10 Grundvoraussetzungen, die jedes Unternehmen benötigt, um internationale Mitarbeiter einzustellen​​ 

In 2025, 84% der Führungskräfte hatten Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte in ihren lokalen Märkten zu finden. Immer mehr Unternehmen blicken über die Landesgrenzen hinaus, um die benötigten Talente zu finden. Doch die Personalsuche in einem neuen Land kann eine Herausforderung sein.​​ 

Jedes Land hat seine eigenen Beschäftigungsbestimmungen, Steuerklassen und Sozialleistungsanforderungen. Und sie ändern sich ständig.​​ 

Wenn Sie Ihre Personalbeschaffung weltweit ausweiten möchten, benötigen Sie eine solide Vorbereitung. Lassen Sie uns die wesentlichen Dinge erkunden, die jedes Unternehmen zur Einstellung international Mitarbeiter benötigt.​​     

10 Anforderungen an die Einstellung international Mitarbeiter​​ 

Wenn Sie sich entscheiden, eine Tochtergesellschaft zu gründen, sind dies 10 üblichen Anforderungen für die Einstellung von Mitarbeitern aus einem anderen Land:​​ 

1. Unternehmensstruktur​​ 

Bevor Sie Mitarbeiter in einem neuen Land einstellen können, müssen Sie eine Niederlassung gründen oder eine Partnerschaft mit einem Arbeitgeber of Record (Employer of Record) eingehen.​​ 

Die Einrichtung einer juristischen Person ist komplex. Oftmals sind umfangreiche bürokratische Hürden, rechtliche Hürden und lange Wartezeiten erforderlich, bevor man in einem neuen Land seine Geschäftstätigkeit aufnehmen kann.​​ 

Die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record ist eine schnellere und einfachere Alternative. Ein Employer of Record beschäftigt rechtmäßig Arbeitnehmer in Ihrem Namen, sodass Sie weltweit tätig sein können, ohne eine juristische Person gründen zu müssen. Die Partnerschaft mit einem Employer of Record ermöglicht Ihnen den Zugang zu modernster globaler Beschäftigungstechnologie sowie die Unterstützung durch menschliche Experten. Es ermöglicht Ihnen, Mitarbeiter innerhalb weniger Tage ins Ausland zu entsenden und die rechtlichen und bürokratischen Hürden der Niederlassungsverwaltung zu umgehen. EORs erleichtern die globale Beschäftigung, indem sie lokale Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und Personalangelegenheiten übernehmen.​​ 

Die Beauftragung von Auftragnehmern kann eine weitere Option für Unternehmen sein, die Mitarbeiter international einstellen möchten. Auftragnehmer sind keine Angestellten, bieten aber Flexibilität und Fachwissen. Sie können bei den Einarbeitungskosten sparen und trotzdem Fachkräfte mit Spezialkenntnissen einstellen.  G-P Contractor kann die Beauftragung und Bezahlung von Auftragnehmern vereinfachen, indem es Funktionen für die Rechnungsverwaltung und den Schutz vor Fehlklassifizierungen bietet.​​ 

2. Anmeldung​​ 

Wenn Sie sich für die Gründung eines eigenen Unternehmens entscheiden, besteht der nächste Schritt in der Registrierung bei den zuständigen Behörden, damit Sie im Land legal Geschäfte tätigen können. Jedes Land hat seine eigenen, spezifischen Anforderungen.​​  

In Peru müssen Sie beispielsweise Ihren Firmennamen beim peruanischen öffentlichen Register eintragen lassen und anschließend eine Registrierungsbescheinigung erhalten. In Deutschland ist eine notarielle Beurkundung erforderlich. Anschließend müssen Sie die Registrierungsunterlagen beim Handelsregister, dem Finanzamt und gegebenenfalls bei den zuständigen lokalen Handelsorganisationen einreichen. Spanien verlangt neben den Registrierungsunterlagen auch Erklärungen zur Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung.​​ 

Zur Registrierung eines Unternehmens benötigen Sie wahrscheinlich offizielle Dokumente, wie zum Beispiel:​​ 

• Bestätigung Ihres Firmennamens aus dem öffentlichen Register​​ 
• Eine schriftliche Beschreibung der geplanten Aktivitäten des Unternehmens​​ 
• eingetragene Geschäftsadressen​​ 
• Liste der Namen von Anteilseignern und Direktoren​​ 
• Satzung​​ 
• Bankkontoinformationen​​ 
• Nachweis der Kapitaleinzahlung in der erforderlichen Höhe​​ 

