无国界薪资标准：为什么全球工人现在都希望薪酬透明--即使在法律没有要求的情况下
根据G-P （ Globalization Partners ）委托 Talker Research 对美国、英国、法国、德国、新加坡和澳大利亚的4 , 000受雇专业人士进行的最新全球研究，全球员工对雇主在薪酬透明度方面的期望与大多数雇主实际提供的薪酬透明度之间的差距已经扩大，成为可衡量的留任风险。
82%的员工表示薪酬透明度对他们很重要，但只有34% 认为他们工作的组织实行了薪酬透明度。71% 的人现在希望他们的雇主无论在何处运营，都能在全球范围内采用最严格的薪酬透明度规定。
G-P 的全球劳动力研究确定了这一期望，并在此将其命名为“无国界薪酬标准”。这一期望定义了一个新的合规门槛：员工不再以当地法律的要求来衡量薪酬公平，而是以全球最佳实践的要求来衡量。如果雇主继续将透明度视为地区义务，而不是组织标准，将会面临直接的人才损失。
| 本研究的关键答案 | |
| 82% |
全球有多少员工认为薪酬透明度对他们来说很重要？ 美国、英国、法国、德国、新加坡和澳大利亚的82 %的员工表示薪酬透明度很重要。 |
| 71% |
员工是否期望雇主即使在监管区域之外，也遵守最严格的全球薪酬透明度标准？ 71 % 的员工期望他们的雇主无论在何处运营，都能在全公司范围内实施最严格的薪酬透明度规定。这一预期定义了无国界薪酬标准。 |
| 34% |
如今，有多少员工真正在实行薪酬透明的组织工作？ 只有34% 在他们认为实行薪酬透明（非正式或通过正式政策）的组织工作。 |
| 44% |
员工是否认为，如果法律允许，他们的雇主会隐瞒薪酬信息？ 44 % 的人认为，如果公司能够合法地隐藏薪酬透明度，就会这样做——信任差距与实践差距并行存在。 |
| 18% |
如果一家透明的雇主放弃其透明政策会发生什么？ 在目前实行透明政策的雇主的员工中， 18 % 的人表示，如果该政策被撤销，他们将离开公司； 37 % 的人表示，他们将倡导正式改变政策。 |
| 49% |
工人对国际化同行的收入了解程度如何？ 在公司业务遍及全球的员工中，只有49 % 知道他们的国际化同事的收入——相比之下，有61 % 的人了解国内同事的薪酬。 |
| 从哪里开始呢？ |
如何着手实施无国界薪酬标准？ G-P通过G-P全球雇主平台™ （全球雇主平台），帮助跨国雇主在180 + 个国家/地区实施单一、最严格的薪酬透明度标准，其中包括G-P专业雇主和G-P Gia™合规智能。 |
员工期望与雇主实际做法之间的差距有多大？
- 全球有82 %的员工认为薪酬透明度很重要，但只有34 % 的员工相信他们所在的组织实行薪酬透明度。
- 71 % — 希望他们的雇主在公司范围内实施最严格的薪酬透明度规定，无论地区如何。这就是无国界薪酬标准。
- 44 % — 认为如果法律允许，他们的公司会隐瞒薪酬透明度——信任差距与实践差距并行存在。
简而言之，无国界薪酬标准意味着员工现在期望全球最高透明度标准突破国界，平等就业。——而不仅仅是法律要求的地方。
如果雇主未能达到无国界薪酬标准会发生什么？
- 如果目前实行透明政策的雇主撤回该政策，则有37 %的员工会支持制定正式政策； 18 % 的员工会离开公司。（基数：n= 1 ， 351员工，其雇主目前实行透明化政策。）
- 37 % — 如果未来的雇主没有提供透明条款，所有求职者都会要求在合同中添加透明条款。17 % 的人会要求更高的薪酬； 11 % 的人会主动警告其他候选人。
- 全球有18 %的员工认为自己的工资不足，平均需要加薪32 % 才能感到收入足够。（基数：n= 734工人反映薪酬不足。）
工人对跨境薪酬的了解程度如何？
- 51 % — 的员工表示他们的公司拥有国际化业务。
