爱尔兰性别工资报告

Globalization Partners Ireland 性别薪酬差距报告（快照日期：2024 年 1 6 月 日）

背景

Globalization Partners Ireland 为在爱尔兰雇佣员工的公司提供爱尔兰登记雇主 （EOR） 解决方案。

1998 年就业平等法（第 20A 条）（性别薪酬差距信息）2022条例（“条例”）于 2022 年生效，并要求达到员工阈值的雇主在规定的时薪和奖金指标上分析和发布显示其性别薪酬差距的数据。

在本报告中，根据法规的要求，我们披露了男性和女性的时薪和奖金之间的中位数和平均（平均）工资差距，以及男性和女性获得实物福利的百分比。

爱尔兰企业可以选择自己的快照日期，并且必须根据之前的12-month期间报告其员工性别工资差距的数据。 对于Globalization Partners International Ireland Limited，我们选择1 2024 年 6 月作为快照日期。 企业还需要区分全职、兼职和临时职位的性别工资差距，但本报告不会区分，因为快照日期的所有员工都是全职雇用的。

截至快照日期，我们出于爱尔兰性别薪酬差距报告规定的目的雇用了216员工。 在这些员工中：

• 147确定为男性；

• 67 名被确定为女性；以及

• 2、没有回应。

性别薪酬差距数据：

下表显示了在快照日期，爱尔兰Globalization Partners性别薪酬差距报告条例所要求的数字。

性别薪酬差距统计：当前报告年度

薪酬四分位数：当前报告年度

了解我们的薪酬差距/解决未来的差距

截至快照日期，有214全薪相关员工，其中147确定为男性， 67确定为女性，分别占劳动力的69 % 和31 %。

数据显示，上、上、中四分位中雌性的代表性不足。 这为我们提供了采取有意行动的潜力，以确保多样化的候选人名单，更好地实现合格女性的平等招聘和晋升，并加强所有角色的代表性。

爱尔兰法规要求公司报告员工的正常工资，包括休产假的员工。 Globalization Partners 为其员工补充产假。 但是，如果员工已用尽产假工资，并且仍在休无薪产假，我们仍需在休无薪假的月份纳入该员工的数据。 这意味着，当一些员工休无薪产假时，该数据包含在计算时薪中，这大大降低了结果数字，反过来会影响整体平均性别工资数字。 然而，如果全球化合作伙伴没有为其员工补足产假，那么这种影响将更加明显，因此整体效果是积极的。

与 2023 年报告相比，虽然使用时薪的平均性别工资差距保持不变，但我们发现使用时薪的平均性别工资差距以及使用奖金的平均和中位性别工资差距有了显著改善。在男性和女性之间获得奖金的机会几乎相当。 然而，平均和中位数奖金差距有利于男性。 这是由于与女性相比，更多男性担任更高工资的角色，这相当于他们获得的奖金。 然而，提供平等的计划访问权，女性选择参加导致接受 BIK 的计划的女性多于男性，例如牙科和医疗保险，即 90% 的女性与 76% 的男性）。

为了解决目前的差距，我们将继续专注于确保多元化的候选人名单。 我们还将基于职业发展计划，为女性在公司内部的更高级别做好准备。我们的年度性别薪酬差距报告可在公司网站上访问。 本报告已由以下人员审核和批准：

Nicole Forbes，Globalization Partners国际爱尔兰有限公司

---

Globalization Partners International Ireland Limited 的性别薪酬差距报告（快照日期： 1 6 月2023 ）

背景

我们为在爱尔兰雇用员工的公司提供爱尔兰记录雇主（“EOR”）解决方案。

《就业平等法1998 （ 20A节）（性别工资差距信息）条例2022 （“条例”）于2022生效，要求拥有250或以上雇员的雇主分析并发布显示其性别工资差距的数据，涵盖某些特定领域。规定的小时工资和奖金指标。