Die Liste der Anforderungen variiert je nach Standort. Erkundigen Sie sich bei den zuständigen Behörden in Ihrem Zielland nach Ihren Registrierungspflichten.​​ 

3. Konforme Arbeitsverträge​​ 

Eine der häufigsten rechtlichen Anforderungen bei der internationalen Personalbeschaffung ist die Ausarbeitung lokaler Arbeitsverträge. Wenn Sie ein eigenes Unternehmen gründen, müssen Sie sich über die Vertragsstrukturen und -anforderungen im jeweiligen Land informieren und sich damit vertraut machen.​​ 

Diesen Prozess selbst zu managen birgt Risiken. Ihr Unternehmen kann für nicht konforme Verträge haftbar gemacht werden. Die sicherste Option ist es, mit einem Employer of Record mit lokaler Expertise zusammenzuarbeiten oder G-P Gia™zu nutzen, die erste seiner Art agentische Künstliche Intelligenz Lösung, um Verträge zu erstellen.​​ 

Die Vertragsbedingungen können von Land zu Land sehr unterschiedlich sein. In Deutschland muss man beispielsweise für jeden Mitarbeiter einen lokal angepassten Arbeitsvertrag ausarbeiten. Der Vertrag sollte folgende Angaben enthalten:​​ 

• Abfindung​​ 
• Vorteile​​ 
• Anforderungen an die Kündigung​​ 

Möglicherweise müssen Sie auch Verträge in der Landessprache verfassen und Angaben zu Vergütung und Sozialleistungen in der Landeswährung machen. In Ägypten müssen Unternehmen vier Exemplare des Vertrags erstellen – eines für den Arbeitgeber, eines für den Arbeitnehmer, eines für das Social und eines für die zuständige Verwaltungsbehörde (Arbeitsministerium oder dessen Direktionen). Das Gesetz verlangt außerdem, dass der Vertrag die vereinbarte Vergütung, einschließlich Zahlungsmethode und -zeitpunkt, klar angibt.​​ 

4. Bedingungen für Kündigung und Abfindung​​ 

Bevor du global Einstellung nutzen kannst, musst du dich über die Kündigungs- und Abfindung-Anforderungen des Landes informieren, damit du bei Bedarf Änderungen bei Personalbeschaffung vornehmen kannst.​​ 

In vielen Ländern ist es erforderlich, dass Arbeitgeber für die Kündigung eines Mitarbeiters einen triftigen Grund vorlegen. In einigen Fällen hat der Arbeitgeber möglicherweise die Möglichkeit, eine zusätzliche Abfindung zu zahlen, um den Mitarbeiter rechtmäßig zu kündigen.​​ 

Viele Länder verlangen zudem verlängerte Kündigungsfristen vor der Entlassung von Mitarbeitern. Die Länge dieser obligatorischen Kündigungsfristen hängt oft von der Position des Mitarbeiters oder seiner Betriebszugehörigkeit ab.​​ 

In Frankreich liegt die Kündigungsfrist nach der Probezeit eines Mitarbeiters zwischen 1und3Monaten. Drei Monate sind für Manager, die durch Tarifverträge (CBAs) geschützt sind, üblich. In Australien steigen die Kündigungsfristen mit den Dienstjahren. Mitarbeiter, die weniger als ein Jahr für ein Unternehmen gearbeitet haben, haben Anspruch auf eine einwöchige Kündigungsfrist.​​ 

5. Standardgehalt, Boni und Zusatzleistungen​​ 

Nehmen Sie sich etwas Zeit, um sich mit den üblichen Löhnen und Sozialleistungen für die Stellen vertraut zu machen, die Sie besetzen möchten.​​  

Sich über den Mindestlohn im neuen Land zu informieren, ist ein hervorragender Ausgangspunkt. In vielen Ländern sind Bonuszahlungen13Monat üblich, in anderen Ländern sind sie gesetzlich vorgeschrieben. In Deutschland beispielsweise sind diese Bonuszahlungen nicht vorgeschrieben. Allerdings schreibt das Gesetz auf den Philippinen 13Monatsboni vor, und viele Arbeitgeber entscheiden sich dafür, 14Monatsboni im Dezember auszuzahlen.​​ 

