向德国进行全球扩张可谓明智之举，其原因有很多。 德国 GDP 占 欧盟 GDP 总量的五分之一，拥有欧盟最大的消费市场。 如果您有兴趣为新成立的德国分公司或子公司招聘人员，或者只是对招聘一些远程德国员工感兴趣，您需要花些时间了解德国的雇佣惯例和法律要求。 我们有一些在德国招聘的建议可以帮助您。
在德国招聘前须知
开始招募德国员工之前，您应该研究一下德国的雇佣法。 下面是需要考虑的一些关键因素。
1. 薪酬法律
过去，德国允许私营团体和工会规定最低工资标准，但在 2014 年，德国政府根据最低工资标准法案，有史以来首次设定最低工资标准。 联邦最低工资目前为 欧元9.35/小时，该金额将在 以小幅递增，最高可达 欧元10.45/小时2022 年 7 月。
尽管法律限制了德国员工每周加班时间，但法律没有对加班费作出规定。 这意味着，雇主必须确定员工的加班费，并列入雇佣合约。 雇主还需要确定奖金。 法律并没有规定将十三薪作为奖金，但有些雇主选择给员工发放年终奖。
2. 工作时间和法定休假
特定的法律要求会影响德国的每周工作时长。 工作时长不得超过每周 48 小时（6 个工作日/周），单个工作日不超过 8 小时。 加班费的上限是每周加班 12 小时。 大多数德国人每周工作 40 小时或是更少。 德国人一年中有 9 个公共假日。 德国的各个州可能会有自己的其他节日。
员工还有带薪休假和病假。 Bundesurlaubsgesetz — 联邦节假日法案规定，如果员工每周工作 6 天而不是 5 天，则可休假 20 天或 24 天。 大多数雇主提供的休假超出规定的天数。 员工必须在当年休完假，未休完的不可延期，某些情况例外。 由于运营方面的原因才可延期，且需经雇主允许。 法律规定，如果员工生病，只要能提供医生的证明，每年可享受 6 周带薪病假。 其后，员工可通过健康保险获得补偿。
3. PAYE 和社保
德国采用所得税预扣制 (PAYE) 模式，要求雇主计算必要的扣款并从员工工资中扣除。 其中包括所得税（其税率因员工而异），以及德国社会保障体系中的四种保险。 这些保险缴费遵循一定的百分比，有特定的上限。
员工缴纳的两大保险是养老保险和健康保险。 雇主的缴费与员工的缴费相对应。 失业保险和护理保险也是如此，它们在社保缴费中所占的比例要小很多。 雇主有第五种类型的保险供款，员工不支付：事故保险。 最终，雇主缴纳的社保金额大约相当于员工薪水的 20.7%。
4. AUG 许可要求
希望与专业雇主组织 (PEO) 合作的雇主还应该了解临时中介机构法案规定的 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AUG) 许可要求。 2017 年的最新规定指出，借调员工为最终公司的项目工作 18 个月后，将默认成为其员工。 为避免这种情况，专业雇主公司必须有 AUG 许可证，必须遵守给员工发放工资的各项要求。
就是说，希望在德国与全球专业雇主 (EOR) 合作的公司，一定要找完全符合 AUG 许可要求的公司。 Globalization Partners 拥有该许可证和专业知识，确保我们雇佣的员工不会无意中转入贵公司，并就此突然要求您在德国成立合法的业务实体。
在德国招聘员工的成本
招聘新员工时，一定要考虑到招聘成本。 在新的国家/地区招聘，这个过程通常比在您本国/地区招聘的成本要多。 一项研究发现，在德国，熟练工人的平均招聘成本为 4,700 欧元，相当于八个多星期的工资。 对于首次在德国扩张的公司来说，这个数字很可能会更高，除非您与专业雇主合作。 要预算的一些成本包括：
- 税务和法律服务：德国是一个很好的国家，因为那里的经济机会，但不是因为易于开展业务。 德国法律严明，成立公司、处理税务和工资会是一个复杂而漫长的过程。 因此，您需要聘用当地的税务和雇佣法专家，他们可以确保您在招聘和雇佣过程中守法。
- 公司注册：要在德国拥有合法的业务，您必须支付必要的注册费才能建立您的业务。
- 招聘广告：无论是在报纸上发布广告还是在网上发布广告，宣传您的职位空缺也会增加您的成本。 好消息是，德国有一些在线招聘门户网站可以免费发布招聘广告。
- 招聘机构：与德国当地的招聘机构合作可以帮助您更快，更简单地确定最佳候选人，而不是您自己处理流程。 当然，借助招聘中介机构会增加招聘成本。
- 招聘委员会：如果你选择创建一个内部招聘委员会，而不是与一个机构合作，你也会在这里有一些成本。 招聘委员会把工作时间用来制作和发布招聘广告、进行面试等，都会增加总招聘成本。