在本报告中，按照《条例》的要求，我们披露了男性和女性每小时工资和奖金之间的中位数和平均数差距，以及男性和女性领取实物福利的比例。

爱尔兰企业可以选择自己的快照日期，并且必须根据之前的12-month期间报告其员工性别工资差距的数据。 对于Globalization Partners International Ireland Limited，我们选择1 2023 年 6 月作为快照日期。 企业还需要区分全职、兼职和临时职位的性别薪酬差距；然而，本报告不会做出这样的区分，因为快照日期的所有员工都是全职员工。

截至快照日期，我们出于爱尔兰性别薪酬差距报告规定的目的雇用了258员工。 在这些员工中：

• 177确定为男性；

• 78确定为女性；

• 2没有反应；和，

• 1 名员工选择不透露自己的性别。

在2022中，我们的员工人数少于250 ，因此2023是我们被要求报告爱尔兰性别工资差距数据的第一年。

性别薪酬差距数据：

下表显示了Globalization Partners国际爱尔兰有限公司性别薪酬差距报告规定在快照日期所要求的数字。

性别薪酬差距统计：当前报告年度

薪酬四分位数：当前报告年度

了解我们的薪酬差距/解决未来的差距

截至快照日期，有258全薪相关员工，其中177确定为男性， 78确定为女性，分别占劳动力的69 % 和31 %。

数据显示，在下四分位和中下四分位数中，女性比例过高。 这使我们有可能采取有意识的行动，招募和提拔女性担任高级职位，并在我们的员工队伍中留住女性，确保对高级职位中女性代表的未来产生积极影响。

男性和女性获得奖金的机会几乎相同。 然而，平均和中位数奖金差距有利于男性。 这可能反映了这样一个事实，即相对于女性，有更多的男性担任高薪职位，这可能与他们收到的奖金金额相对应。 总体而言，获得牙科和医疗保险等 BIK 的男性和女性比例相同。

为了解决当前的差距，我们将专注于确保候选人名单的多样化，特别是在科技领域。 我们还将建立职业发展计划，旨在帮助女性为公司内的更高职位做好准备。

我们的年度性别薪酬差距报告可在我们公司网站上获取。

本报告已由以下人员审核和批准：

Nicole Forbes，Globalization Partners国际爱尔兰有限公司

英国性别薪酬报告

2024

背景

Globalization Partners Limited 为在英国聘用人才的公司提供英国创纪录雇主 （EOR） 解决方案。

Globalization Partners Limited 的员工分为两类：（i） 代表客户雇佣、为该客户提供服务的员工（称为“专业人员”）；以及 （ii） 为 Globalization Partners Limited 工作的员工（在本文中称为“内部员工”）。

英国的平等法案2010（性别薪酬差距信息）法规于 年生效，2017要求拥有 250 或更多雇主的雇主分析和发布数据，显示其性别薪酬差距，并针对特定规定的小时工资和奖金标准。

截至 的快照日期5 2024 年 4 月，Globalization Partners Limited 就英国性别薪酬差距报告条例而言拥有853全薪相关员工。 在这些员工中：

• 550 是男人；

• 303 是女性；

• 24 是内部员工；以及

• 829 是专业人士

英国法律要求 Globalization Partners Limited 公布内部员工和专业人员的合并性别薪酬差距数据；但是，这些合并结果并未真正代表 Globalization Partners Limited 的薪酬实践，原因包括：

• 专业人员薪酬由相关客户而非 Globalization Partners Limited 设定。 薪酬理念和实践因公司而异，因此专业人员的薪酬标准和结构与相关客户一致，而非 Globalization Partners Limited。

