Services und Employer of Record (EOR) in Japan

Arbeitsverträge in Japan

Es gibt vier Hauptarten von Arbeitsverträgen: 

• Dauerhaft: Diese Mitarbeiter (seishain) haben unbefristete Verträge, Arbeitsplatzsicherheit und volle Leistungen.

• Befristet: Diese Verträge (Keiyakushain) haben eine festgelegte Laufzeit und können erneuert werden. Qualifizierte Mitarbeiter können nach fünfjähriger ununterbrochener Beschäftigung einen dauerhaften Status beantragen, basierend auf dem Arbeitsvertragsgesetz.

• Entsandt: Diese Arbeitnehmer (Hakenshain) werden bei Agenturen beschäftigt und Kundenunternehmen zugewiesen, vorbehaltlich des Arbeitnehmerentsendungsgesetzes. Sie bieten flexible und befristete Personalbesetzung, in der Regel 3–6 Monate. 

• Teilzeit: Teilzeitbeschäftigte (Arubaito) arbeiten weniger Stunden, erhalten einen Stundenlohn und erhalten anteilige Leistungen wie bezahlten Urlaub, wenn sie qualifiziert sind. 

Ein eingetragener Arbeitgeber in Japan, wie z. B. G-P, fungiert als gesetzlicher Arbeitgeber für Ihre globalen Teammitglieder. Wir entwerfen Arbeitsverträge, die den japanischen Arbeitsgesetzen entsprechen und alle obligatorischen Bedingungen enthalten.  

Urlaubsansprüche in Japan

Arbeitszeiten in Japan

Die Arbeitszeit ist auf acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche begrenzt, ausgenommen Pausen. 

Überstunden sind zulässig, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern eine schriftliche und eingereichte Artikel- 36 -Vereinbarung besteht. Die Standardüberstunden sind auf 45 Stunden pro Monat und 360 Stunden pro Jahr begrenzt. In Ausnahmefällen kann die 45-hour Monatsgrenze überschritten werden. Das absolute Maximum beträgt 720 Stunden pro Jahr, wobei nicht mehr als 100 Stunden in einem einzelnen Monat und durchschnittlich 80 Stunden pro Monat über einen Zeitraum von 2–6 Monaten liegen. 

Überstunden müssen mindestens 25 % über dem regulären Gehalt bezahlt werden, wobei sie für mehr als 60 Stunden pro Monat auf 50 % ansteigen, für Arbeit an Feiertagen auf 35 % und für spätabendliche Arbeit (10 p.m.–5 a.m.) auf 25 %.  

Diese Prämien sind kumulativ. Wenn mehr als eine Überstundenabrechnungsregel gleichzeitig gilt, kombinieren Sie sie. Wenn jemand beispielsweise in den späten Nachtstunden Überstunden macht, erhält er sowohl die Überstundenprämie als auch die späte Nachtprämie zu seinem regulären Gehalt.

Mitarbeiter erhalten mindestens einen Ruhetag pro Woche oder vier Ruhetage in einem beliebigen Zeitraum von vier Wochen. Sie erhalten außerdem 45-minute Pausen für Schichten über sechs Stunden oder eine Stunde für Schichten über acht Stunden. 

Feiertage in Japan

In Japan ansässige Mitarbeiter erhalten 16 nationale Feiertage:

• Neujahrstag

• Coming of Age Day

• Nationaler Gründungstag

• Geburtstag des Kaisers

• Tag der Frühlings-Tagundnachtgleiche

• Showa-Tag

• Tag des Verfassungsschutzes

• Grüner Tag

• Tag des Kindes

• Marine-Tag

• Berg-Tag

• Tag der Ehrung der Alten

• Tag der Herbst-Tagundnachtgleiche

• Sporttag

• Tag der Kultur

• Thanksgiving-Tag der Arbeit

Wenn ein Feiertag auf einen Sonntag fällt, erhalten die Mitarbeiter den nächsten Montag frei. Unternehmensrichtlinien oder CBAs geben Auskunft darüber, ob Feiertage frei bezahlt werden. Viele Arbeitgeber bieten an diesen Tagen bezahlten Urlaub an, aber das ist nicht selbstverständlich. 

Urlaubstage in Japan

Der Jahresurlaub hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab. Mitarbeiter, die mindestens sechs Monate gearbeitet und mindestens 80 % der Zeit an der Arbeit teilgenommen haben, erhalten mindestens 10 bezahlte Urlaubstage. Dies erhöht sich mit jedem Dienstjahr bis maximal 20 Tage nach 6.5 Jahren.

Mitarbeiter können ihre Urlaubstage nach den ersten sechs Monaten ihrer Tätigkeit nutzen.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Mitarbeiter mit 10 oder mehr Tagen Jahresurlaub mindestens fünf Tage im Jahr frei nehmen. 

