扩展到一个新的国家是一个令人兴奋的风险，伴随着独特的挑战和机遇。 其中一个挑战是全球招聘。
在考虑如何雇用全球员工时，您需要制定可靠的策略来吸引合格的员工。 您还需要知道如何在遵守新国家/地区的独特法律的同时，浏览流程步骤。
为什么要制定全球招聘战略？
制定全球人才招聘战略非常有利。 起初，这个过程似乎很有挑战性，因为它对贵公司来说是未知的领域。 然而，花时间制定一个深思熟虑、明智的战略是对贵公司发展的卓越投资。 它允许您获得以下好处：
- 拓展业务：随着您的扩张，您可能没有足够的国内员工来跟上增长，特别是如果新工作需要搬迁到国际区域。 为您的新工作地点制定具体的招聘策略，开辟了一个全新的劳动力市场，帮助您获得合格的当地人才并更快地扩张。
- 紧跟竞争：如果你的竞争对手也在国际上扩张，你需要一种方法来匹配他们的增长，并阻止他们抢占可能很容易成为你的市场份额。 制定全球招聘战略有助于您挖掘一些最有前途的当地人才，以跟上甚至超越竞争对手。
- 保持灵活性：每个国家/地区都需要不同的招聘方法。 深思熟虑的全球招聘策略可帮助您预测文化差异，并为您的公司提供灵活性，以满足多样化的招聘需求。
- 降低费用：招聘和雇用过程可能很昂贵。 例如，美国公司每名新员工花费约 美元。4,129 强大的招聘实践使您能够吸引才华横溢、忠诚的员工，帮助降低与人才流动相关的招聘成本。 这些招聘为您的公司增加了价值，并使这些前期成本变得有价值。
- 促进多元化：如果您的公司仅针对自己的国家优化其整体招聘流程，则您的国际招聘质量将不均衡，员工多元化可能会受到影响。 深思熟虑的全球招聘策略使您能够为每个新国家/地区量身定制您的实践，并最大限度地提高团队多元化带来的好处。 这些好处包括一系列观点、提高员工敬业度、接触当地联系人以及对新国家文化的真正理解。
全球招聘流程中的步骤
我们来了解一下国际招聘流程的几个重要阶段。
当您考虑这些全球招聘步骤时，请记住，您可以通过与能够承担招聘后勤负担的专业全球招聘组织合作，获得许多优势。 其团队还可以利用其广泛的国家专业知识和网络在正确的地方进行广告宣传，在招聘中使用清晰而有吸引力的语言，并吸引高素质的申请人群体。
1. 了解国家
第一步是研究直接影响您运营的因素，例如当地法规、货币汇率、税收和劳动法。
每个国家都有自己的法律来管理招聘和聘用候选人，因此您的公司需要学习并遵守这些法律。 例如，一些国家要求公司雇用一定比例的残疾人候选人。 在罗马尼亚，残疾员工必须至少占 大公司员工人数的 4%。
为防止歧视，许多国家/地区还制定了有关您在招聘决策中可能考虑和不考虑哪些因素的法律。 一旦您雇用了合格的员工，您还需要遵守相关的劳动法。 您必须提供强制性福利和休假，遵守最低工资法律，并确保如果您决定在路上解雇员工，可以提供必要的通知期和遣散费。
在某些国家/地区，尤其是那些拥有健全社会计划的国家/地区，工资税可能很重要，因为您为每位员工的健康保险计划和退休金等社会计划做出贡献。 了解新国家的工资税率以及各种劳动法要求，可以帮助您确定可以雇用多少新员工。 例如，在英国，雇主通常通过工资税向社会保障计划贡献员工工资的约 13.6%。 在德国，这一数字约为 20.7 %。 另一方面，在澳大利亚， 工资税因州而异。
2. 参与规划和尽职调查
在开始积极招聘之前，您可以做的规划和研究越多，从招聘流程中获得的价值就越多。 例如，您需要制定战略，以确保您的国际招聘流程与公司的业务需求和目标无缝一致。 为了促进一致性，您可能希望制定一个招聘共享词汇表，寻求所有重要利益相关者的意见，并确保公司多个部门的高管支持。
例如，您的公司可能希望从您的原籍国雇佣更多员工，并将他们送到国外进行必要的工作。 或者，当地招聘经理可能会对他们的流程感到忠诚，并希望保护他们，而不是转向总体国际战略。 在这种情况下，有针对性的全球招聘策略可能不是您的首选。 但是，如果您的公司需要本地支持其运营，并优先考虑本地员工可以带来的文化知识和多元化，那么全球招聘策略可能是一个很好的选择。
3. 了解您理想的候选人
完成研究并制定策略以确保达到总体招聘目标后，您可能会发现将所需的应聘者特征分解为几个关键领域很有帮助：
- 技能：你的理想候选人具备什么能力？ 此人可能具备高级编码技能、流利的多种语言、清晰有效地沟通的能力，或者能够让不同的团队一起工作。
- 思维模式：思维模式通常与招聘人员的技能模式一样重要，如果不是更重要的话。 您的公司可能会发现，它优先考虑以成长为导向的思维模式、独立观点或协作方法，而不是特定的技能。
- 经验：您还应该确定您的公司是否需要经验丰富的员工，还是愿意投资于刚开始入职的员工。 在某些职位上，几年的经验至关重要，而其他职位则允许在工作中学习更多知识。
4. 建立位置