In vielen Ländern müssen Arbeitgeber bezahlten Genesungsurlaub, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, bezahlte Feiertage und bezahlten Urlaub anbieten. In Israel erhalten Arbeitnehmer 16 bis 28 bezahlten Urlaubstage pro Jahr (Kalendertage). Sie erhalten je nach Branche unterschiedliche bezahlte Genesungsurlaube sowie Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub.​​ 

In einigen Fällen müssen Sie möglicherweise eine Krankenversicherung vorlegen. In einigen Ländern erhalten Arbeitnehmer ihre Krankenversicherung über ein nationales Programm, in das Ihr Unternehmen wahrscheinlich Beiträge einzahlt. Auch wenn ein staatliches Gesundheitssystem existiert, möchte Ihr Unternehmen möglicherweise eine Zusatzversicherung anbieten, um den Mitarbeitern einen umfassenden Gesundheitsschutz zu gewährleisten.​​ 

6. Standardarbeitsbedingungen und Tarifvertragsanforderungen​​ 

Machen Sie sich mit den üblichen Aspekten des Geschäftslebens vertraut, wie z. B. Arbeitszeiten, Überstundenregelungen und bezahlten Urlaub. In den Niederlanden beispielsweise beträgt die übliche Arbeitszeit 36-40 Stunden pro Woche, viele arbeiten aber bis zu 48 Stunden. Das Arbeitsrecht begrenzt die Arbeitszeit auf 60 Stunden pro Woche und 12 Stunden pro Schicht.​​ 

In einigen Ländern gibt es in bestimmten Branchen Tarifverträge, die Arbeitszeiten und -bedingungen strenger regeln als die Regierung. Prüfen Sie unbedingt, ob für Ihre Branche Zollvertragsbestimmungen gelten und wie sich diese auf Ihre betrieblichen Richtlinien auswirken. Darüber hinaus benötigen Remote-Mitarbeiter oft andere Managementstrategien, um sich erfolgreich in Ihr Unternehmen zu integrieren.​​ 

7. Lohnsteuerabzüge und Beiträge​​ 

In vielen Ländern muss Ihr Unternehmen einen Prozentsatz der Vergütung jedes Mitarbeiters in verschiedene Sozialversicherungsfonds einzahlen, wie zum Beispiel:​​ 

• Altersrenten​​ 
• Gesundheitsprogramme​​ 
• Mitarbeiter Abfindungsfonds​​ 
• Arbeitslosenfonds​​ 
• Leistungen bei Behinderung​​ 

Die Beiträge variieren je nach Land erheblich. In Indonesien machen die Lohnbeiträge zu den Gesundheitsprogrammen der Sozialversicherung etwa 5% des Verdienstes aus, und Arbeitgeber und Mitarbeiter teilen sich die Beiträge zu gleichen Teilen auf. In Frankreich können Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung bis zu 45% der Mitarbeitervergütung betragen.​​ 

8. Rechts- und Personalwesen​​ 

Sobald die rechtlichen Formalitäten erledigt sind, können Sie mit dem Rekrutierungs- und Einstellungsprozess beginnen. Globale Unterstützung bei der Personalbeschaffung kann den entscheidenden Unterschied bei der Gewinnung und dem Management neuer Mitarbeiter ausmachen.​​  

Wenn Sie mit einem Employer of Record zusammenarbeiten, müssen Sie sich keine Sorgen um die Einhaltung der Vorschriften machen. Der verantwortliche Arbeitgeber übernimmt den Großteil der PERSONALABTEILUNG für Sie. Mit G-P Employer of Record können Sie Talente in 180+ Ländern schnell und konform einführen und verwalten. Wir stellen die Einhaltung lokaler Gesetze und Vorschriften sicher, sodass Sie das nicht tun müssen.​​ 

Agenten der künstlichen Intelligenz wie Gia können mit G-P Employer of Record zusammenarbeiten, um regulatorische Echtzeit-Beratung zu bieten und rechtskonforme Dokumente in 50+ Sprachen zu erstellen.​​  