• Globalization Partners Limited 的客户遍布各行各业，因此各部门之间每个基本工资和奖金的市场惯例存在显著差异。

• Globalization Partners Limited 与各种业务规模和创收的客户合作，这意味着工资和支付惯例可能因客户的收入和规模而异。

• Globalization Partners Limited 雇佣了不同资历和经验水平的专业人员，这意味着工资差别很大。

• Globalization Partners Limited 雇佣了遍布英国各地的专业人员，这些地理差异可能反映在相关客户的工资中。

这些因素的结合意味着专业人员之间的薪酬差异受到无数因素的影响。 性别薪酬差距条例要求的薪酬差距计算无法识别这些差异，也无法扭曲 Globalization Partners Limited 自己的薪酬惯例。

性别薪酬差距统计

工资四分位数：当前报告年度

本报告已由以下人员审核和批准：

Todd Goffman，Globalization Partners Limited 董事

---

2023

背景

Globalization Partners Limited 为在英国聘用人才的公司提供英国创纪录雇主 （EOR） 解决方案。

Globalization Partners Limited 的员工分为两类：（i） 代表客户为该客户提供服务的员工（称为“专业人员”）；以及 （ii） 为 Globalization Partners Limited 自身工作的员工（在此称为“内部员工”）。

英国的平等法案2010（性别薪酬差距信息）法规于 年生效，2017要求拥有 250 或更多雇主的雇主分析和发布数据，显示其性别薪酬差距，并针对特定规定的小时工资和奖金标准。

截至 的快照日期5 2023 年 4 月，Globalization Partners Limited 就英国性别薪酬差距报告条例而言拥有696全薪相关员工。 在这些员工中：

• 463 是男人；

• 233 是女性；

• 22 是内部员工；以及

• 674 是专业人士

英国法律要求 Globalization Partners Limited 公布内部员工和专业人员的合并性别薪酬差距数据；但是，出于多种原因，这些合并结果并不能真正代表 Globalization Partners Limited 的薪酬实践，包括：

• 专业人员薪酬由相关客户而非 Globalization Partners Limited 设定。 薪酬理念和实践因公司而异，因此专业人员的薪酬标准和结构与相关客户一致，而非 Globalization Partners Limited。

• Globalization Partners Limited 的客户遍布各行各业，因此各部门之间每个基本工资和奖金的市场惯例存在显著差异。

• Globalization Partners Limited 与各种业务规模和创收的客户合作，这意味着工资和支付惯例可能因客户的收入和规模而异。

• Globalization Partners Limited 雇佣了不同资历和经验水平的专业人员，这意味着工资差别很大。

• Globalization Partners Limited 雇佣了遍布英国各地的专业人员，这些地理差异可能反映在相关客户的工资中。

这些因素的结合意味着专业人员之间的薪酬差异受到无数因素的影响。 性别薪酬差距条例要求的薪酬差距计算不能识别这些差异，也不能对 Globalization Partners Limited 自己的薪酬做法产生扭曲的看法。¹

Globalization Partners Limited 在英国的内部劳动力很少（在快照日期，有 22 名全薪相关员工是在英国工作的内部员工：8 名男性和 14 名女性），因此本报告中未包含仅内部员工的此类数字。

性别薪酬差距统计

工资四分位数：当前报告年度

本报告已由以下人员审核和批准：

Todd Goffman，Globalization Partners Limited 董事

---

2022

背景

Globalization Partners Limited 为在英国聘用人才的公司提供英国登记雇主 （EOR） 解决方案。

Globalization Partners Limited 的员工分为两类：（i） 代表客户雇佣、为该客户提供服务的员工（称为“专业人员”），以及 （ii） 为 Globalization Partners Limited 自身工作的员工（在本文中称为“内部员工”）。

英国的平等法2010（性别薪酬差距信息）法规于 年生效，2017要求拥有 名员工250或以上员工的雇主在规定的时薪和奖金指标上分析和发布显示其性别薪酬差距的数据。

截至 的快照日期5 2022 年 4 月，Globalization Partners Limited 已就英国性别工资差距报告规定拥有527全薪相关员工。 在这些员工中：

