您在新国家/地区的首次聘用 有多重要？
这个问题的简短答案可能是显而易见的。 那就是很重要。
在帮助公司在世界各地进行 国际扩张 的过程中，我亲眼目睹了是什么导致一些团队蓬勃发展，而另一些团队则挣扎。 在 某个国家/地区为首次招聘 雇用合适的员工非常重要，这最终可能需要比您最初想象的更多的时间和精力，但现在是时候花了。
投入精力在符合您组织核心价值观的新国家/地区寻找优质专业人员，将为 您当地的公司文化奠定基础。 第一次招聘将不可避免地影响团队或办公室的运作方式，并将提高未来增长的速度。 我一次只建立了一个公司，相信无论你身在世界何处，好人都会成为快速发展企业的命脉。
我很高兴分享我在多个国家/地区建立业务时收集的一些见解，希望它能帮助您在新的和令人兴奋的地方扩展业务时选择合适的人选。
您的新国内团队将定下基调
国际团队建设提供新的收入和商业机会，并为您提供独特的机会来增强公司文化。 到这一点上，前瞻性和高质量的人才是关键。 评估新员工在公司内部发展的潜力并设想他们的雇佣周期是至关重要的。 这些首批员工将奠定您当地公司文化的基调，并将影响您组织在该国的长期发展以及总体发展。 全球扩张战略的成功将取决于它们。 制定强有力的招聘策略至关重要，这种策略可以明确推广贵公司的核心价值观，以确保您找到合适的人才。 简而言之 – 确保这些员工反映了贵公司的精力、热情和道德。 以后的任何员工都会向这些终身员工寻求行为线索。
在新国家/地区招聘时需要注意什么
当您开始寻找新团队的第一批成员时，需要密切注意几个属性和品质。
1. 实用程序播放器
除了工作所需的经验和技能，您在新国家/地区的首批雇员可能需要戴上多顶帽子。 他们需要愿意承担超出其工作描述中职责的任务。 我们称这些独特的专业人士为“公用事业公司”，重要的是要让工作人员能够以你雇佣他们时无法预料的方式发展。 这些团队成员将在您成长的过程中为您的公司提供所需的宝贵灵活性，从而让您的团队能够推进自己的职业生涯。
寻找解决问题的候选人，有跳进来完成工作的历史，并知道如何解决各种学科的问题。 此外，评估他们的社交技能以及他们与他人的合作情况将是他们在公司内的整体 增长潜力 以及他们帮助您在发展过程中建立团队的能力的重要指标。
2. 领导者
无论职位有多高，都要在专业人士中寻找能够推动公司目标和自身地位的领导素质。 他们应该证明他们不需要在持续的指导和握持下进行微观管理。 一个真正的领导者最大限度地发挥他人的努力，为更大的利益，强大的领导源于社会影响力，而不是权威或权力。 我告诉一个国家/地区的每位新员工，我希望公司的所有领导人都能通过鼓舞和指导来“领导”——我不相信“控制和指挥”的专制管理风格。
3. 多样性
近年来，研究表明，非同质团队更聪明。 它完全有道理 - 与和你不同的人一起工作，挑战你的大脑，克服其根深蒂固的思维方式，提高其表现。
从纯粹的商业角度来看， 多元化团队 被证明更有效率，更有利可图，这正是您在一家快速增长并扩展到新国家/地区的公司中所需要的。 如果这还不够令人信服，那么有很多研究表明，今天的候选人在寻找工作时正在寻找多样性。 团队的多样性现在对员工来说和对公司本身一样重要。
管理 招聘流程
招聘流程是贵公司在新地点取得成功的关键。 您在面试潜在新员工时提出的问题让您能够了解他们是否具备您想要的特质，以及他们是否适合您团队的其他成员。 除了提出正确的面试问题外，了解该国的就业法律或与了解规则的登记雇主 （EOR） 合作也至关重要。 Globalization Partners可以帮助您在 187 个国家/地区快速、合规地招聘。 我们的解决方案接管了国际招聘的入职、管理、薪资、福利和合规部分。
1. 知道在哪里寻找候选人
