Die globale Expansion Ihres Unternehmens kann ein wichtiger Schritt in eine positive Richtung für die Zukunft Ihres Unternehmens sein. Allerdings kann die Einstellung von Mitarbeitern in einem anderen Land – vor allem, wenn Sie dies zum ersten Mal tun – eine Menge Vorarbeit erfordern, bevor Sie die erste Stellenanzeige aufgeben können. Sie müssen sowohl allgemeine Themen wie den Einstellungsprozess im Land und die Merkmale der erwerbstätigen Bevölkerung als Ganzes als auch detailliertere Themen wie den gesetzlichen Urlaubsanspruch und andere Leistungen untersuchen.
Wir werden uns einige der wichtigsten Faktoren ansehen, die bei der Einstellung von Mitarbeitern aus aller Welt zu berücksichtigen sind. Es gibt 10 Fragen, die Ihr Unternehmen klären sollte, damit Sie auf den internationalen Einstellungsprozess vorbereitet sind.
1. Welche Schritte sind für die Gründung einer Wirtschaftseinheit erforderlich?
Bevor Sie mit der Einstellung beginnen, müssen Sie bereit sein, Ihre neuen Mitarbeiter zu bezahlen. Die meisten Länder verbieten die Remote-Lohn- und Gehaltsabrechnung. Sie müssen also in dem Land, in dem Sie Mitarbeiter einstellen, eine Wirtschaftseinheit haben, damit Sie Ihre Mitarbeiter legal bezahlen können. Je nach Land können Sie zwischen verschiedenen Arten von Unternehmensstrukturen wählen. In einigen Ländern kann das Verfahren zur Gründung eines Unternehmens äußerst komplex und zeitaufwändig sein.
Nach Angaben der Weltbank dauert die Gründung eines Unternehmens in Venezuela mit 230 Tagen am längsten. Selbst wenn Sie in einem Land anheuern wollen, in dem Sie innerhalb weniger Tage ein Unternehmen gründen können, brauchen Sie vor dem offiziellen Beginn des Verfahrens noch Zeit, um sicherzustellen, dass Sie alle Anforderungen erfüllen. Dazu kann zum Beispiel ein im Land lebender Geschäftsvertreter gehören oder die Eröffnung eines Bankkontos im Land.
Die Vorarbeiten zur Gründung einer Wirtschaftseinheit sind ein wichtiger Schritt im Prozess. Vergewissern Sie sich, dass Sie wissen, was das bedeutet, damit Sie eine genaue Vorstellung davon haben, wie viel Zeit und Geld Sie investieren müssen, bevor Sie sich mit Überlegungen zu internationalen Anstellungen befassen können.
2. Wie ist die Situation der erwerbstätigen Bevölkerung im Land?
Sie sollten sich auch berücksichtigen, wie die erwerbstätige Bevölkerung in dem Land, das Sie in Betracht ziehen, funktioniert. Dies kann Ihnen helfen, die potenziellen Vorteile oder Herausforderungen zu verstehen, denen Sie bei der Rekrutierung im Land gegenüberstehen werden. Es gibt einige Aspekte des Arbeitsmarktes zu berücksichtigen.
Eine davon ist, ob der Markt angespannt ist oder nicht. In Japan beispielsweise ist der Arbeitsmarkt angespannt mit 1.62 Stellen pro Bewerber. Das bedeutet, dass Sie sich besonders anstrengen müssen, um Arbeitnehmer für Ihr Unternehmen zu gewinnen, da die Arbeitssuchenden wahrscheinlich mehrere Stellenangebote haben. Bei einer Flaute auf dem Arbeitsmarkt sollten Sie sich darauf einstellen, dass sich mehr Bewerber um eine Stelle in Ihrem Unternehmen bemühen.
Ein weiterer Punkt ist die Frage, welche Qualifikationen Sie bei der erwerbstätigen Bevölkerung des Landes erwarten sollten und welche nicht. Überlegen Sie, welche Art von Schulen es in dem Land gibt und ob es Fachkräfte in Ihrem Bereich gibt. Natürlich kann man nicht jeden Einzelnen in einem Land berücksichtigen, aber es kann hilfreich sein, mit einem allgemeinen Verständnis der Bildung und Erfahrung der nationalen Bevölkerung zu beginnen.
