Y por qué debería desarrollar sus aspiraciones de crecimiento en torno a ello
Definir la identidad, la filosofía y los principios globales es un primer paso clave hacia el crecimiento internacional, y el cumplimiento debe ser un componente importante.
El cumplimiento conduce a la resiliencia y ayuda a la escalabilidad. Las empresas que construyen su negocio sobre una estructura de cumplimiento frágil detienen sus aspiraciones de crecimiento. Ingresar a nuevos mercados y contratar en nuevos países puede abrir a las empresas a muchos más riesgos. El cumplimiento de las leyes globales debe ser una prioridad durante esta etapa y todas las que siguen a lo largo de su recorrido.
Garantizar que su empresa y sus empleados sigan todas las reglas, leyes, regulaciones, estándares y prácticas éticas que se aplican a su organización e industria es crucial, y comienza con un liderazgo sólido. ¿Cuáles son los aspectos clave para hacer del cumplimiento una parte integral de la cultura corporativa?
1. Conecte el cumplimiento con la identidad y la cultura de su empresa.
Si el cumplimiento es parte del ADN de su empresa, su equipo estará mejor posicionado para navegar por las complejidades regulatorias de diferentes mercados y mantener la integridad de la reputación de su empresa.
La cultura de la empresa es un elemento central cuando se trata del comportamiento de los empleados. Las culturas sólidas tienen dos denominadores comunes: acuerdo sobre lo que se valora y comparte en todos los niveles de la compañía, y el cumplimiento inquebrantable de esos valores.
Una cultura positiva que gira en torno a la integridad actúa como el cimiento de la ética y el cumplimiento de clase mundial. Los líderes del programa pueden apoyarse en esta cultura corporativa para hacer que el cumplimiento sea sinónimo de la identidad y la cultura de su empresa. Según Deloitte, una cultura de integridad generalmente se caracteriza por:
Moldear sus valores corporativos destacados: Defina e implemente una lista de valores fundamentales que constituyan el cimiento del compromiso de su empresa con el cumplimiento legal y regulatorio, la integridad y la ética comercial.
Mensajes coherentes y uniformes: los mensajes de liderazgo en relación con la ética y el cumplimiento deben estar sincronizados con las directivas operativas y los imperativos comerciales.
Increíble cultura corporativa destruida: cuando la alta gerencia se esfuerza por alentar a los empleados y socios comerciales a comportarse de manera legal y ética, observar los requisitos de cumplimiento y políticas se convierte en una segunda naturaleza dentro de todos los equipos.
Transmitir a los gerentes intermedios: los supervisores de primera línea y de nivel medio son fundamentales para llevar los mensajes de la alta gerencia, convirtiendo activamente los principios corporativos en la práctica diaria.
Una plataforma de retroalimentación abierta: los empleados deben tener un espacio seguro donde se sientan lo suficientemente cómodos como para plantear preguntas e inquietudes legales, de cumplimiento y éticas, con una política de puertas abiertas, sin temor a represalias.
Responsabilidad: Debe existir una estructura para que los líderes sénior y quienes dependen de ellos sean responsables de cumplir con la ley y la política organizacional, así como de cumplir con los valores organizacionales.
Refuerzo durante todo el ciclo de vida del empleado: el reclutamiento implica la selección intencional de posibles empleados en función del carácter y la competencia. Los procesos de incorporación y tutoría deben sumergir a los nuevos empleados en los valores corporativos. A lo largo del desarrollo y crecimiento profesional del empleado, los valores organizacionales deben reforzarse constantemente.
Incentivos y elogios: una estructura meritocrática basa las promociones y recompensas en el cumplimiento de los valores éticos por parte de su empleado. Esta estructura debe dejar en claro no solo que el comportamiento ejemplar es recompensado, sino que también el comportamiento que se refleja mal en la cultura de cumplimiento de la compañía tendrá consecuencias negativas.
Políticas corporativas equitativas: Si bien es difícil lograr un acuerdo y consenso entre todos sus empleados, su equipo estará más de acuerdo con los asuntos internos si se gestionan de manera justa y se adjudican de manera equitativa en todos los niveles de la compañía.
Una vez que el plan de su programa de ética y cumplimiento esté listo y en acción, y sostenido por una sólida estructura organizativa que lo fomente, el monitoreo y la mejora continuos serán fundamentales. Para que tenga éxito, el cumplimiento debe penetrar en su base de empleados con la misma frecuencia.
2. Haga que el cumplimiento sea parte del flujo de trabajo diario de su equipo.
El cumplimiento no es un juego de alta gerencia. Solo se necesita un único colaborador que no cumpla con las normas para poner en peligro el futuro de una empresa. Aprender haciendo también se aplica a las empresas que buscan construir una cultura de cumplimiento a través de las tareas diarias de sus empleados.