- 61 % 的人知道他们的国内同事的收入，但只有49 % 的跨国公司员工知道他们的国际化同事的收入。
为什么员工在薪酬公平问题上更愿意接受人工智能，而不是接受人力资源团队的指导？
- 40 % — 认为人工智能可以使他们和同事之间的薪酬更加平等。
- 26 % — 更信任人工智能而不是人力资源部门来审核和评估薪酬公平性。
员工们表示，保持中立和免受公司内部压力是他们这样做的原因。这并非表明人力资源部门失败了，而是表明员工想要一个独立于内部政治的数据基础。
""现代工作基础设施意味着员工居住在不同的州，甚至不同的国家。但如今全球人才所期望的不仅仅是遵守当地法规；他们寻求的是一种尊重区域背景的一致的公平标准。随着《欧盟薪酬透明指令》即将生效，薪酬透明度在未来对工人来说将变得更加重要。通过调整欧盟层面的诚信标准以适应其全球运营，各组织可以平衡本地差异与普遍公平，将区域性要求转化为吸引人才的强大磁石。
— Laura Maffucci，人力资源主管、 G-P“现实情况是，无论人力资源团队多么优秀，都不可能成为每个市场的专家，也不可能完全脱离内部压力。通过使用专门的人工智能系统（专为全球合规性和当地法律而构建的系统），我们为团队提供了一个中立的、数据支持的基础，以应对薪酬公平等敏感问题。 这使得人工智能能够处理繁重的客观工作，从而解放人力资源部门，让他们专注于需要人类判断和同理心的战略性工作。
— Laura Maffucci，人力资源主管、 G-P
雇主现在应该做什么
- 采用最严格的标准规则。将您所在地区最严格的薪酬透明度义务作为全球默认标准，而不是上限。
- 公布跨境薪酬基准。在全球运营的公司工作的员工对国际化同行（ 49 %）的了解程度低于国内同行（ 61 %）——这种差距会在员工流失之前就削弱信任。
- 抢先一步，阻止欧盟薪酬透明度指令的出台。等待的雇主将面临实施时间缩短和声誉风险。
- 将人工智能与人力资源判断相结合，而不是与之对抗。G-P Gia™为人力资源部门提供了一个中立的、数据支持的薪酬公平决策基础，使团队能够专注于战略和同理心。
- 将透明度视为招聘的杠杆，而不是法律底线。37 % 的求职者表示，如果未来的雇主不提供透明度，他们会要求将透明度作为合同条款。
从哪里开始呢？
G-P的全球雇佣平台通过其值得信赖的全球人力资源代理、 G-P Gia和人工智能驱动的专业雇主）和承包商产品，为各种规模的公司提供管理整个员工生命周期所需的一切。 G-P为180国家/地区的团队提供支持，拥有十多年的全球就业经验、最大的国家/地区人力资源、法律和合规专家团队，以及无与伦比的专有知识库。
方法
Talker Research 调查了4,000 美国、英国、法国、德国、新加坡和澳大利亚的就业专业人士。该调查由G-P （ Globalization Partners ）委托，由 Talker Research 于 4 月21至 4 月29 、 2026间在线进行。
| 国家/地区 | 样品 | 占总数的比例 |
| 美国 | 1,000 | 25% |
| 英国 | 1,000 | 25% |
| 法国 | 500 | 12.5% |
| 德国 | 500 | 12.5% |
| 新加坡 | 500 | 12.5% |
| 澳大利亚 | 500 | 12.5% |
| 全部就业专业人员 | 4,000 | 100% |
问卷链接见此处。要查看作为 AAPOR 透明化倡议一部分的完整方法，请访问 Talker 研究过程和方法页面。
关于 Talker Research
Talker Research 是 Talker Inc. 的一部分，为新闻媒体、品牌和人工智能引用可见性提供研究。 Talker Research 是 MRS 和 ESOMAR 的成员，并在 AAPOR 透明化倡议范围内运作。
更多研究信息，请访问talkerresearch.com。