• 365 是男人；

• 162 是女性；

• 44 是内部员工；以及

• 483 是专业人士

这比上个报告期有将近 94% 的显著增长。

这是 Globalization Partners Limited 发布内部员工和专业人员的合并性别薪酬差距数据的第二年。

但是，出于多种原因，这些合并结果并不能真正代表 Globalization Partners Limited 的薪酬惯例，包括：

• 专业人员薪酬由相关客户而非 Globalization Partners Limited 设定。 薪酬理念和实践因公司而异，因此专业人员的薪酬标准和结构与相关客户一致，而非 Globalization Partners Limited。

• Globalization Partners Limited 的客户遍布各行各业，因此各部门之间每个基本工资和奖金的市场惯例存在显著差异。

• Globalization Partners Limited 与各种业务规模和创收的客户合作，这意味着工资和支付惯例可能因客户的收入和规模而异。

• Globalization Partners Limited 雇佣了不同资历和经验水平的专业人员，这意味着工资差别很大。

• Globalization Partners Limited 雇佣了遍布英国各地的专业人员，这些地理差异可能反映在相关客户的工资中。

这些因素的结合意味着专业人员之间的薪酬差异受到无数因素的影响。 性别薪酬差距条例要求的薪酬差距计算不能识别这些差异，也不能对 Globalization Partners Limited 自己的薪酬做法产生扭曲的看法。¹

本报告中的数据显示，与 5 2021 年 4 月和 的数据相比，几个性别工资差距指标有所改善5 2022 年 4 月，包括：

• 截至 ，中上工资四分位数中的女性比例增加5 4 月2022；

• 基于时薪的中位数和平均工资差距均有所减少；以及

• 基于奖金薪酬的中位工资差距已显著减少（从 48.33% 降至 17.95%），并且与之前月份5 2022 年 4 月相比，之前12月份获得奖金的女性比例更高125 2021 年 4 月。

我们的年度性别工资差距报告可在我们公司网站和英国政府 网站上 访问。¹

Globalization Partners Limited 在英国的内部劳动力很少（在快照日期，有 44 名全薪相关员工是内部员工：27 名男性和 17 名女性），因此本报告中未包含仅内部员工的数据。

性别薪酬差距数字

下表显示了 （i） Globalization Partners Limited 截至 5 4 月 的性别薪酬差距报告条例要求的合并数字2022；以及 （ii） （i） 中的数字与上一个报告期的等同数字，每种情况下均涵盖内部员工和专业人员。

5 2022 年 4 月 日，有 527 名全薪相关员工，包括内部员工和专业人员，其中 365 名是男性，162 名是女性

.专业支付并非由 Globalization Partners Limited 设定，而是由相关客户设定。

性别薪酬差距统计：当前报告年份

工资四分位数：当前报告年度

本报告已由以下人员审核和批准：

Todd Goffman，Globalization Partners Limited 董事

---

2021

背景

Globalization Partners Limited 为在英国聘用人才的公司提供英国创纪录雇主 （EOR） 解决方案。

Globalization Partners Limited 的员工分为两类：（i） 代表客户雇佣、为该客户提供服务的员工（称为“专业人员”），以及 （ii） 为 Globalization Partners Limited 工作的员工（在本文中称为“内部员工”）

2010年平等法（性别薪酬差距信息）条例于2017年生效，要求拥有250名或更多雇主的雇主分析和发布数据，显示其性别薪酬差距，涵盖某些规定的小时工资和奖金指标。

截至 的快照日期5 2021 年 4 月，Globalization Partners Limited 已就英国性别工资差距报告规定拥有272全薪相关员工。 在这些员工中：

