Die global growth platform von G-P ermöglicht es , innerhalb weniger Minuten über unsere globale Infrastruktur Dienstleistungen in Japan zu erhalten – so kann Ihr Unternehmen Ihre globale Präsenz erweitern, ohne die Einrichtung und Verwaltung von Unternehmen zu stören. G-P erbringt Dienstleistungen in Japan für seine Kunden durch die Unterstützung eines oder mehrerer Fachleute, die in der Lage sind, die vom Kunden geäußerten Anforderungen zu erfüllen.
Unsere globalen Arbeitsprodukte, darunter G-P EOR Prime™ und G-P EOR Core™, werden von dem größten Team von HR- und Rechtsexperten der Branche unterstützt. Wir kümmern uns um die wachsenden Komplexitäten der globalen Expansion und Compliance für Sie – damit Sie sich auf die globalen Chancen konzentrieren können, die vor Ihnen liegen.
Sie werden beruhigt sein, wenn Sie wissen, dass Sie ein Team von engagierten Experten haben, die Ihr Wachstum unterstützen. Mit G-P kannst du die Talente der klügsten Menschen in über 180 Ländern weltweit schnell und einfach nutzen.
Einstellung von Mitarbeitern in Japan
Die Arbeitsgesetze in Japan dienen der Regelung von Rechten und Pflichten am Arbeitsplatz sowie dem Schutz der Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen sich bei wesentlichen Änderungen des Arbeitsverhältnisses, wie z. B. Kündigung, an den ordnungsgemäßen Prozess halten, der „sozial akzeptabel“ zu behandeln ist.
In Japan sind die meisten Arbeitsbedingungen in den Arbeitsregeln festgelegt ( shuugyou kisoku ). Arbeitgeber mit 10 oder mehr Mitarbeitern sind verpflichtet, Arbeitsregeln beim Büro für Arbeitsstandards zu erstellen und einzureichen. Die Arbeitsordnung ist Bestandteil des Arbeitsvertrages und legt bestimmte Beschäftigungsbedingungen wie Arbeitszeiten, Feiertage, Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Löhne fest.
Arbeitsverträge in Japan
Arbeitgeber in Japan müssen ihren Mitarbeitern bestimmte Beschäftigungsbedingungen zur Verfügung stellen. Es ist eine bewährte Vorgehensweise für einen Arbeitgeber, diese Anforderung zu erfüllen, indem er Mitarbeitern einen schriftlichen Arbeitsvertrag und eine Kopie der Arbeitsregeln des Unternehmens zur Verfügung stellt.
In Japan sollte ein Arbeitsvertrag die Bedingungen der Vergütung, der Leistungen, der Kündigungsanforderungen und aller anderen wesentlichen Beschäftigungsbedingungen des Mitarbeiters enthalten. Ein Angebotsschreiben und ein Arbeitsvertrag in Japan sollten immer das Gehalt und alle Vergütungsbeträge in der lokalen Währung angeben.
Arbeitszeiten in Japan
Die normale Arbeitswoche in Japan beginnt montags und endet freitags, 40 Stunden pro Woche, es sei denn, mit einer Gewerkschaft oder einem lokalen Arbeitnehmervertreter wurde etwas anderes vereinbart. Im Arbeitsvertrag sind die Höchststunden der Mehrarbeit anzugeben.
Die Mindestsätze für Überstunden sind:
- Basisüberstundensatz – 125 % des Basisstundenlohns
- Arbeit an einem Ruhetag – 135 % des Basisstundenlohns
- Arbeiten über den maximalen Wochenstunden – 150% des Stundengrundgehalts
- Preis für späte Nacht (zwischen 10 p.m. und 5 a.m.) – 125% des Stundengrundgehalts
- Tarif für späte Nacht plus Basis-Überstundentarif – 150% des Basisstundenlohns
- Nachttarif an einem Ruhetag – 160 % des Basisstundenlohns
- Überstundensatz, der über die maximale Wochenarbeitszeit hinausgeht – 175 % des Basisstundenlohns
- Tarif für späte Nacht über die maximalen Wochenstunden hinaus – 175% des Grundstundenlohns
Mitarbeiter in Aufsichts- oder Führungspositionen oder Arbeiter, die vertrauliche Angelegenheiten handhaben, unterliegen in der Regel nicht den Regelungen zu Arbeitszeiten, Pausen und arbeitsfreien Tagen (mit Ausnahme von Regelungen zu Nachtarbeit).