Urlaubsansprüche in Japan

Krankheitsurlaub in Japan

In Japan gibt es keine gesetzliche Anforderung für bezahlten Krankheitsurlaub. Viele Unternehmen geben jedoch bezahlten oder unbezahlten Krankenstand ab. Mitarbeiter können auch bezahlten Jahresurlaub für Krankheit verwenden. Die Kranken- und Verletzungszulage (shōbyō Teatekin), die durch die Krankenversicherung der Mitarbeiter abgedeckt ist, ersetzt teilweise die Löhne während einer Langzeiterkrankung.

Mutterschafts-, Vaterschafts- und Kinderbetreuungsurlaub in Japan

Mutterschaftsurlaub: Schwangere Mitarbeiter erhalten 14 Wochen Mutterschaftsurlaub (sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt). Während dieses Urlaubs wird der Lohnersatz in der Regel von der Krankenversicherung des Mitarbeiters (Kenko Hoken) übernommen, in der Regel zu zwei Dritteln seines regulären Lohns. Diese Zulage ist kein steuerpflichtiges Einkommen, daher zahlen Mitarbeiter keine Einkommensteuer- oder Arbeitsversicherungsprämien dafür.

Entscheidet sich ein Arbeitgeber, während des Mutterschaftsurlaubs zusätzliche Löhne zu zahlen (selbst wenn diese niedriger sind als das übliche Gehalt), werden diese Zahlungen als reguläres Einkommen behandelt und unterliegen der Einkommensteuer und Arbeitsversicherung.

Vaterschaftsurlaub: Väter können bis zu vier Wochen Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen, der innerhalb von acht Wochen nach der Geburt des Kindes in zwei Blöcke aufgeteilt werden kann. Dieser Urlaub ist getrennt von und kann zusätzlich zu dem unten beschriebenen Standard-Kinderbetreuungsanspruch genommen werden. Mitarbeiter erhalten einen Teillohnersatz durch eine Arbeitsversicherung (koyou hoken).

Elternzeit: Beide Eltern erhalten Elternzeit (ikuji kyūgyō), bis das Kind eins wird, mit möglichen Verlängerungen. Mitarbeiter, die Kindertagesurlaub haben, werden in der Regel nicht von ihrem Arbeitgeber bezahlt, aber sie können Leistungen über das japanische Beschäftigungsversicherungssystem erhalten. Die Leistungsberechnung erfolgt auf Basis des Vorurlaubslohns des Mitarbeiters. Für die ersten 180 Tage des Urlaubs beträgt die Zahlung 67 % ihres Lohns. Nach 180 Tagen beträgt die Rate 50 %.

Sonderurlaub in Japan

Arbeitgeber können zusätzlichen Urlaub anbieten, wie z. B. Trauerfall, Heirat oder Geschworenendiensturlaub. Diese sind nicht gesetzlich vorgeschrieben und hängen von der Unternehmensrichtlinie ab.

Wie ein eingetragener Arbeitgeber bei der Verwaltung von Urlaubsansprüchen in Japan hilft

Sie müssen die Arbeitszeiten der Mitarbeiter nicht verwalten und die Urlaubsansprüche nicht allein belassen. Ein japanischer EOR kann dies für Sie tun. EORs kümmern sich auch um die Komplexität von Mutterschafts-, Vaterschafts- und Kinderbetreuungsurlaub, sodass du konform bleibst und deine Teammitglieder unterstützt werden. 

Kranken- und Beschäftigungsversicherung in Japan

Arbeitgeber und Mitarbeiter tragen monatlich zu Japans obligatorischer öffentlicher Krankenversicherung und Beschäftigungsversicherung bei.

Kenko hoken ist Japans nationale Krankenversicherung für Mitarbeiter. Sie deckt die meisten medizinischen Kosten wie Arztbesuche, Krankenhausaufenthalte und Rezepte ab. Die versicherte Person zahlt in der Regel 30 % der Rechnung und die Versicherung deckt den Rest ab. Kenko hoken bietet auch Leistungen wie Mutterschaftszulage und Krankengeld, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Geburt oder Krankheit nicht arbeiten kann.

Koyou hoken ist Japans Beschäftigungsversicherungssystem. Es bietet finanzielle Unterstützung, wenn ein Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz verliert (Arbeitslosengeld) und zahlt auch Leistungen während des Kinderbetreuungsurlaubs.

Zusätzliche Leistungen und Boni in Japan

Japanische Gehaltspakete beinhalten oft zusätzliche Leistungen wie Pendelgelder, Wohngelder und Jahresboni. Diese werden in der Regel zweimal im Jahr gezahlt, sogenannte „Sommer“- und „Winterboni“. Einige Unternehmen bieten auch Verpflegungszuschüsse oder Wellnessprogramme an.