¿Cuáles son algunas de las formas en que los líderes de la empresa pueden fomentar valores y ética en todos los departamentos y niveles jerárquicos?
Tenga en cuenta la brecha: uno de los principales obstáculos del cumplimiento como rasgo cultural es la brecha entre la propia perspectiva de la cultura corporativa de la alta gerencia y el resto de la compañía. Nunca suponga que la cultura de la organización está en confinamiento. Obtenga el pulso de percepción en sus equipos utilizando diferentes herramientas útiles: encuestas de empleados, observadores externos, revisiones de desempeño centradas en la cultura o grupos de enfoque internos o dirigidos por terceros, por nombrar algunos.
No se pierda en la traducción: otro desafío común que enfrentan las empresas al pasar de local a global es cuando la visión de su sede para su cultura se pierde en la traducción entre sus subsidiarias internacionales. Esto crea un distanciamiento potencialmente perjudicial entre los satélites y la oficina central. Para remediar esto, comunícate bien, comunícate con frecuencia. Con mensajes explícitos, coherentes y personalizados para cada subsidiaria, la visión de valores y ética de la sede central se propagará sin problemas en todas las ubicaciones. El objetivo final es que todos sean claros sobre los comportamientos esperados y los principios que los defienden. Los valores deben delinearse más allá de la nacionalidad, en torno a los inquilinos universales, como la honestidad, la confianza o la confiabilidad, los tres preciados en cualquier parte del mundo.
Mantenga a todos comprometidos: Comunicación equitativa a una campaña de marketing: Use diferentes contenidos, formatos y canales de comunicación para mantenerla fresca. La narración de historias es un componente poderoso, ya que puede mantener a sus empleados conectados con sus valores corporativos.
El recurso más valioso de una empresa es su talento. Úselo no solo para alcanzar sus objetivos de crecimiento comercial y KPI, sino también para ayudar a mantener la cultura y los valores que desea ver reflejados dentro de su empresa de una manera sostenible que resista incluso los vientos en contra más severos.
3. Establezca el estándar de la industria y no retroceda.
Si su empresa no establece un estándar de cumplimiento de oro, sus aspiraciones de crecimiento internacional corren el riesgo de colapsar. Tome estos pasos críticos para convertirse en un modelo de cultura de cumplimiento corporativo:
Enfóquese en el cumplimiento durante el reclutamiento:
contrate talentos cuyos valores resuenen en la misión y cultura de cumplimiento de su empresa. Si todos los empleados viven los valores de la compañía, promoverlos desde adentro no solo es mucho más fácil, sino también una forma sólida de retenerlos. Es esencial que la cultura corporativa no descanse en manos de un solo empleado o grupo aislado. Allí yace la importancia de un programa de ética y cumplimiento infalible, ya que puede prosperar más allá de los cambios ejecutivos dentro de la alta gerencia de la empresa.
Apelar a una fuerza laboral intergeneracional:
los altos índices de rotación de personal reprimen el desarrollo de la cultura de la empresa. No identificar las aspiraciones y preferencias generacionales de su fuerza laboral puede fomentar la tensión intergeneracional. Muchos baby boomers eligen seguir trabajando incluso después de 65, proporcionando valiosos años de experiencia, pero limitando las oportunidades de ascenso para los trabajadores más jóvenes. Mientras tanto, los mileniales que ingresan a la fuerza laboral a menudo son impulsados por un sentido de propósito y buscan una cultura colaborativa. Para ofrecer una cultura corporativa que fomente la retención, los líderes de la compañía deben encontrar el equilibrio que brinde atractivo profesional a todos. Los valores consistentes que todas las generaciones son capaces y están dispuestas a apoyarse contribuyen en gran medida a fortalecer ese atractivo.
Los líderes de la compañía ansiosos por construir una cultura corporativa que cumpla con los requisitos con valores universales que resuenen en todo el mundo pueden confiar en un empleador de primer nivel. Con esta innovadora Global Employment Platform, las empresas pueden ver su misión y valor en todo el mercado y aprovecharlos como base para su éxito. Además, con equipos de expertos legales y de RR. HH. disponibles en todos los 187 países, Globalization Partners no solo lo ayuda a crear sus equipos soñados internacionales, sino que también apoya las iniciativas de cumplimiento de su empresa mientras contrata a nivel mundial.
¿Desea obtener más información sobre los desafíos de cumplimiento más comunes inherentes al crecimiento global? Lea nuestra guía completa.
