G-P 和 Frost & Sullivan 在他们的使命中保持一致，以指导全球顶级公司实现转型增长。 在本次网络研讨会的 第四部分 ，Frost & Sullivan 高级研究员兼咨询副总裁 Melanie Turek 和 G-P 客户体验和运营副总裁 Dev Das 坐下来讨论如何确保员工始终参与全球混合工作场所。
远程工作和“记录雇主”解决方案使领导者能够在全球范围内扩张 - 接触多元化人才并进入新市场以发展业务。
但全球领导人经常遇到的问题是：如何让远程的全球员工参与其中？
许多人认为，在面对面的环境中，员工敬业度更容易提升。 幸运的是，有一些共同的原则可以应用于任何环境。 在本课程中，Turek 和 Das 深入研究了这些原则，并分享了他们对以下方面的见解：
- 实施不同的方法来吸引远程全球员工
- 拥抱文化差异，促进参与
- 通过员工敬业度提高员工保留率
实施不同的方法来吸引远程全球员工
“【员工敬业度】必须是多模式、多渠道、多媒体格式，并且必须吸引不同类型的人。”
让远程或混合员工退房的最快方法是让他们感到过度劳累或理所当然。
工作风格和沟通方法并非一刀切，尤其是当您的团队位于世界不同地区时。 尝试将全球员工融入特定的工作方式会导致沮丧并阻碍他们的归属感。 相反，不要害怕让员工自由地以适合自己的方式工作。
对一些人来说，虚拟午餐和学习是完成工作并与同事建立联系的好方法。 虽然其他人可能根本不想在相机上，更喜欢其他形式的参与。
安排定期检查和反馈机会也有助于提高敬业度，并防止员工在工作中陷入孤立状态。 通过允许全球员工在其自己的时区内工作，确保全球员工保持良好的工作与生活平衡。 设定明确的界限至关重要，这样员工就可以断开连接并重新充电。
拥抱文化差异，促进参与
“文化意识，规范设置，并在日常互动中将多样性和包容性变得更加前沿和中心变得如此重要，因为这种跨文化，跨时区，跨团队工作现在正在发生。
雇用来自不同国家的员工不仅可以增加人才库，还可以提供丰富的文化和想法。 为了充分利用这些优势，请分析工作流程和流程以确定：
- 经理应该灵活：员工的敬业度不应以他们在会议上发言的频率来衡量。 为经理提供有关如何为全球团队的成功做好准备的定期培训。这可以包括提供灵活的工作时间、支持临时工作安排，以及详细了解员工的文化。
- 经理应该设定坚定的期望：灵活性是关键。 无论如何，保留您的企业文化也很重要。 例如，一些公司可能会采取更结构化的会议方法，并希望员工事先阅读文件并提供反馈，以提高效率。 其他人可能更习惯于当场集思广益，并将会议视为更具协作性的会议。 培训经理明确期望可以为所有文化的员工营造一个公平的竞争环境，并确保每个人都在同一页面上。
通过员工敬业度提高员工保留率
“【为员工】创造更多有趣福利的商业案例只是一个非常非常明确的投资回报率。”
根据人力资源管理协会（SHRM）的一项研究，雇主需要花费相当于6到9个月的员工工资，才能找到并培训他们的替代者。 聘用新员工比留住现有员工要昂贵得多，因此值得提供具有竞争力的福利和津贴，以保持现有员工的敬业度。
常见的面对面参与策略可能不适用于远程员工，因此您必须找到一套适合他们的不同福利。 这些可能包括
- 灵活休假
- 职业发展机会
- 表彰和奖励计划
- 虚拟团队建设活动
- 健康计划
考虑全球员工的日子、经验和地点，提供福利，使他们快乐、富有成效，更有可能长期坚持下去。
远程和混合工作场所仍然具有高度吸引力
敬业的劳动力是一支有效的劳动力队伍，分散团队并不意味着敬业度必须下降。 通过使用不同的方法来提高员工敬业度，您可以拥抱文化差异，推动留任，并创造一个动态和富有成效的工作环境，让世界各地的员工感受到团队的一部分，并为公司的成功做出贡献。
有关吸引人才、拥抱变革和发现登记雇主价值的更多见解，请观看完整的网络研讨会。
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G-P 和 Frost & Sullivan 有着共同的目标，即指导全球顶尖公司实现全球扩张和全球成功。 Frost & Sullivan 的增长管道即服务 （GPaaS） 价值主张使客户能够最大限度地发挥其经济潜力，驾驭新兴的大趋势，并基于可持续增长塑造未来。
G-P 的行业领先登记雇主 （EOR） 解决方案和全球就业产品可帮助公司在 180 多个国家/地区招聘、入职和管理全球团队，而无需设立新实体。 随着我们继续通过这样的富有洞察力的对话引领围绕未来工作的对话和全球增长之路，敬请关注。