3. Gibt es kulturelle Unterschiede, die Sie wissen müssen?
Sie sollten sich auch Zeit nehmen, um sich über die Kultur des Landes zu informieren, in dem Sie eine Einstellung initiieren wollen. Denken Sie daran, dass kulturelle Stereotypen oder allgemeine Beschreibungen, die Sie finden, nicht die ganze Kultur repräsentieren. Gehen Sie nicht davon aus, dass sich alle Bewerber in einem bestimmten Land gleich verhalten. Unterschiede in der Persönlichkeit, der Religion und dem Hintergrund können dazu führen, dass manche Mitarbeiter den kulturellen Stereotypen völlig widersprechen.
Vor allem in den Großstädten werden Sie feststellen, dass es aufgrund der wirtschaftlichen Globalisierung weniger kulturelle Barrieren zu überwinden gibt. Trotzdem ist es hilfreich zu wissen, ob es kulturelle Einflüsse gibt, die sich direkt auf Ihre Einstellungspraktiken und die Art und Weise, wie Sie in dem Land Geschäfte machen, auswirken werden. Sprechen Sie, wenn möglich, mit Geschäftspartnern im Land, um herauszufinden, was vor einer internationalen Anstellung von Mitarbeitern in Bezug auf die Kultur zu beachten ist.
Einige kulturelle Faktoren können sich direkt auf die Beschäftigungspraktiken auswirken. In einigen Ländern erwarten die Mitarbeiter beispielsweise, dass Sie arbeitsfreie Zeiten gewähren oder sogar Ihr Unternehmen vorübergehend für Feiertage oder jährliche Veranstaltungen schließen. In einigen Ländern ist ein hoher Jahresbonus üblich, so dass Sie einige Mitarbeiter vor den Kopf stoßen und sogar verlieren könnten, wenn Sie sie nicht gewähren.
4. Wie funktionieren Vergütung und Gehaltsabrechnung?
Die Einrichtung und Verwaltung der Gehaltsabrechnung kann einer der komplexeren Bestandteile der internationalen Einstellung von Mitarbeitern sein. Ein wichtiger Aspekt ist es, den angemessenen Betrag zu kennen, um Ihre Mitarbeiter in ihrer nationalen Währung zu bezahlen. Vergewissern Sie sich, dass Sie alle nationalen oder lokalen Mindestlohngesetze und Überstundenzuschläge kennen, um eine Ausgangslage zu haben. Möglicherweise müssen Sie auch die geltenden Tarifverträge prüfen. Über diese Anforderungen hinaus sollten Sie sich über die örtlichen Vergütungsnormen für verschiedene Positionen in Ihrer Branche informieren.
Sie müssen auch alle Vergütungsanforderungen kennen, die über das Grundgehalt hinausgehen. Einige Länder schreiben beispielsweise einen 13. Monatsbonus oder eine Gewinnbeteiligung vor. Andere Länder schreiben zwar keine Prämien vor, aber eine Prämie könnte dennoch üblich sein.
Sie müssen nicht nur wissen, wie viel Sie Ihren Mitarbeitern zahlen müssen, sondern auch, wie Sie die Gehaltsabrechnung handhaben. Dies bedeutet, dass Sie genau wissen müssen, welche Beträge Sie in Ländern, die nach dem Lohnsteuerabzugsverfahren arbeiten, an Einkommensteuer einbehalten müssen. Möglicherweise müssen Sie auch bestimmte Beträge für die Sozialversicherung oder eine Rentenversicherung einbehalten.
5. Welche gesetzlichen Leistungen müssen Sie erbringen?
Sie müssen auch wissen, auf welche Leistungen die Mitarbeiter in dem betreffenden Land gesetzlich Anspruch haben, und welche üblichen Leistungen Sie anbieten müssen, um als Arbeitgeber wettbewerbsfähig zu bleiben. Einige Kategorien von Leistungen, die Sie möglicherweise berücksichtigen müssen, sind:
- Erholungsurlaub
- Feiertage
- Genesungsurlaub
- Elternurlaub
- Pflegeurlaub
- Krankenversicherung
- Rentensparen
In einigen Ländern haben Mitarbeiter sogar Anspruch auf Transport- oder Essensgutscheine. Mitarbeiter können auch Anspruch auf bestimmte Ruhezeiten pro Woche zustehen. Das Wichtigste, was Sie hier wissen sollten, ist, dass jedes Land seine eigenen Anforderungen an Mitarbeiterleistungen hat, daher müssen Sie dies gründlich recherchieren, bevor Sie neue Mitarbeiter übernehmen. Denken Sie daran, dass Tarifverträge möglicherweise noch mehr Leistungen für Ihre internationalen Mitarbeiter verlangen.
Wenn Sie die Leistungen, auf die Ihre Mitarbeiter Anspruch haben, mit einbeziehen, können Sie sich ein genaueres Bild davon machen, wie viel jeder Mitarbeiter Ihr Unternehmen tatsächlich kosten wird. In bestimmten Ländern kann diese Summe das Grundgehalt des Mitarbeiters deutlich übersteigen.