• 196 是男人；

• 76 是女性；

• 8 是内部员工；以及

• 264 是专业人士。

这是 Globalization Partners Limited 被要求报告性别薪酬差距数据的第一年。

英国法律要求 Globalization Partners Limited 公布内部员工和专业人员的合并性别薪酬差距数据。

但是，出于多种原因，这些合并结果并不能真正代表 Globalization Partners Limited 的薪酬惯例，包括：

• 专业人员薪酬由相关客户设定，而非 Globalization Partners Limited。 薪酬理念和实践因公司而异，因此专业人员的薪酬标准和结构与相关客户一致，而不是 Globalization Partners Limited。

• Globalization Partners Limited 的客户遍布各行各业，因此各部门之间每个基本工资和奖金的市场惯例存在显著差异。

• Globalization Partners Limited 与各种业务规模和创收的客户合作，这意味着工资和支付惯例可能因客户的收入和规模而异。

• Globalization Partners Limited 雇佣了不同资历和经验水平的专业人员，这意味着工资差别很大。

• Globalization Partners Limited 雇佣了遍布英国各地的专业人员，这些地理差异可能反映在相关客户确定的工资中。

这些因素的组合意味着专业人员之间的薪酬差异受到无数因素的影响。 性别薪酬差距条例要求的薪酬差距计算无法识别这些差异，并对 Globalization Partners Limited 的做法产生扭曲看法。¹

我们的年度性别工资差距报告可在我们公司网站和英国政府 网站上 访问。

性别薪酬差距数据：所有员工

下表显示了 Globalization Partners Limited 性别薪酬差距报告条例要求的合并数据，涵盖了内部员工和专业人员。

在相关日期，有272全薪相关员工，包括内部员工和专业人员，其中196男性和76女性。

Globalization Partners Limited 不为专业人员设定薪酬，而是由相关客户设定。

支付四分位数

本报告已由以下人员审核和批准：

Todd Goffman，Globalization Partners Limited 董事

澳大利亚性别平等报告

G-P 2024 年澳大利亚性别平等报告雇主声明

背景

Globalization Partners Pty. 有限公司 （澳大利亚）（“G-P ”）是一家具有独特商业模式的劳务公司，因为我们为在澳大利亚没有业务的公司提供了在澳大利亚获得员工人才的途径。 G-P 协助在市场上寻找人才的组织，以便能够通过 G-P 使用他们的服务，因为我们能够雇用这些员工。

2012工作场所性别平等法案要求雇用总共 100 名或更多员工的非公共部门雇主注册性别平等报告计划，并每年向工作场所性别平等机构（“WGEA”）提交数据。

年度提交内容包括：

• 与组织的性别平等政策、战略和行动相关的在线调查问卷；以及

• 两 （2） 张 Excel 工作表，旨在收集有关员工组成、工资和薪酬以及员工约诊、晋升、辞职和育儿假的信息。

对于2023-24提交，涵盖的企业选择了 2023 年 4 月 1 日至 3 月 31 日的快照日期2024；他们必须根据完整的报告期以电子方式提交性别平等12-month报告。

对于2023-24提交，G-P 选择了快照日期 2023 年 12 月 31 日。 截至快照日期，G-P 出于澳大利亚性别平等报告法规的目的雇用289员工。 在这些员工中：

• 199 被确定为男性；以及

• 90 被确定为女性。

年2022 年 4 月，G-P 在 WGEA 注册，收到确认其首次性别平等报告提交截止日期为 2023 年 5 月 31 日，并在截止日期前提交报告。

性别平等报告数据

下表显示了 G-P 性别平等报告计划在快照日期所需的数字。

了解 G-P 的性别薪酬差距（“GPG”）

澳大利亚法律要求 G-P 公布内部员工和专业人员的合并性别薪酬差距数据。

但是，出于多种原因，这些合并结果无法准确反映 G-P 的薪酬惯例，包括：

• G-P 是一家劳动雇佣企业，但我们的业务模式不同于传统的劳动雇佣企业，因为我们为海外公司提供了途径，让他们获得他们在澳大利亚市场发现的人才，而澳大利亚市场客户在澳大利亚没有法律实体或业务。 我们的客户经常希望在澳大利亚“测试水域”，以确定其产品或服务是否是一个可行的市场，因此我们为他们提供一种利用国内工人服务的方法，否则他们没有澳大利亚业务；

