主要收获
- 尽早让你的人力资源团队参与进来。在完成合并或收购之前，让人力资源部门参与到劳动力规划、员工保留策略和整合决策中来。及早介入可以让您有时间保护人才并识别劳动力风险。
- 制定你的人力资源并购策略。您的行动手册应包括劳动力数据、沟通计划、合规要求、入职流程和留任策略。
- 在整个整合过程中跟踪员工指标。监测员工留任率、缺勤率、入职情况、员工情绪、劳动力成本和培训情况。这些数据将告诉你哪些领域的整合运作良好，哪些领域需要关注。
- 将融合视为一个持续的过程。制定并购后计划，为管理者提供支持，强化企业文化，并促进团队凝聚力。
在并购过程中，首席人力资源官 (CHRO) 的任务是指导团队完成人才整合这一微妙而复杂的过程。全球并购往往涉及跨国的重大劳动力变动，错误的做法可能会扰乱员工，并损害交易的价值。
首席人力资源官必须在留住顶尖人才和打造统一的公司文化之间取得平衡。专业雇主可以通过帮助在买方没有当地实体的国家/地区雇用符合条件的团队成员，来支持更平稳的过渡。
通过与专业雇主合作，人力资源领导者可以更有效地应对全球就业挑战，同时关注劳动力稳定性和融合。
让我们探讨人力资源团队如何利用EOR来支持全球并购流程。
人力资源并购策略手册应该包含哪些内容？
人力资源管理手册可以帮助您在交易前、交易中和交易后管理人员。它将整合目标转化为具体的行动和期限。
你的行动方案应该包括：
- 治理和决策：确定您的人力资源整合领导者，并定义谁在人力资源、法律、薪资、财务、IT 和业务领导层中做出劳动力决策。
- 人力资源尽职调查清单：审查薪酬、福利、雇佣合同、人数、劳动力成本、员工关系和国家/地区特定的就业要求，包括任何劳动力转移或员工咨询义务。 创建一份检查清单，以便在风险影响您的集成计划之前识别它们。
- 劳动力规划：制定过渡时间表、人员编制和职位重叠情况。然后为组织设计和人员配置决策制定明确的时间表。
- 合规性和文件记录：按国家/地区创建就业要求、合同、福利、工资单和员工记录的文件。 整理好您的文件，以便人力资源、财务和法务团队能够快速发现问题所在。
- 文化与变革管理：制定文化融合战略，明确公司希望强化的价值观、行为和工作方式。确保这些结果是可衡量的。
- 沟通计划：为员工、经理、高管和其他利益相关者制定沟通计划。制定一套计划，可以为你的团队提供一致的答案，说明哪些内容正在改变，哪些内容不会改变，以及员工何时可以获得更多信息。利用双向沟通，及早发现问题。
- 员工保留策略：制定员工保留策略，将经济和非经济激励措施、职业发展机会以及关于公司未来的清晰沟通结合起来。
- 入职和员工体验：为不同地区的员工打造一致的入职体验，并根据需要进行本地化调整。涵盖薪资、福利、政策、职责、经理期望和公司价值观。
- 整合里程碑和负责人：制定时间表，明确所有团队的责任。涵盖交割前计划、第一天、前30天、90天、180天以及更长期的整合。
- 成功指标：定义劳动力整合的衡量标准，例如员工情绪、工资准确性、入职完成度、培训和人力资源服务交付。
一套完善的方案能让你随着整合的进行而不断调整。麦肯锡的2025关于并购留住人才的研究强调有效沟通、及早识别关键人才、为您的管理团队配备正确的工具以及在交易完成后继续合作。
并购整合期间需要跟踪的人力资源指标
人力资源指标可帮助您监控劳动力稳定性并发现整合过程中的问题。 跟踪各项指标，以显示员工是留任、离职、适应还是提高生产力。对于全球交易，请按国家/地区和雇佣安排审查这些指标，因为劳动力风险和整合进度可能因市场而异。
- 自愿营业额率：跟踪整个公司的辞职情况，并将其与交易前的基线进行比较。 然后，按地点、职能、工龄和角色整理数据，以便您可以专注于高潜力人才和关键的创收岗位。
- 保留协议执行情况：审查保留协议、接受情况、完成情况和营业额。 这可以告诉你，你的客户留存策略是否触达了公司认为的关键人群。
- 非计划缺勤：注意病假或倦怠指标的突然激增。增长可能表明工作量存在问题、存在不确定性或其他需要关注的问题。
- 脉搏调查得分：在30 、 90 180天进行简短调查。询问角色清晰度、领导信心、沟通能力、工作量和归属感。
- eNPS（员工净推荐值）：跟踪员工是否会将新合并的公司推荐为一个好的工作场所。结合定性反馈来分析结果，以便了解情绪上升或下降的原因。
- 跨团队协作：跟踪沟通模式，例如联合项目参与情况。寻找证据，证明两个组织的团队在不同的项目和职能部门之间开展合作。
- 人力资源服务交付：在初始行政合并期间监控员工咨询解决时间和工资准确率。在过渡时期，行政问题会迅速损害员工的信心，因此要及时解决反复出现的问题。
- 培训完成率：衡量员工接受公司新政策、共同价值观和软件系统的速度。按地点和员工群体查看这些完成率，以找出差距。