Mit G-P Employer of Record können Sie sich problemlos in den Feinheiten und Komplexitäten des Gesetzes zurechtfinden. Sie haben rund um die Uhr Zugang zu Rechts- und Personalexperten, die Sie zu regulatorischen Anforderungen beraten und Risiken minimieren können.​​ 

9. Lokale Rekrutierungsstrategie​​ 

Sie benötigen außerdem Strategien für die Personalrekrutierung in Ihrem neuen Land. In manchen Ländern sind Arbeitssuchende es gewohnt, offene Stellen über ihre sozialen Kontakte, durch die Suche auf bestimmten Websites oder durch den Besuch von Jobmessen oder Kongressen zu erfahren. Sie sollten eng mit Ihren Ansprechpartnern vor Ort zusammenarbeiten, um herauszufinden, welche Werbe- und Rekrutierungsstrategien in Ihrem Zielgebiet am besten funktionieren.​​ 

Sowohl Ihr Unternehmen als auch potenzielle Mitarbeiter suchen nach der richtigen Besetzung – Sie benötigen Talente und lokales Know-how, und Ihre Mitarbeiter benötigen ein Unternehmen, das zu ihren Werten und Zielen passt. Die enge Zusammenarbeit mit Employer-of-Record-Experten hilft Ihnen bei der Einstellung qualifizierter Mitarbeiter und der Schaffung einer für beide Seiten vorteilhaften Arbeitsbeziehung.​​ 

10. Einarbeitung​​ 

Sobald Sie den passenden Kandidaten für die Stelle gefunden haben, können Sie mit dem Einarbeitungsprozess beginnen. Bitte stellen Sie sicher, dass Sie diese wichtigen Aufgaben erledigen:​​ 

• Sammeln und verarbeiten Sie die erforderlichen rechtlichen Informationen.​​ 
• Fügen Sie Mitarbeiter zu Ihrer Gehaltsabrechnung hinzu.​​ 
• Ermitteln Sie die erforderlichen Quellensteuerabzüge.​​ 
• Richten Sie die notwendigen Leistungen ein.​​ 
• Machen Sie Ihre Mitarbeiter an Ihre Unternehmenskultur heran.​​ 
• Schulen Sie die Mitarbeiter in ihren neuen Aufgabenbereichen.​​ 

Wenn Sie mit einem Employer of Record wie G-P™ zusammenarbeiten, müssen Sie sich keine Sorgen um den administrativen Aufwand der Einarbeitung machen. Wir werden den Prozess vereinfachen, damit Sie sich auf die Schulung Ihrer potenziellen neuen Mitarbeiter und deren Integration in Ihre Unternehmenskultur konzentrieren können.​​ 

Wichtige Dokumente, die für die Einstellung globaler Mitarbeiter erforderlich sind​​ 

Bei der Einstellung international Mitarbeiter müssen Sie verschiedene Dokumente vorbereiten, um die Compliance-Vorgaben zu erfüllen:​​ 

• Arbeitsverträge: Arbeitnehmerverträge sollten die Aufgaben, Vergütung, Sozialleistungen, Arbeitszeiten und Kündigungsbedingungen klar festlegen. Sie sollten außerdem die Arbeits- und Beschäftigungsgesetze des jeweiligen Landes einhalten.​​ 
• Arbeitsgenehmigungen und Visa: Für international Mitarbeiter sind gültige Arbeitsgenehmigungen oder Visa zwingend erforderlich. Diese Dokumente berechtigen den Mitarbeiter zur legalen Ausübung seiner Tätigkeit im Gastland und basieren in der Regel auf der Nationalität und der beruflichen Funktion des Mitarbeiters.​​ 
• Steueridentifikationsnummern: Arbeitnehmer benötigen Steueridentifikationsnummern für Steuereinbehaltung und die Einhaltung lokaler Steuervorschriften.​​ 
• Social Sicherheit und Versicherungsregistrierung: Viele Länder verlangen, dass Arbeitnehmer beim nationalen Sozialversicherungssystem oder privaten Versicherungssystemen registriert sind. Diese Dokumentation gewährleistet den Zugang zu Leistungen und die Einhaltung rechtlicher Vorschriften.​​ 
• Lohn- und Bankdaten: Um Lohnzahlungen abzuwickeln und Lohnbuchhaltungsunterlagen zu führen, benötigen Arbeitgeber genaue Lohn- und Bankdaten von ihren Mitarbeitern.​​ 
• Mitarbeiterhandbücher und Richtlinien:​​  In den Mitarbeiterhandbüchern und -richtlinien sind die Unternehmensregeln und das Verhalten am Arbeitsplatz festgelegt. Gia kann in Ihrem Namen Richtlinien für verschiedene Länder entwerfen und diese in die jeweiligen Landessprachen übersetzen.​​ 
• Spezifische regionale Dokumente: Je nach Land benötigen Sie zusätzliche Dokumente von den Mitarbeitern. Dies können beispielsweise ärztliche Untersuchungszeugnisse, Zulassungsbescheide oder Personenstandsurkunden wie Heirats- oder Geburtsurkunden sein.​​ 