- 差旅费：在德国拓展业务和招聘新员工也可能涉及一些差旅费，特别是如果您想亲自进行面试，或者如果您计划设立一家官方分支机构或子公司。
- 翻译服务：你可能还需要聘请翻译来帮助你填写法律文件或与求职者沟通。
- 法律筛查：雇主有责任确保他们只雇用在德国有合法工作权利的人。 这意味着您应该核实候选人的公民身份或工作签证。 您可能还需要付费给第三方进行背景调查。 但要记住，德国法律规定，背景调查和个人询问仅限与工作直接相关的信息。
公司在德国招聘员工需要什么？
开始在德国招聘员工之前，您需要具备一些基本的条件。 除非您与专业雇主 (EOR) 合作，因为他们已经在该国设立得到法律认可的业务实体，可以成为您的德国员工的专业雇主。 没有专业雇主的帮助，您需要：
- 法律业务实体：在雇佣员工之前，您需要德国的法律业务实体。 对大多数国际公司来说有两大选择，就是成立子公司或分支机构。 子公司更独立，而分支机构与母公司的联系更密切。
- 税务和社会保障登记：将自己建立为一家公司还将涉及获得雇主号码，以便您可以在该国的社会保障和税务机关登记。 这个过程可能需要数周，一定要尽早开始，以便为新员工建立工资册。
- 德国银行账户：在德国建立银行账户在技术上并不是一个要求，但这是一个明智的举动，因为它简化了事情，并给了政府一个地方，可以发送你可能有权获得的任何报销。
- 执照或许可证：根据您所在的行业，您可能还需要获得专门的执照或许可证，以便雇用员工并合法经营您的业务。
德国招聘步骤
正如我们看到的，开始招聘流程之前，您需要完成几项任务。 一旦您准备开始招聘，要通过一些步骤来寻找新员工，并邀请他们加入您的团队。 以下是在德国招聘的关键步骤。
1. 刊登招聘广告
为每个空缺职位制作招聘广告。 务必让候选人知道您寻求什么样的素质和资历，尽量提供工作职责的相关信息，但不要过于详细。
还应该让求职者知道，您是在德国招聘远程员工，还是让他们到办事处工作。 如果您有兴趣招聘可能不精通贵公司母语的德语人士，一定要用德语发布招聘广告。 这意味着可能要购买翻译服务，确保在广告发布之前顺利将其翻译成德语。
2. 找出最符合条件的候选人
求职者提交申请后，您就可以开始评估他们的资历，确定哪些求职者最有可能是最佳人选。 在开始面试前缩小候选人范围，有助于您更有效地找到理想的候选人。
如果简历用的是德语，您可能还需要翻译的帮助。 您可能习惯查看简洁的简历，但德国求职者提交的简历更为详细，几乎不会遗漏他们的教育背景和工作经历。
3. 进行面试
现在，您应该联系优秀候选人来安排面试。 如果您正在招聘远程员工，可能需要在线或通过电话进行面试。 记得注意是否有时差。 德国采用中欧时间，如果您的办事处采用美国东部标准时间，要是需要将面试安排在上午，对德国候选人来说是在傍晚。
所有面试，无论是虚拟的还是当面的，都要注意不要侵犯候选人的隐私权，也不要问可能被认为是歧视性的问题，因为德国政府非常重视这些问题。 其中包括有关生育计划、政治立场、宗教信仰及其他与工作没有直接关系的个人话题。
4. 给优秀候选人寄送合约
确定了想要谁加入团队，就发出正式的录用通知，并起草合约，让候选人仔细阅读。 这是德国雇佣惯例中关键的一步，因为雇佣合约是强制性的。
合约应该侧重尚无法律规定的雇佣事宜。 例如，什么样的加班政策，您是否提供加班费，以及除了最低要求外，是否提供其他福利？ 您还应该明确说明员工预期的工作职责，以及如何终止雇佣关系。
5. 安排新员工入职
现在，您可以安排新员工入职了，让他们填写所有必要的文件，确立 PAYE 预扣款。 这也包括您为新员工准备的任何内部文件，以及他们在开始新工作前需要完成的任何培训。
如果与 Globalization Partners 等 SaaS 名义雇主（专业雇主）合作，一旦您招募了新员工，就可以把事情交给专业雇主组织，由他们处理入职以及其他所有的薪资、人力资源及合规事宜。
在 Globalization Partners 的帮助下，开始在德国招聘员工
如果您想立即开始在德国招聘员工，可以考虑与全球专业雇主合作。 Globalization Partners 可以成为您的德国员工的 SaaS 名义雇主（专业雇主），处理工资、福利和税务的所有技术细节，以便您集中精力经营公司。 您的德国员工仍为您效力，但我们会确保他们的雇佣是合法的。 索取提案，详细了解Globalization Partners如何帮助您进行全球扩张。
