Al igual que la mayoría de las áreas de negocios, los equipos globales de recursos humanos (RR. HH.) enfrentan riesgos comunes que deben aprender a navegar en cada etapa del ciclo de vida del empleado, desde el reclutamiento hasta la desvinculación.
Comenzaremos por establecer lo que queremos decir con gestión de riesgos antes de recopilar una lista de siete mejores prácticas.
¿Qué es la gestión de riesgos?
Para crear un entorno positivo en el que las personas puedan trabajar juntas de manera segura y productiva, una organización debe priorizar la gestión de riesgos. Es importante que los equipos internacionales de RR. HH. mantengan una mentalidad global mientras establecen e implementan una estrategia de gestión de riesgos.
Mejores prácticas
1. Experiencia de reclutamiento positiva
El reclutamiento es una parte fundamental para garantizar que su fuerza laboral tenga el talento y los conjuntos de habilidades para llevar su negocio al siguiente nivel de éxito. Por lo tanto, para reducir el riesgo de asumir personas que no pueden contribuir a lo que su organización necesita, debe prestar atención a los procesos que forman su recorrido de reclutamiento.
Esto incluye todos los pasos, desde la vacante de trabajo inicial en adelante. Es imperativo que el proceso de reclutamiento apele principalmente al tipo de candidato preferido. Asegúrese de que los elementos que conforman su proceso de reclutamiento le brinden al candidato una experiencia positiva. El sesenta y tres por ciento de los solicitantes de empleo dicen que es probable que rechacen una oferta de trabajo si tuvieron una mala experiencia durante el reclutamiento. Piense en el riesgo de posible pérdida de talento que esto representa, así como el riesgo para la reputación de su empresa.
Para RR. HH. global, podría significar pensar en cómo los lugareños verán la imagen de su empresa dondequiera que esté reclutando. Algunas empresas presentan diferentes imágenes a diferentes partes del mundo. O bien, podría significar crear una imagen de marca más universal que hable con una audiencia mundial más grande.
Incorporación efectiva
Al igual que el proceso de reclutamiento, una mala experiencia de incorporación de empleados puede tener consecuencias costosas. En primer lugar, su empresa enfrenta el costo de la incorporación (algunas fuentes estiman que el promedio en los EE. UU. es de USD4,000).
En segundo lugar, su empresa podría perder el potencial talento que podría haber permanecido si hubiera experimentado un proceso de incorporación positivo. Los empleados talentosos que anteriormente estaban entusiasmados con trabajar en su empresa podrían ser expulsados y comenzar a buscar un nuevo trabajo casi de inmediato.
Esto no solo le cuesta financieramente, ya que tiene que comenzar los procesos de reclutamiento e incorporación de nuevo, sino que también ha perdido las habilidades que podrían haber utilizado para impulsar su negocio.
Una estrategia para garantizar una incorporación positiva de los empleados que aumente las tasas de retención es pedir comentarios a los nuevos empleados actuales y anteriores utilizando una gama de herramientas de comunicación de equipo, y tener en cuenta sus observaciones para mejorar continuamente su incorporación.
2. Liderazgo superior
Un buen líder puede ser la diferencia entre la renuncia temprana de un empleado y una larga y productiva permanencia.
Capacite bien a sus gerentes y asegúrese de que cumplan con el objetivo y la misión de la compañía, dondequiera que estén en el mundo. Aliéntelos a usar tecnología cuando sea apropiado, como la integración de telefonía informática (CTI), para mejorar la comunicación y, por lo tanto, la coherencia en toda la organización.
3. Desarrollo del empleado
Un elemento clave para hacer que un empleado se sienta valorado es fomentar el desarrollo personal y profesional.
Poner oportunidades de desarrollo profesional a disposición de los empleados, en particular capacitación en torno al desarrollo de habilidades para ayudarlos a tener éxito en sus funciones. Por ejemplo, los ingenieros de software pueden beneficiarse de la capacitación que les enseña sobre el desarrollo de productos y el uso de artefactos de Scrum.
Cada empresa se beneficia de tener una fuerza laboral comprometida y calificada. Y, en última instancia, mostrarles a los empleados que estás comprometido con su crecimiento profesional garantizará que retengas tu mejor talento. De lo contrario, el riesgo de una alta rotación de talentos seguirá siendo un obstáculo significativo para el éxito de su empresa.
4. Datos seguros
Es crucial que RR. HH. global trabaje para garantizar que los empleados comprendan y sigan las reglas y políticas de la compañía, especialmente en torno al uso de la tecnología de la compañía para proteger los datos confidenciales.