Feiertage in Japan
In Japan gibt es 16 Feiertage, an denen die Mitarbeiter einen Urlaubstag erhalten, darunter:
- Neujahrstag
- Coming of Age Day
- Nationaler Gründungstag
- Tag der Frühlings-Tagundnachtgleiche
- Showa-Tag
- Tag des Verfassungsschutzes
- Grüner Tag
- Tag des Kindes
- Marine-Tag
- Berg-Tag
- Tag der Ehrung der Alten
- Tag der Herbst-Tagundnachtgleiche
- Tag der Gesundheit und des Sports
- Tag der Kultur
- Arbeitsdanktag
- Geburtstag des Kaisers
Wenn ein Feiertag mit Ausnahme des Neujahrstages auf einen Sonntag fällt, wird stattdessen der folgende Tag als Feiertag behandelt. Es ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, Feiertage als arbeitsfreie Tage zu behandeln, es ist durchaus üblich, Arbeitnehmer von internationalen Arbeitgebern diesen freien Tag erhalten.
Urlaubstage in Japan
In Japan sind Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeitern bezahlten Jahresurlaub zu gewähren, sobald sie 6 die Monate der Beschäftigung abgeschlossen haben und mindestens 80% aller geplanten Arbeitstage gearbeitet haben. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erhöht sich mit der Dienstzeit des Mitarbeiters wie folgt:
- Nach 6 Monaten – 10 Tage bezahlten Jahresurlaubs
- Nach 1.5 Jahren – 11 Tage bezahlten Jahresurlaubs
- Nach 2.5 Jahren – 12 Tage bezahlten Jahresurlaubs
- Nach 3.5 Jahren – 14 Tage bezahlten Jahresurlaubs
- Nach 4.5 Jahren – 16 Tage bezahlten Jahresurlaubs
- Nach 5.5 Jahren – 18 Tage bezahlten Jahresurlaubs
- Nach 6.5 Jahren oder mehr – 20 Tage bezahlten Jahresurlaubs
Nicht in Anspruch genommener Jahresurlaub verfällt nach 2 Jahren.
Japan Krankenstand
Ein Arbeitgeber ist in der Regel nicht verpflichtet, einem Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit oder Verletzung nicht am Arbeitsplatz ist, bezahlten Urlaub zu gewähren, es sei denn, die Arbeitsregeln oder der Arbeitsvertrag sehen etwas anderes vor.
Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub in Japan
Schwangere Arbeitnehmer haben Anspruch auf Mutterschaftsurlaub 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtsdatum und 8 Wochen nach der Geburt. Ein Arbeitgeber darf eine schwangere Mitarbeiterin nicht innerhalb von 8 Wochen nach der Geburt arbeiten lassen, außer wenn:
- Der Mitarbeiter möchte seine Aufgaben 6 Wochen nach der Geburt wieder aufnehmen.
- Die Rückkehr zur Arbeit wird von einem Arzt bescheinigt.
Nicht gebärfähige Mitarbeiter können bis zu 4 Wochen 8 nach der Geburt Vaterschaftsurlaub nehmen. Dieser Vaterschaftsurlaub kann genommen werden, indem der Urlaub in 2 separate Zeiträume unterteilt wird.
Ein Mitarbeiter hat Anspruch auf Kinderbetreuungsurlaub am Folgetag nach Ende des Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaubs bis zu dem Tag, an dem das Kind 1 Jahr alt wird. Wenn jedoch bestimmte Bedingungen erfüllt sind, könnte dieser Zeitraum auf den Tag verlängert werden, an dem das Kind 2 Jahre alt wird.
Zu den Leistungen für den Kinderbetreuungsurlaub können gehören:
- Zahlung des Kindergeldes: Derzeit wird für jedes Kind monatlich ein Kinderbetreuungsgeld in Höhe von JPY 15,000 gezahlt, bis es das Alter von 3 erreicht
- Befreiung von der Sozialversicherungsprämie
- Mutterschaftszulage: 2/3 Ungefähres Monatsgehalt während des Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaubs
- Pflegeurlaubsleistung: 2/3 Ungefähres Monatsgehalt während des Kinderbetreuungsurlaubs
Japanische Zusatzleistungen
Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, alle Mitarbeiter jährlich ärztlich untersuchen zu lassen. Je nach Art der Arbeit können Arbeitgeber außerdem verpflichtet sein, Stress-Checkups anzubieten.
Im Allgemeinen empfehlen wir, 10 % bis 15 % zusätzlich zum Bruttogehalt einzuplanen, um die Gesamtkosten des Arbeitgebers einschließlich der Leistungen in Japan zu verteilen.
Boni
Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung, Mitarbeitern in Japan zusätzlich zu den monatlichen Löhnen Boni zu gewähren. Vertriebsmitarbeiter erhalten normalerweise eine Provision.