Diese Vorteile sind in der Regel steuerpflichtig. Bei der Budgetierung sollten Sie zusätzliche Kosten über das Bruttogehalt hinaus planen, um die Sozialversicherung und die gesetzlichen Leistungen abzudecken.

Wie ein eingetragener Arbeitgeber bei Leistungen in Japan hilft

Ein niedergelassener Arbeitgeber Japan verwaltet diese Beiträge und stellt sicher, dass die Mitarbeiter ordnungsgemäß registriert sind, um auf Gesundheits- und Beschäftigungsleistungen zuzugreifen. Ein EOR verwaltet diese Vorteile in Ihrem Namen – damit Sie sich auf die Führung Ihres Unternehmens konzentrieren können.

Kündigung und Abfindung in Japan

Probezeiträume sind zulässig, aber sobald die reguläre Beschäftigung beginnt, gelten gesetzliche Kündigungsfristen. Arbeitgeber müssen unabhängig vom Dienstalter mindestens 30 Tage im Voraus kündigen oder anstelle einer Kündigung bezahlen.

Abfindungen sind gesetzlich nicht erforderlich, können jedoch auf der Grundlage der Unternehmensrichtlinie oder des Arbeitsvertrags gewährt werden. Entlassungen müssen aus objektiv vernünftigen und sozial akzeptablen Gründen erfolgen. 

Lohn- und Lohnsteuern in Japan

Das japanische Steuersystem ist progressiv. Die Steuersätze liegen je nach Einkommen bei 5–45 %. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tragen zur Sozialversicherung bei (für Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherungen). Die Mitarbeiterbeiträge betragen in der Regel etwa 15 % des monatlichen Standardgehalts. Arbeitgeberbeiträge variieren je nach Versicherungstyp.

Arbeitgeber müssen verschiedene Arten der Sozialversicherung und Versicherung für ihre Mitarbeiter bezahlen: 

Arbeitgeber und Mitarbeiter tragen zu den meisten dieser Programme durch Lohnabzüge bei. Ein japanischer EOR verwaltet alles für dich, einschließlich genauer Gehaltsabrechnungen , Steuereinbehaltungen und rechtzeitiger Zahlungen an Behörden. 

So wählen Sie die richtige EOR in Japan aus

 Berücksichtigen Sie diese Faktoren bei der Auswahl einer EOR in Japan: 

• Compliance-Expertise: Ihr EOR muss über ein tiefes Verständnis der japanischen Arbeitsgesetze und -anforderungen verfügen. Ein Partner mit einem engagierten Team von lokalen HR- und Rechtsexperten kann proaktiv Änderungen verwalten, um sicherzustellen, dass Sie immer konform sind.

• Umfassendes Serviceangebot: Der richtige Partner bietet eine Reihe von globalen Arbeitsprodukten und EOR-Lösungen. Die Lösung global employment platform bietet alles, was du zur Verwaltung des Mitarbeiterlebenszyklus benötigst, von der Erstellung konformer Arbeitsverträge und der Verwaltung der Gehaltsabrechnung bis hin zur Verwaltung von Sozialleistungen und Offboarding.

• Technologische Fähigkeiten: Bestätigen Sie, dass die EOR in Ihre bestehenden HCM-, PEO- oder Gehaltsabrechnungssysteme integriert werden kann, um betriebliche Verzögerungen zu vermeiden. 

• Transparente Kostenstruktur: Suchen Sie nach transparenten Kosten, damit Sie Ihre globalen Beschäftigungsziele genau budgetieren können.

• Reputation und Branchenführerschaft: Recherchieren Sie den Ruf des EOR-Marktes. G-P ist der anerkannte Marktführer im Bereich der globalen Beschäftigung und wird gemäß allen Branchenanalystenberichten auf Platz 1 gesetzt. Kundenreferenzen und Fallstudien sind auch bei der Auswahl einer EOR wichtig.

Verwenden Sie G-P EOR für globale Einstellungen in Japan

G-P EOR ist eine preisgekrönte, KI-fähige globale Einstellungslösung, mit der Start -ups, KMUs und Unternehmen mit Leichtigkeit globale Teams aufbauen können. G-P EOR kümmert sich um alles, vom Onboarding bis hin zur Bezahlung von Top-Talenten in über 180 Ländern. Mit uns umgehen Sie die Komplexität der Einrichtung lokaler Einheiten. 

G-P EOR ist der bevorzugte Partner für führende HCM-, PEO- und Gehaltsabrechnungsplattformen . Bringen Sie Ihre Mitarbeiterdaten an einem Ort zusammen, um bestehende Workflows zu pflegen und gleichzeitig konsistente und genaue Daten über Ihre integrierten Systeme hinweg zu speichern.

Fordern Sie noch heute einen Vorschlag an, mit der Einstellung in Japan zu beginnen.