佳实践，确保您的业务合规：
- 在招聘前进行特定辖区的分类审查。
- 使合同与实际工作条件保持一致。
- 保存支持分类决定的证据。
- 随着角色的变化，定期审查工作人员的状态。
国际承包商和员工的 工作许可证 注意事项
确保您的全球员工获得正确的工作许可证可以使您的业务平稳运行。如果没有正确的工作许可，您可能会面临项目延误、触发罚款并损害您在关键市场的运营能力。
签证和工作许可需求
员工通常需要雇主担保的工作签证，且该签证必须与特定职位和工作地点挂钩。这些许可证可能附带严格的条件，例如雇佣合同和资格证明。
合同工可以持商务访客签证进入某些国家/地区进行短期活动（例如参加会议或谈判合同）。许多司法管辖区严格规定什么构成允许的 " 商务访客 " 活动，而开展实际工作可能需要合同工专属许可证，甚至需要当地实体。违反这些规定可能导致罚款、驱逐出境或禁令。规则因国家而异，某些市场，例如欧盟，即使是短期停留也需要额外登记。值得注意的是，承包商如果从自己的国家远程为国际公司工作，则不需要工作签证。
违规风险
雇用未经适当授权的人员可能导致罚款、补税、签证取消和旅行禁令。你甚至可能会受到未来工作许可证担保的限制。在严重的情况下，高管可能会被追究个人责任。声誉损害可能会影响客户的信任和员工的士气。
EOR 解决方案如何简化全球流动性
记录雇主（专业雇主）解决方案，例如G-P专业雇主，可管理合规性，因此您无需这样做。 专业雇主提供商拥有国家/地区的专业知识，可以降低工人误分类的风险。 EOR 负责文件准备和流程调整以符合当地法律，使您的企业能够快速合法地招聘人才。
对国际承包商进行错误分类的风险以及如何减轻这些风险
对员工进行错误分类的公司可能会面临经济罚款、法律诉讼和声誉损失。在国际上，分类甚至更为复杂。
在某些国家，例如法国，分类错误的工人可以申请员工福利。如果分类错误的员工持有需要员工身份的签证，则公司将来可能会被禁止在该国家/地区招聘。
罚款取决于您的企业规模、错误分类的持续时间以及错误分类是否是故意的。
采取以下措施降低风险：
- 查看适用于您的团队的劳动法规。
- 定期进行审计。
- 保持合同清晰并及时更新。
- 在整个过程中咨询法律和HR 专家。
使用 G-P™，您可以快速、合规地招聘国际化员工和合同工。
独立合同工与员工的付款和税收注意事项
在国际上雇用员工需要承担各种纳税义务。例如，大多数国家要求雇主从员工工资中预扣所得税。
社交网络安全是另一个考虑因素。 很多时候，在国际上工作的员工为他们生活和工作的国家/地区的体系做出贡献，而不是为他们拥有公民身份的国家/地区的体系做出贡献。 员工很少为自己生活和工作所在的国家/地区的社会保障做出贡献。 总体化协议，例如美国和英国之间的协议，旨在防止双重社会保障并帮助确定员工应该为哪个国家/地区的体系做出贡献。
企业还可以在雇用人员的国家设立常设机构。这意味着即使您在该国没有正式的分支机构，您的企业也被视为在该国设有应纳税办事处。
许多企业招聘合同工来开拓新市场，而无需全职工作。如果你走这条路，一定要根据当地劳动法对工人进行分类。