- 成本协同效应实现：将计划的劳动力节省与实际结果进行比较。 跟踪工资、福利、招聘、遣散、合同工成本以及其他劳动力相关费用的变化。
- 招聘成本和招聘周期：随着组织的发展稳定，监控招聘团队的效率。招聘所需时间和招聘成本可能表明职位职责不明确、雇主信息传递不畅，或者关键技能人才的竞争加剧。
首席人力资源官面临的全球并购挑战前3项
人力资源主管会面临独特的挑战，如果处理不当，可能会造成混乱。从人力资源尽职调查到确保员工获得积极的入职体验，首席人力资源官在并购过程中的职责包括：
- 人力资源尽职调查：在跨境并购中，对人力资源实践、福利和当地劳动法规进行尽职调查是一项挑战。遗漏关键细节会导致意想不到的风险和潜在的法律纠纷。
- 员工入职：将具有不同工作期望的员工整合起来可能很复杂。无缝的入职流程可确保积极的过渡并最大限度地减少干扰。
- 保留和劳动力稳定：保留人才对于维持生产力和防止员工脱离至关重要。 坦诚地承认不确定性，并建立直接的提问渠道。
专业雇主如何简化人力资源团队的全球并购
记录雇主（专业雇主）为管理全球并购的人力资源高管领导者提供支持。 EOR通过以下方式减轻跨境劳动力流动带来的压力：
- 集中合规管理： EOR 拥有跨区域管理合规方面的专业知识，可降低违规和罚款的风险。
- 简化入职： EOR 促进快速高效的入职，确保所有专业雇主专业人员，无论身在何处，都能获得统一的入职体验。
- 加强战略一致性：与专业雇主合作，可以让首席人力资源官 (CHRO) 专注于重要举措，并与组织更广泛的财务、运营和法律目标进行战略一致性。
- 保护知识产权： EOR 确保每个地区的员工合同均包含保护知识产权 (IP) 的基本条款。 这可以保护公司的创新成果和专有信息，降低合并后发生知识产权纠纷的风险。
并购后劳动力整合
一旦达成交易，就要将你的整合计划转化为跨团队和跨地域的一致体验。为管理者提供解答疑问和支持团队所需的信息和工具。在整个整合过程中跟踪员工指标，以便您可以识别员工流失风险、管理问题和员工体验方面的差距。
对于全球团队而言，专业的雇主可以在公司确定其长期运营结构的同时，支持就业的连续性。买方可以使用专业雇主作为过渡方案，以留住那些在没有法人实体的国家/地区的收购员工。
并购后留住人才并保持劳动力稳定
员工队伍稳定是首席人力资源官的首要任务。失去关键人才可能会削弱并购的价值，并造成不稳定，从而影响士气和生产力。
专业雇主可以通过提供以下服务来提供帮助：
- 一致的福利和薪酬： EOR 管理不同市场的薪酬和福利。确保员工在过渡期间和过渡之后的需求得到满足。
- 文化融合支持：拥有不同地区经验的专业雇主合作伙伴可以就入职和员工体验方面的文化适应性定制提供建议，这有助于团结来自不同背景和地区的员工。
并购中全球人力资源合规的专业雇主解决方案
全球合规性是跨境并购中首要考虑的问题，因为每个国家/地区都有其自身复杂的劳动法。EORs在确保合规方面发挥着至关重要的作用，具体体现在以下方面：
- 及时了解当地法规： EOR 会及时了解当地的劳动法律，从而降低在劳动法、税收、工资和福利等领域出现合规错误的风险。
- 促进高效的文档和报告管理：拥有专业的雇主可以简化在多个地区处理员工记录、合同和福利。 这有助于首席人力资源官保持准确合规的记录。
- 降低法律风险：通过专业雇主管理合规性，人力资源高管可以专注于战略举措，同时降低监管风险。
使用G-P专业雇主实现全球并购成功
交易时间表不会等到实体设立完成才开始。G-P专业雇主简化了劳动力转型并降低了全球并购中的人力资源风险。 全球劳动法信息直接内置于我们的平台中，因此即使没有设立实体，您也可以在过渡期间合法地保障员工的就业。
如需了解并购过程中如何进行劳动力整合的高管见解，请下载我们的并购手册。 如果您是首席人力资源官，并且希望在全球范围内招聘人才或加快跨境交易的价值实现速度，请联系我们或预约演示。
常见问题
人力资源并购策略手册应该包含哪些内容？
人力资源并购策略手册应包含以下内容：
治理与决策 人力资源尽职调查清单 人力规划 合规与文档 文化与变革管理 沟通计划 员工保留策略 入职与员工体验 整合里程碑及负责人 成功指标
人力资源部门何时应该介入并购交易？
人力资源部门应该在交易的早期阶段就参与其中。尽早介入可以让人力资源部门识别劳动力风险，审查雇佣安排和福利，规划沟通，并在交易完成前做好应对变化的准备。
人力资源部门如何支持合并后的整合？
人力资源部门通过整合团队、角色、薪酬、福利和工作场所文化，支持合并后的整合。人力资源还跟踪劳动力指标，以确定员工关注的问题、生产力问题、保留风险、倦怠和管理问题。
人力资源部门在并购中扮演什么角色？
人力资源部门负责并购中的人员管理工作。这包括识别关键人才、留住关键团队成员、与员工沟通、支持新员工入职、管理文化变革以及确保合并后顺利整合。
