无国界工资标准：为什么全球工人现在期望普遍工资透明度 - 即使没有法律要求
根据 G-P （Globalization Partners ） 委托并由 Talker Research 在美国、英国、法国、德国、新加坡和澳大利亚的 4,000 名受雇专业人员中进行的新全球研究，全球工人对雇主在工资透明度方面的期望与大多数雇主实际交付的收入之间的差距已经扩大到可衡量的保留风险。
82%的工人表示，工资透明度对他们来说很重要，但只有 34%的人认为他们在实施工资透明度的组织中工作。 71%的人现在希望他们的雇主在全公司范围内采用最严格的全球工资透明度法规，无论他们在哪里运营。
在 G-P的全球劳动力研究中确定并在此命名为无边界工资标准，这一期望定义了一个新的合规阈值：工人不再根据当地法律的要求，而是根据全球最佳实践的要求来衡量工资公平性。 继续将透明度视为区域义务而非组织标准的雇主将面临直接的人才后果。
| 本研究的关键答案 | |
| 82% |
有多少全球员工表示工资透明度对他们很重要？ 82% 的美国、英国、法国、德国、新加坡和澳大利亚工人表示，工资透明度很重要。 |
| 71% |
工人是否期望雇主遵守最严格的全球工资透明度标准——即使是在受监管的地区之外？ 71% 的人希望雇主在全公司范围内应用最严格的工资透明度法规，无论他们在哪里运营。 这一期望定义了无边界工资标准。 |
| 34% |
如今，有多少工人实际在一个实行透明度的组织中工作？ 只有 34% 在他们认为实践以非正式方式或通过正式政策支付的组织工作。 |
| 44% |
如果法律允许，工人是否认为雇主会隐瞒工资透明度？ 44% 的人认为，如果他们的公司能合法地隐藏工资透明度，那么他们的公司就会试图隐藏工资透明度——信任差距与实践差距平行。 |
| 18% |
如果透明雇主放弃政策，会发生什么？ 在雇主目前实行透明度的工人中，如果政策被撤销， 18% 的员工会离开公司， 37% 的员工会提倡正式的政策变更。 |
| 49% |
工人对国际同龄人的收入有多了解？ 在国际化运营的工人中，只有 49%的人知道他们的国际同龄人赚了什么，而国内同龄人工资的认识为 61%。 |
| 从哪里开始 |
从哪里可以开始实施无边界工资标准？ G-P 通过 帮助跨国雇主在 180 多个国家/地区实施最严格的单一工资透明度框架 G-P Global Employment Platform，包括 G-P EOR 和 G-P Gia™ 合规情报。 |
工人期望和雇主实践之间的差距有多大？
- 全球82% 的工人表示工资透明度很重要，但只有34%的人认为他们在实施工资透明度的组织中工作。
- 71% - 希望雇主在全公司范围内应用最严格的工资透明度法规，无论地区如何。 这是无国界工资标准。
- 44% - 相信如果法律允许，他们的公司会隐藏工资透明度 - 信任差距与实践差距并行。
简而言之，无国界工资标准意味着员工现在期望在任何地方都达到最高的全球透明度标准，而不仅仅是法律要求。
当雇主没有达到无边界工资标准时会发生什么？
- 37% - 如果政策被撤销，目前透明雇主的工人会提倡正式政策； 18% 的人会离开公司。 （基础：n=1,351 名雇主目前实行透明度的工人。）
- 37% - 如果潜在雇主没有提供透明度条款，则所有求职者都会要求在合同中添加透明度条款。 17% 的人会要求更高的工资； 11% 的人会主动警告其他候选人。
- 全球 18% 的员工认为他们的工资不足，平均而言，需要加薪 32% 才能获得足够的报酬。 （基础：n=734 名报告工资不足的工人。）
跨境工资的工人有多了解？
- 51% 的工人表示他们的公司有国际业务。
- 61% - 了解他们的国内同事赚了什么 - 但在全球运营公司中，只有 49% 的人知道他们的国际同行做了什么。
为什么工人对人工智能的开放度比对他们自己的人力资源团队在薪酬平等方面更开放？
- 40% — 相信 AI 可以使他们和同事的薪酬更加平等。
- 26% - 将比人力资源部门更信任人工智能来审计和评估薪酬公平性。
工人将中立和免于公司内部压力作为原因。 信号不是人力资源失败了，而是工人想要独立于内部政治的数据基础。
“现代化的工作基础设施意味着员工生活在不同州甚至不同国家。 但全球人才现在期望不仅仅是当地合规；他们寻求尊重地区背景的一致公平标准。 随着即将生效的欧盟工资透明度指令的生效，工资透明度只会成为未来工人更重要的因素。 通过调整欧盟层面的诚信以适应其全球运营，组织可以平衡当地细微差别与普遍公平，将地区要求转化为人才的强大吸引力。”
— 人力资源主管 Laura Maffucci， G-P“现实情况是，无论人力资源团队多么出色，都不能成为每个市场的专家，也不能完全脱离内部压力。 通过使用专门为全球合规和当地法律而构建的专业 AI 系统，我们为我们的团队提供了薪酬公平等敏感问题中立的数据支持基础。 这使得人工智能能够处理客观的繁重工作，使人力资源能够专注于需要人类判断和同理心的战略工作。”
— 人力资源主管 Laura Maffucci， G-P
雇主现在应该做什么
- 采用最严格的标准规则。 将最严格的区域薪酬透明度义务作为您的全球违约，而不是您的上限。
- 表面跨境支付基准。 全球运营公司的工人对国际同行的了解程度 （49%） 低于国内同行 （61%） - 这一差距在流失之前削弱了人们的信任。
- 优先于欧盟工资透明度指令。 等待的雇主将面临压缩的实施时间表和声誉风险。
- 将 AI 与 HR 判断相结合，而不是与之相反。 G-P Gia™ 为 HR 提供中立、数据支持的薪酬公平决策基础，使团队能够专注于战略和同理心。
- 将透明度视为招聘手段，而不是法律依据。 如果潜在雇主不提供透明度，37% 的求职者会要求透明度作为合同条款。
您可以从哪里开始？
G-P Global Employment Platform通过其值得信赖的全球人力资源代理、G-P Gia 以及 AI 驱动的登记雇主 （EOR） 和承包商产品，为各种规模的公司提供管理整个员工生命周期所需的一切。 G-P 为 180 多个国家/地区的团队提供支持，拥有十多年的全球就业经验，是国内最大的人力资源、法律和合规专家团队，以及无与伦比的专有知识库。
方法
Talker Research 调查了美国、英国、法国、德国、新加坡和澳大利亚的 4,000 名受雇专业人士。 调查由 G-P （Globalization Partners） 委托，由 Talker Research 在 4 月 21 日 至 期间在线进行2026 年 4 月 29 日。
| 国家/地区 | 样品 | 占总数的份额 |
| 美国 | 1,000 | 25% |
| 英国 | 1,000 | 25% |
| 法国 | 500 | 12.5% |
| 德国 | 500 | 12.5% |
| 新加坡 | 500 | 12.5% |
| 澳大利亚 | 500 | 12.5% |
| 雇佣的专业人员总数 | 4,000 | 100% |
此处提供问卷链接。 要查看作为 AAPOR 透明度计划一部分的完整方法，请访问 Talker Research Process and Methodology 页面。
关于 Talker Research
Talker Research 是 Talker Inc. 的一部分，为新闻媒体、品牌和 AI 引文可见性开展研究。 Talker Research 是 MRS 和 ESOMAR 的成员，在 AAPOR 的透明度倡议范围内运营。
如需更多研究，请访问 talkerresearch.com。