Kündigung/Abfindung in Japan
Probezeiträume sind in Japan üblich und reichen normalerweise von 3 bis 6 Monaten. Die Option für einen Arbeitgeber, die Probezeit zu verlängern, muss in den Arbeitsregeln oder dem Arbeitsvertrag festgelegt werden. Aufgrund des hohen Schutzniveaus, das durch japanische Arbeitsgesetze gewährt wird, müssen zur Kündigung eines Mitarbeiters strenge Beweis- und Verfahrensanforderungen erfüllt werden. Diese Beweis- und Verfahrensanforderungen gelten für reguläre Mitarbeiter gleichermaßen wie für Mitarbeiter während einer Probezeit.
Die Entlassung eines Mitarbeiters kann ungültig sein und als Missbrauch von Rechten nach lokalem Recht angesehen werden, wenn ihm objektiv begründete Gründe fehlen und gesellschaftlich allgemein als nicht angemessen angesehen wird. In der Praxis ist es für einen Arbeitgeber sehr schwierig, diese Anforderungen zu erfüllen.
Die zulässigen Gründe für eine Kündigung in Japan hängen von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab, lauten aber im Allgemeinen:
- Erhebliche und anhaltende schlechte Leistung oder Verlust des Vertrauensverhältnisses aufgrund von erheblichem Betrug bei einer Bewerbung.
- Der Mitarbeiter hat seine Verantwortlichkeiten und Pflichten, Aufträge, internen Richtlinien oder Arbeitsregeln erheblich verletzt.
- Redundanz aufgrund von Geschäftsverkleinerung, wirtschaftlichen Gründen, Auflösung des Unternehmens oder anderen Entscheidungen im Zusammenhang mit der Unternehmensführung.
Die Arbeitgeber müssen eine Kündigungsfrist von mindestens 30 Tagen einhalten oder zur Abgeltung der Kündigung die Grundvergütung zahlen. Es ist üblich, dass die Arbeitsregeln vorschreiben, dass Mitarbeiter die Kündigung 30 Tage im Voraus kündigen.
Zahlung von Steuern in Japan
Über das Sozialversicherungsnetz erhalten alle Personen (einschließlich Mitarbeiter) in Japan Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung und andere Leistungen. Da solche Leistungen von der Regierung bereitgestellt werden, ist es weniger üblich, dass Arbeitgeber zusätzliche Versicherungsleistungen anbieten.
Das Sozialversicherungssystem in Japan umfasst einen Rentenplan, in den sowohl Arbeitgeber als auch Mitarbeiter einzahlen. Aus diesem Plan werden einem Mitarbeiter Leistungen gezahlt, wenn er mindestens 10 Jahre lang in das System eingezahlt hat. Der Anspruch auf die Rente entsteht, wenn der Mitarbeiter 65 Jahre alt wird.
In Japan gibt es auch ein National Universal Healthcare System. Mitarbeiter erhalten in der Regel 4 grundlegende Versicherungsarten:
- Krankenversicherung
- Versorgungsversicherung
- Arbeitsunfallversicherung
- Arbeitslosenversicherung
Kranken- und Sozialpensionsversicherungen sind „Sozialversicherungen“, auf die Direktoren auch Anspruch haben. Die Beiträge werden zu 50% vom Arbeitgeber und zu 50% vom Mitarbeiter getragen.
Arbeitsunfallversicherung und Arbeitslosenversicherung sind „Arbeitsversicherungen“, auf die Direktoren keinen Anspruch haben. Der Arbeitgeber ist für 100% der Arbeitsunfallversicherungsprämien und mehr als 50% der Arbeitslosenversicherungsprämien verantwortlich.
Arbeitseinkommen, wie z.B. Vergütungen, unterliegen der nationalen Einkommensteuer und der lokalen Einwohnersteuer. Die nationale Einkommensteuer gilt zu progressiven Sätzen in Abhängigkeit vom Einkommensbetrag. Die lokale Einwohnersteuer gilt pauschal. Der Satz wird vor Ort festgelegt.
Warum G-P?
Bei G-P helfen wir Unternehmen, die Leistungsfähigkeit der Belegschaft überall durch unsere branchenführende Global Growth Platform™ freizusetzen. Lassen Sie uns die komplexen und kostspieligen Aufgaben bewältigen, die mit der Suche, Einstellung, dem Onboarding und der Bezahlung Ihrer Teammitglieder überall auf der Welt verbunden sind, mit der Geschwindigkeit und garantierten globalen Compliance, die Ihr Unternehmen benötigt.
Kontaktieren Sie uns noch heute , um mehr zu erfahren.