在新国家招聘人才之前，您需要知道在哪里寻找候选人。 您可以考虑聘请当地专家或招聘人员，以帮助您找到可能的最佳人选。 否则，寻找合适的候选人可能具有挑战性。 在当地的求职公告栏上发帖或联系该地区的大学也可能有助于您找到高质量的候选人。
2. 了解 就业法律 和商业文化
即使您与登记雇主合作，对您所涉国家的就业法律有一个大致的认识仍然是值得的。 了解关于休假、福利、工作时间和雇佣合同的规则将帮助您更好地了解新国家的工作场所文化。
您还想了解所选国家/地区的商业文化。 例如，假设您的公司总部设在下班后欢乐时光常见的世界部分地区。 如果您在全公司范围的社交活动不正常的地区开设子公司，您的新员工可能需要参加此类聚会可能会感到有点震惊。 尽可能全面地了解新地点的规范、文化和规则
3. 提出正确的 面试问题
无论您是面对面面试候选人还是通过视频会议面试候选人，面试都能让您更好地了解潜在的招聘人员。 因此，您必须在面试期间提出正确的问题。 提出一些问题，为您提供有关候选人的工作经验、才能以及他们成功开展的任何项目的背景信息。
虽然您想了解候选人，但您希望避免任何 违反国家就业或平等机会法律的 面试问题。 具体规则因地而异，但通常最好避免有关个人生活、家庭、宗教或政治信仰的问题。
4. 完成 入职流程
找到候选人加入您的团队后，是时候让他们入职并启动和运行。 候选人签署 录用通知书后，您的登记 雇主 可以介入处理 入职流程，确保您的最新员工已准备好开始工作，并且所有适当的 HR 文件均已归档。
优先考虑与新团队的互动
一旦你找到了你非凡的本地人才，你就想让他们陪着你。 以下是我们在 Globalization Partners 发展过程中采用的一些策略：
1. 提供卓越的 就业福利
利用您的优势发挥创意。 成长型企业通常很难提供大量福利方案，吸引新的候选人 - 因此，跳出困境思考。 但是，您需要确保您提供的福利适合您选择的国家/地区。 您的登记雇主可以确保您为国际雇员提供的福利待遇符合国家/地区的法律和规范。 例如，A 国的员工可能需要每年获得 10 天的带薪假期，以及雇主的退休金计划。 B 国的员工可能需要15几天带薪休假，但雇主不需要提供养老金计划。
2. 提供培训和发展机会
您可以通过为公司新员工提供他们了解工作期望所需的培训，帮助他们正确离开公司。 您提供的初步培训还可以向新团队成员介绍贵公司的文化。
随着贵公司的持续发展，让您的第一批员工也成长是一个明智的想法。 继续提供培训，帮助您的第一批员工在职业生涯中成长。 为您的团队成员提供继续教育机会意味着他们准备好在需要时介入并填补领导职位。
3. 让每个人保持在同一页面上
每周召开部门会议和每月全体员工会议。 定期的团队会议有助于让每个人了解公司的情况，并有助于提高员工敬业度。 您可以将这些会议作为庆祝某些团队成员取得的成就的机会，并检查人们在项目中的表现。
4. 经常与员工沟通
除培训计划和定期团队会议外，留出时间与团队成员单独沟通。 季度回顾课程允许您评估员工的绩效，并听取他们的任何疑虑。
在这些审查会议期间，您可以向团队成员提供反馈，并讨论与他们一起成长的方法。 他们还可以分享他们遇到的任何问题或他们正在从事的任何领域。 会议结束时，花几分钟时间与员工一起设定目标。 在下一次回顾中，您可以回头看看这些目标，看看它们的表现如何。
每一名员工都对你的组织至关重要，尤其是你在一个国家/地区的首次员工。 大多数经理和业务领导没有犯很多错误的奢侈。 投入时间和精力来创建卓越的团队，将在未来几年内为您营造当地公司文化的基调，并极大地影响您的成功机会。 好的产品和服务使事情成为可能，但好的人使事情发生！
你找到了候选人。 我们找到了路。
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