Vereinfachen Sie die globale Personalbeschaffung​​ 

internationalAnstellungen erfordern zwar mehr Sorgfalt und einen längeren Zeitrahmen als die nationale Personalbeschaffung, aber Sie können den Prozess optimieren, indem Sie:​​ 

1. Partnerschaft mit einem Employer of Record: Ein Employer of Record kann die Einhaltung lokaler Vorschriften, die Gehaltsabrechnung und das Personalwesen übernehmen, sodass Sie in neuen Ländern ohne den Zeit- und Kostenaufwand für die Gründung einer Niederlassung tätig werden können.​​ 
2. Zentralisierung des globalen Recruitings durch Technologie: Nutzen Sie ein erstklassiges Employer of Record-System, um Einarbeitung, Dokumentation und Gehaltsabrechnung an einem Ort zu verwalten. Ein Employer of Record reduziert Kosten, Komplexität und Risiko der globalen Beschäftigung durch ein nahtloses Einarbeitungserlebnis und innovative Plattformfunktionen.​​ 
3. Erstellung länderspezifischer Compliance-Checklisten: Erstellen Sie detaillierte Checklisten für jedes Land, um alle rechtlichen, steuerlichen und dokumentierten Anforderungen zu erfüllen.​​ 
4. Automatisierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie der Verwaltung von Sozialleistungen: Implementierung automatisierter Systeme zur Abwicklung von Lohn- und Gehaltsabrechnung, Lohnsteuerabzügen und gesetzlichen Sozialleistungen gemäß den lokalen Gesetzen.​​ 
5. Einbindung lokaler Experten für regulatorische Beratung: Konsultieren Sie lokale Rechts- und Personalexperten, um mit sich ändernden Vorschriften stets auf dem Laufenden zu bleiben und Compliance-Probleme zu vermeiden. Sie können die fortschrittlichen Künstliche Intelligenz-Fähigkeiten von Gianutzen, um sofort auf von Experten geprüfte PERSONALBERATUNG zuzugreifen. Gia gibt Ihnen aktuelle Informationen zu lokalen Gesetzen und Vorschriften, damit Sie sich in den Komplexitäten der Einhaltung international zurechtfinden können.​​ 
6. Attraktive Zusatzleistungen: Wir recherchieren und bieten Vergütungspakete an, die den lokalen Erwartungen entsprechen, um Top-Talente zu gewinnen und zu binden.​​ 
7. Datensicherheit und Datenschutz priorisieren: Stellen Sie sicher, dass alle HR-Prozesse und -Systeme international Datenschutzstandards einhalten, um Mitarbeiter zu schützen.​​ 

Sie können Ihre Einstellung international Mitarbeiter auch verbessern, indem Sie Ihr Zielland recherchieren. Beginnen Sie mit folgendem:​​ 

• Abfindung​​ 
• Boni und gesetzliche Leistungen​​ 
• Standardarbeitsbedingungen und Compliance-Anforderungen​​ 
• Lohnsteuerabzüge und Beiträge​​ 
• Bedingungen für Kündigung und Abfindung​​ 

Stelle deine international Teams mit G-Pzusammen.​​ 

Die Einrichtung der Lohnbuchhaltung, die Berechnung der Lohnsteuerabzüge und die Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften können Sie von wichtigeren Geschäftsangelegenheiten ablenken. Als globaler Arbeitgeber der Wahl übernimmt G-P diese Aufgaben, damit Sie sich auf strategische Initiativen und den Aufbau Ihres Teams konzentrieren können.​​ 

Buchen Sie eine Demo , um mehr zu erfahren.​​ 

FAQ​​