6. Welche Arbeitsgesetze gilt es zu beachten?
Rechtliche Erwägungen können weit über Entschädigung und Leistungen hinausgehen. Informieren Sie sich über die Gesetze, die die Einstellungs- und Beschäftigungspraktiken in Ihrem Land regeln, und studieren Sie diese sorgfältig. So müssen Sie beispielsweise Antidiskriminierungsmaßnahmen einhalten. Möglicherweise müssen Sie auch Ihre Arbeitswoche auf eine bestimmte Weise strukturieren oder Kündigungen auf eine bestimmte Art und Weise handhaben. Wenn Sie jemanden einstellen, der nicht die Staatsangehörigkeit des Landes besitzt, müssen Sie möglicherweise bestimmte Vorschriften für die Einstellung ausländischer Mitarbeiter beachten.
Die meisten Unternehmen müssen sich mit Rechtsexperten im Land beraten, um sicherzustellen, dass sie alle Arbeitsgesetze einhalten. Das Risiko einer Nichteinhaltung kann groß sein, wenn Sie versuchen, den Prozess selbst zu navigieren. Wenn Sie gegen ein Gesetz verstoßen, könnten Sie hohe Geldstrafen oder schlimmeres erleiden. Auch könnten Sie verklagt werden, wenn Sie Ihren Mitarbeitern nicht die Behandlung und die Leistungen zukommen lassen, auf die sie gesetzlich Anspruch haben.
Einige Länder stehen Gerichtsprozessen offener gegenüber als andere, und in einigen ist es wahrscheinlicher, dass sie im Streitfall zugunsten der Mitarbeiter entscheiden. Vor allem in diesen Fällen ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie bei all Ihren Beschäftigungspraktiken ehrlich bleiben und so transparent wie möglich vorgehen.
7. Werden Sie einen Dolmetscher/Übersetzer für die Kommunikation benötigen?
Sprache ist ein wichtiger Punkt auf der Liste der Dinge, die bei der Einstellung internationaler Mitarbeiter zu berücksichtigen sind. In manchen Fällen ist dies kein Problem. Wenn Sie jedoch in einem Land einstellen, in dem die vorherrschende Sprache eine andere als Ihre Muttersprache ist, kann dies den Einstellungsprozess zusätzlich erschweren. Unter Umständen wenden Sie sich an mehrsprachige Bewerber oder Expatriates, die Ihre Sprache fließend sprechen. Dies vereinfacht freilich die Dinge. Deis ist jedoch nicht immer der Fall.
Überlegen Sie, ob Sie Mitarbeiter haben, die die andere Sprache fließend sprechen, und ob diese bereit wären, Sie bei der Gründung Ihres Unternehmens und der Einstellung von Mitarbeitern zu unterstützen. Das beinhaltet das Verfassen von Geschäftsunterlagen, das Erstellen von Stellenanzeigen und die Kommunikation mit Bewerbern in einer Zweitsprache. Viele Unternehmen beauftragen stattdessen einen Dolmetscher/Übersetzer, um diesen Prozess zu erleichtern.
Der Dolmetscher/Übersetzer muss bei den Interviews anwesend sein, es sei denn, Sie wollen ihn über eine Agentur beauftragen. Sprachbarrieren können bei internationalen Anstellungen eine Herausforderung darstellen, aber es gibt Möglichkeiten, sie zu umgehen.
8. Sind Sie bereit, Ihr Team Remote zu managen?
Eine weitere Frage, die Sie sich stellen sollten, ist, ob Sie bereit sind, ein Team aus der Ferne zu leiten. Quellen wie Entrepreneur point out weisen darauf hin, dass das Remote-Management eine anspruchsvolle Aufgabe darstellt, die eine Menge an Kommunikation erfordert, damit sich Ihr internationales Team nicht als vom Hauptsitz Ihres Unternehmens abgekoppelt empfindet.
Zu wissen, wie man ein Team vor Ort verwaltet und sogar einige Remote-Mitarbeiter in Ihrem Heimatland verwaltet, bereitet Sie nicht darauf vor, was für internationale Einstellungen zu beachten ist. Je größer die räumliche Entfernung sowie die potentiellen sprachlichen oder kulturellen Unterschiede zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern sind, desto schwieriger kann die Überbrückung der Kluft sein.