• 由于 G-P 的商业模式，我们的客户决定 G-P 雇用的人才及其薪酬，因为每个客户的薪酬需求因行业、规模和个人薪酬理念等属性而异；以及

• 因此，G-P 不能控制某些职位的男性/女性比例，对其薪酬几乎没有控制权。

本报告已由
Todd Goffman Globalization Partners Pty. Ltd（澳大利亚）
代表 Globalization Partners Pty. 有限公司 （澳大利亚）

---

G-P 2023 年澳大利亚性别平等报告雇主声明

背景

Globalization Partners Pty. 有限公司 （澳大利亚）（“G-P ”）是一家具有独特商业模式的劳务公司，因为我们为在澳大利亚没有业务的公司提供了在澳大利亚获得员工人才的途径。 G-P 协助在市场上寻找人才的组织，以便能够通过 G-P 使用他们的服务，因为我们能够雇用这些员工。

工作场所性别平等法案2012要求雇佣员工100或以上的非公共部门雇主注册性别平等报告计划，并每年向工作场所性别平等机构（“WGEA”）提交数据。
年度提交内容包括：

• 与组织的性别平等政策、战略和行动相关的在线调查问卷；以及

• 两 （2） 张 Excel 工作表，旨在收集有关员工组成、工资和薪酬以及员工约诊、晋升、辞职和育儿假的信息。

对于2022-23提交，涵盖的企业选择了 2022 年 4 月 1 日至 3 月 31 日的快照日期2023；他们必须根据完整的报告期以电子方式提交性别平等12-month报告。

对于2022-23提交，G-P 选择了快照日期 2022 年 12 月 31 日。 截至快照日期，G-P 出于澳大利亚性别平等报告法规的目的雇用293员工。 在这些员工中：

• 211 被确定为男性；以及

• 82 被确定为女性。

年2022 年 4 月，G-P 在 WGEA 注册，收到确认其首次性别平等报告提交截止日期为 2023 年 5 月 31 日，并在截止日期前提交报告。

性别平等报告数据

下表显示了 G-P 性别平等报告计划在快照日期所需的数字。

了解 G-P 的性别薪酬差距（“GPG”）

澳大利亚法律要求 G-P 公布内部员工和专业人员的合并性别薪酬差距数据。

但是，出于多种原因，这些合并结果无法准确反映 G-P 的薪酬惯例，包括：

• G-P 是一家劳动雇佣企业，但我们的业务模式不同于传统的劳动雇佣企业，因为我们为海外公司提供了途径，让他们获得他们在澳大利亚市场发现的人才，而澳大利亚市场客户在澳大利亚没有法人实体或存在。 我们的客户经常希望在澳大利亚“测试水域”，以确定其产品或服务是否是一个可行的市场，因此我们为他们提供一种方法，让他们利用国内工人的服务，否则他们就没有澳大利亚业务；

• 由于 G-P 的商业模式，我们的客户决定 G-P 雇用的人才及其薪酬，因为每个客户的薪酬需求因行业、规模和个人薪酬理念等属性而异；以及

• 因此，G-P 不能控制某些职位的男性/女性比例，对其薪酬几乎没有控制权。

尽管 G-P 的 2022-23 年提交了 GPG，但确认其总薪酬 GPG 为 18.2%，而中位薪酬为 24.1%，这比行业比较更有利。最后，为了增加未来几年的统计数据，G-P 实施了以下优势：

• 全球带薪育儿假。

• 面向所有员工的全球灵活休假。

本报告已由
Todd Goffman Globalization Partners Pty. Ltd（澳大利亚）
代表 Globalization Partners Pty. 有限公司 （澳大利亚）