Su empresa podría, por ejemplo, implementar un nuevo software automatizado de propuestas, pero si los empleados no reciben la capacitación para usarlo correctamente, aumenta el riesgo de problemas relacionados con el cumplimiento y la privacidad de los datos.
Proteger los datos confidenciales de la empresa y de los empleados es un desafío importante que a menudo interfiere con las operaciones globales: cuanto más grande y más enfocada esté la empresa en los datos, mayor será la vulnerabilidad a las violaciones.
El impacto de una filtración de datos en su negocio podría ser significativo, incluido el riesgo de una reputación manchada y pérdida financiera. Según IBM, el costo global promedio de una filtración de datos en 2021 fue de 4.24 millones de USD. Incluso hay ciertas industrias como la atención médica que verían casi el doble de ese costo.
Sin embargo, el costo no es el único factor a considerar al evaluar el riesgo de filtraciones de datos; también existe el riesgo de que los detalles de los empleados y clientes se hagan públicos. Los equipos globales de RR. HH. deben centrar su estrategia de gestión de riesgos en la protección de su fuerza laboral mediante la aplicación de los más altos estándares de seguridad de datos.
5. Registros detallados
Para evitar la posibilidad de incumplimiento de las leyes y reglamentaciones laborales locales, asegúrese de que su empresa tenga la experiencia legal y de RR. HH. necesaria para apoyar a sus equipos. Los problemas con la nómina o los contratos de empleados también pueden evitarse con tecnologías avanzadas como un sistema administrativo competente y una Global Employment Platform. Por ejemplo, un buen rastreador de horas informa con exactitud las hojas de horas de los empleados para cualquier confusión sobre las horas trabajadas, mientras que una Global Employment Platform también puede ayudar a las empresas a realizar un seguimiento de los reportes de horas y gastos, y automatiza la configuración de nóminas y beneficios que cumple con las normas.
Tener una copia de seguridad adecuada en términos de registros detallados de todas las transacciones y acuerdos contractuales resultará invaluable. Esto puede mitigar los riesgos para su empresa si alguna vez hay reclamaciones falsas durante la desvinculación.
6. Bienestar de los empleados
Una forma de promover y apoyar el bienestar de su fuerza laboral es recompensar a los empleados por un trabajo bien hecho, ya sea a través de un correo electrónico en todo el equipo que los reconozca por sus logros o incluso que proporcione pequeños regalos motivacionales.
Establecer ejercicios regulares de formación de equipos para fomentar una cultura de trabajo inclusiva y proporcionar recursos que apoyen el bienestar mental y físico de sus empleados también puede ser de gran ayuda.
Los resultados de una fuerza laboral insatisfecha que se siente sin el apoyo de sus líderes, ya sea que estos sentimientos se originen por el hecho de que están sobrecargados, sus ideas no se escuchan, sus paquetes de beneficios no son competitivos, etc., pueden conducir a costosas tasas de rotación que dañan significativamente la reputación y los resultados finales de su empresa.
Controlar el bienestar de los empleados y garantizar una comunicación clara y regular a través de plataformas de videoconferencia eficaces garantizará que su empresa no esté en riesgo de estos contratiempos.
7. Procedimientos de finalización
Así como es importante lograr el reclutamiento y la incorporación correctos, es vital que el otro extremo del recorrido del empleado se maneje con cuidado. El empleado debe ser tratado de manera justa durante toda la experiencia de desvinculación.
En el desafortunado caso de despidos de empleados, asegúrese de que su empresa haya establecido un razonamiento legítimo para justificar el proceso junto con ejemplos para respaldar estos motivos. Las justificaciones deben basarse en la capacidad del empleado para cumplir con los requisitos de la función y realizar sus tareas según lo establecido en su contrato de empleo.
Las regulaciones sobre despidos legales varían de un país a otro, por lo que el primer paso para evitar el riesgo de litigios costosos es familiarizarse con las leyes laborales locales. Sin el conocimiento adecuado y la experiencia legal, puede terminar adeudando multas debido a despidos injustos, y el perfil ético de su empresa podría verse comprometido.
Conclusión
La gestión de riesgos es una parte central de RR. HH. global. Una vez que su empresa ha comenzado a trabajar para minimizar los riesgos para su organización y sus empleados, usted está en una mejor posición para tener éxito.
–
Acerca del autor:
Grace Lau es la directora de contenido de crecimiento de Dialpad, una plataforma de comunicación en la nube impulsada por IA y servicio telefónico automatizado para una mejor y más fácil colaboración en equipo. Tiene más de 10 años de experiencia en redacción de contenidos y estrategia. Actualmente, es responsable de liderar estrategias de contenido editorial y de marca, asociándose con equipos de SEO y Operaciones para construir y nutrir contenido. Aquí está su LinkedIn .