Nehmen Sie sich etwas Zeit, um sich über Remote Management zu informieren, bevor Sie mit der Einstellung neuer Mitarbeiter beginnen, damit Sie sich nicht überfordert fühlen, sobald Sie Ihre neuen Mitarbeiter einstellen. Es wird eine Lernkurve geben, aber das Erlernen einiger bewährter Praktiken kann bei der Vorbereitung helfen.
9. Welche Anstellungspraktiken sollten Sie anwenden?
Sie müssen auch verstehen, wie Sie internationale Mitarbeiter rekrutieren. Einstellungspraktiken, die Sie aus Ihrem Land gewöhnt sind, funktionieren in einem anderen Land möglicherweise nicht so gut. Die folgenden Fragen sollen Ihnen dabei helfen, den besten Weg zur Einstellung von Mitarbeitern in dem Land zu finden, in das Sie Ihr Unternehmen expandieren wollen:
- Ist es üblich, Mitarbeiter über eine Agentur einzustellen?
- Gibt es eine bewährte Methode zur Einstellung von Hochschulabsolventen?
- In welchen Printmedien, sozialen Netzwerken oder Websites suchen die Menschen nach Stellenanzeigen?
- Ist es gängige Praxis, Einstellungsevents zu veranstalten oder daran teilzunehmen?
- Wie sieht eine Standard-Bewerbungsmappe aus?
- Gibt es Verbote, die Arbeitgeber kennen sollten, um diskriminierende Praktiken zu vermeiden?
In einigen Fällen werden Sie feststellen, dass die Einstellungspraktiken in einem anderen Land denen entsprechen, an die Sie bereits gewöhnt sind. In anderen Fällen können sie sich in einer Weise unterscheiden, die Sie nie erwartet hätten. Beispielsweise ist die Durchführung einer umfassenden körperlichen und psychologischen Untersuchung in einigen lateinamerikanischen Ländern ein Standardteil des Einstellungsprozesses, unabhängig davon, ob die Arbeit körperliche Aktivität beinhaltet.
Zusammengefasst lässt sich sagen: der Prozess der internationalen Rekrutierung und Auswahl kann ganz anders aussehen als jener, den Sie im Inland anwenden. Stellen Sie deshalb sicher, dass Sie Ihre Einstellungsstrategien für jedes Land, in das Sie expandieren, anpassen.
10. Wäre es besser für Sie, wenn Sie mit einem Employer of Record arbeiten würden?
Zwischenzeitlich dürfte offensichtlich sein, dass die internationalen Einstellungen von Mitarbeitern einen sehr komplexen Prozess darstellen können. Angesichts des Zeit- und Kostenaufwands, der mit der Gründung Ihrer Wirtschaftseinheit verbunden ist, der Arbeitsgesetze, die Sie befolgen müssen, und der Komplexität der Lohn- und Gehaltsabrechnung fragen Sie sich möglicherweise, ob es einen einfacheren Weg für Sie gibt. Sie können das Verfahren erheblich vereinfachen, wenn Sie mit einem Employer of Record (EOR) zusammenarbeiten.
Ein Employer of Record bietet eine einzigartige globale Einstellungslösung. Die Employer of Record-Organisation verfügt bereits über eine Rechtspersönlichkeit in dem Land sowie über Fachwissen in Bezug auf die lokalen Arbeitsgesetze und HUMAN RESOURCES-Verfahren. Durch die Nutzung eines Employer of Record für Ihre internationalen Mitarbeiter können Sie die Aspekte der internationalen Anstellung auslagern, die Ihrem Unternehmen sonst das größte Kopfzerbrechen bereiten kann. Ihre internationalen Mitarbeiter arbeiten zwar immer noch für Sie, aber sie stehen auf der Gehaltsliste des Employer of Record.
Wenn Sie vorläufig planen, Ihre eigene Geschäftseinheit im Land einzurichten, wägen Sie diese Option neben der EOR-Option ab und bestimmen Sie, welche Option für Ihr Unternehmen sinnvoller ist. Für viele Unternehmen ist, je nach ihren allgemeinen Plänen für die internationale Expansion, die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record die weitaus bessere Option.
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Wenn Sie mit Globalization Partners als Employer of Record zusammenarbeiten, können Sie sofort mit der Einstellung von Mitarbeitern beginnen, ohne dass Sie eine Niederlassung oder Tochtergesellschaft Ihres Unternehmens gründen müssen. Sie können auch die Gehaltsabrechnung und die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften uns überlassen, damit Sie sich auf die Leitung Ihres internationalen Teams konzentrieren können. Um zu beginnen, fordern Sie ein Angebot an und erfahren Sie mehr darüber, wie Globalization Partners Ihnen helfen kann, global zu werden.
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