确定您的国际员工是在公司工作还是远程工作，以及这种安排会是什么样子。 如果您的公司在您的新国家/地区设有实体办事处，您可能需要在该地址注册您的业务或获得运营许可。
如果您计划让您的员工远程工作，请弄清楚该虚拟地点的样子。 您可以使用专用平台来促进工作，并对 Zoom 或 Google Meet 等计划进行面试。
5. 收集文档
一旦你准备好开始招聘的更详细的方面，你需要创建和收集必要的文件，这样你就可以把它们放在一个地方，并且可以很容易地参考它们。 例如，如果您的国家/地区有关于您必须满足的特定配额的规定，例如雇用一定比例的国内国民，您应该随时可以查阅这些规定。 您还应该收集限制您在招聘期间的行为的任何法律的副本，例如限制您在面试中可能提出的问题类型的法律。
此时，您可以制作广告和职位发布等文档，并且可以通过以多种语言提供这些文档而获得优势。 例如，在秘鲁，西班牙语是官方语言，而Quechua和Aymara也在其使用普遍的地区具有官方地位。 该国还拥有 多种土90著语言。 您需要研究您所在地区使用的语言，并考虑将其用于您的招聘和雇用文件。
6. 创建职位描述
当您为国际招聘和雇用创建文件时，您应该制定一份工作描述，概述职位的职责。 确保包括工作职责的详细信息和职位所需的资格。 为了吸引有竞争力的申请人群体，您需要为候选人提供一种方法来评估工作是否符合他们的技能和兴趣。 您还需要清楚哪些技能和经验是不可谈判的。
请记住，您的工作描述必须符合您新国家的法规。 在许多国家，它必须包含非歧视性语言。 您还应确保您的工作描述遵守有关披露、知识产权和用户保护的当地法律。
7. 筛选候选人
候选人筛查也必须遵守适用的当地法规。 在审查申请时，请小心遵守相关的反歧视法律，并牢记任何就业配额。
您可以决定利用 LinkedIn 等平台进行求职者筛选。 如果您正在远程审查候选人，并希望利用功能来筛选职位所需的专业知识和技能，这尤其明智。 否则，您可以在邀请申请人进行全面面试之前进行初步电话筛选。 您将能够简要地与最强的候选人交谈，并了解哪些候选人最适合您公司的需求。
8. 面试
一般而言，您应该在新国家/地区或远程进行面试。 特别是对于第一次面试，将候选人带到你的祖国可能是不可行的。 如果您必须搭乘国际航班，您需要支付他们的差旅费用或提供报销。
如果您计划远程面试，请特别注意时间安排。 安排几个时区的面试可能很棘手，因此，您希望让您的候选人能够灵活地选择适合其日程安排和您的面试时间。
在您进行全面面试时，根据工作要求以及公司的文化和需求定制您的问题。 保持对话以业务为中心，避免法律禁止的个人话题。如果您认为翻译服务可能有帮助， 请考虑使用翻译服务，并以当地货币提供货币金额，以确保您的候选人了解该职位的薪酬需要什么。
9. 确定薪酬
请记住，新员工的薪酬将远远超过基本工资。 您还需要弄清楚每个新员工的福利、带薪休假和奖金。
每个国家/地区都有特定的劳动法，规定：
- 最低工资
- 带薪假期
- 病假天数
- 政府假日
- 产假和陪产假
- 其他形式的休假
- 健康保险
- 养老金计划
有些国家/地区要求 获得第 13 个月的奖金。您需要仔细研究法规，以确保您的员工获得他们依法有权获得的报酬。
10. 提供工作
一旦您选择了候选人并获得了公司的批准，您就可以向该人员提供该工作。 确保您已确定计划提供的薪酬和工作时间表。 如果候选人希望进行谈判，您还应该确定您在多大程度上愿意灵活地接受这些条款。
当您提出正式的工作邀请时，您可能希望使用当地语言来提高清晰度和理解，并让您选择的候选人感到受欢迎。 您还应该继续以当地货币提供货币金额。
在正式录用之前，您可以考虑进行正式的雇佣前筛选流程，如背景调查。 但是，一些县禁止此类检查，以降低歧视风险。 在继续之前，请务必查看您所在国家/地区的法律。
11. 安排新员工入职
入职是全球招聘流程中的关键最后一步。 与没有这些流程的公司相比，拥有标准入职流程的公司通常能够从新员工那里获得 更高的生产力，拥有更好的新员工保留率，并且更显著地提高新员工敬业度水平。
一旦您提出正式录用并收到所选候选人的接受，您将需要一种方便、信息丰富且专业的方法来为新员工入职。 您需要为新员工提供薪资服务，并为他们提供所需的技术访问权限。 您还需要提供培训，指导他们了解公司文化，让他们觉得自己是团队中受重视、受人尊敬的部分。
在某些国家/地区，您的员工必须签署以当地语言书写的正式合同。 在这种情况下，请仔细制定合同以遵守法规。
在此阶段，与登记雇主 （EOR） 合作可提供宝贵的帮助。 可靠的 EOR 可以简化您的招聘和入职流程，同时使您的公司遵守当地法律。
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