Plataforma global de empleo (Employer of Record) y opciones de compra de acciones: gestión de la compensación de acciones para empleados globales​​ 

Puntos clave​​ 

• El capital atrae talento global: Los premios a capital pueden ayudar a que tu compañía sea más competitiva y atraer a los mejores talentos a medida que te expandes a nivel global.​​ 
• El capital de Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) requiere una estructuración cuidadosa: Al ofrecer participación a profesionales empleados a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), emplea documentación separada y revisa los requisitos locales de empleo, impuestos, valores e reportes.​​ 
• Las normas locales moldean los premios: Cada país es diferente en sus leyes de compensación por equidad y en cómo regula estos premios, por lo que comprender los requisitos locales es vital para proporcionar a los trabajadores beneficios de capital que no generen problemas inesperados de cumplimiento.​​ 

La compensación por acciones puede ser una forma poderosa de atraer y retener talento. Da a los posibles empleados otra razón para quedar en tu compañía a largo plazo y funciona como un incentivo de alto valor sin afectar tu flujo de caja, permitiéndote a menudo competir con compañías más consolidadas.​​ 

Este artículo analiza cómo funciona la compensación por acciones, cómo puedes ofrecerla a tus empleados y cómo una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) puede ayudarte.​​ 

¿Qué es la compensación por renta variable?​​ 

La compensación de acciones ofrece propiedad empresarial a los empleados a través de opciones sobre acciones, acciones restringidas, acciones fantasma u otras alternativas. Motiva a los empleados a contribuir a tu crecimiento a largo plazo porque tienen interés en su éxito.​​ 

Las compañías públicas y privadas ofrecen participación. Esta forma de compensación puede ayudar a las compañías globales a atraer el mejor talento. Según la Asociación Nacional de Profesionales de Planes de Acciones (NASPP), el97% de las compañías multinacionales públicas estadounidenses ofrece participación a sus equipos globales.​​ 

¿Por qué ofrecer participación a los empleados?​​ 

Un paquete de capital crea valor mutuo para empleadores y empleados globales mediante:​​ 

• Impulsando la colaboración y la aceptación: El valor de la renta variable se basa en el valor mercado o precio de la acción de tu compañía. Da a los empleados una motivación extra para destacar cuando sus beneficios están ligados al éxito de tu compañía. A diferencia de los bonos fijos en efectivo, el capital puede ofrecer un potencial de subida significativo a medida que crece el valor de la compañía.​​ 
• Atraer y retener el mejor talento internacional: Los empleadores que ofrecen participación obtienen un beneficio competitivo a la hora de atraer talento de primer nivel. Puede hacer que las ofertas de empleo sean más atractivas al agregar valor más allá del salario. Además, dado que el capital se gana con el tiempo, fomenta el empleo a largo plazo.​​ 
• Ofrecer recompensas rentables para startups y compañías en crecimiento: La compensación por capital puede equilibrar una menor remuneración en efectivo. Las startups o compañías en crecimiento pueden complementar su estructura salarial con el potencial de ganancias futuras, lo que les da beneficio frente a competidores más consolidados.​​ 

Concesión de capital a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro)​​ 

La forma en que ofrezcas a tus trabajadores participación depende de cómo los contrates, ya que el enfoque difiere para empleados directos frente a aquellos contratados a través de una entidad empleadora de registro. Cuando un trabajador se incorpora a tu compañía a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), no eres la entidad legal empleadora. La Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) es. Y por eso debes tener mucho cuidado con la estructura del paquete de capital para no difuminar accidentalmente la línea entre tu compañía y la Plataforma global de empleo (Empleador Oficial).​​ 

• Comprender la separación legal:​​ 
  • El contrato comercial existe entre la compañía cliente y el proveedor de la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro): En realidad no estás contratando al trabajador. En su lugar, contratas a una Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) para que contrate al trabajador en tu nombre. El contrato comercial entre usted y la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) debe ser muy detallado y explicar todas las responsabilidades que recaen en la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), incluyendo nóminas, beneficios y cumplimiento con la legislación laboral. Cualquier participación que ofrezcas al trabajador normalmente quedará fuera de esta relación comercial.​​ 
  • El contrato de empleo se sitúa entre el proveedor de la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) y el individuo: El contrato de empleo que firma el trabajador es entre él y la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), no entre él y tu compañía. Al mantener la participación separada de este acuerdo, cercioras que el trabajador entienda la diferencia entre la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) como entidad legal empleadora y tu compañía como la que proporciona la participación.​​ 
  • La concesión de capital proviene directamente de tu compañía: Tu compañía es la que concede la participación aunque la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) actúe como la entidad legal empleadora del trabajador. Y es por eso que debes decidir qué tipo de capital quieres ofrecer y qué estructura (opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas, patrimonio fantasma, etc.) usar para otorgar el capital de forma que cumpla con las leyes locales de impuestos, valores y empleo.​​ 
• La trampa del coempleo y la clasificación errónea:​​ 
  • Proporcionar equidad directamente puede hacer que la relación laboral sea menos clara: Es fundamental tener un conocimiento profundo de las opiniones y normas del país sobre el coempleo y la clasificación de los trabajadores. Incluso cuando una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) es la entidad legal empleadora de un trabajador, las autoridades locales pueden interpretar la relación de forma diferente si su compañía otorga una indemnización directa de capital al trabajador. Las autoridades pueden ver la indemnización de equidad como prueba de que actúas como entidad empleadora del trabajador.​​ 
  • Posibles consecuencias: Si una autoridad local determina la concesión de participación a un trabajador contratado a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) y tu compañía sea tratada como entidad empleadora, entonces podrías convertirte en responsable de ciertas obligaciones laborales que inicialmente no esperabas asumir. Estas obligaciones pueden ir desde capacidades legales y pagos de indemnización desactualizados hasta impuestos laborales o incluso cuestiones fiscales de establecimiento permanente (PE).​​ 
• Mejores prácticas para el borrador protector:​​ 
  • Mantener la concesión de capital completamente independiente del contrato de empleo local de la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro): En lugar de agregar el paquete de capital al contrato local de empleo del trabajador, mantenlo separado mediante un acuerdo de capital independiente entre tu compañía y el trabajador. Al hacerlo, resulta más fácil ver dónde comienza y termina la relación laboral de Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) y cómo se sitúa la indemnización de capital fuera de ese acuerdo.​​ 
  • Explica claramente que la concesión de acciones no convierte a la persona en tu empleado directo: Cuando la ley lo permita, crea un acuerdo de acciones que establezca lo siguiente: Recibir opciones sobre acciones u otras acciones no crea una relación laboral entre el trabajador y tu compañía. Pero debes estructurar el acuerdo con cuidado y conforme a las leyes locales, o podrías encontrarte con problemas de coempleo o clasificación errónea. Que el acuerdo diga que no eres la entidad empleadora del trabajador no impide necesariamente que las autoridades locales te vean como tal. Emplear el lenguaje adecuado y estructurar adecuadamente el acuerdo de capital es vital para reducir estos riesgos.​​ 

Tipos de compensación de capital para empleados globales​​ 

Algunas formas de compensación por acciones son más adecuadas que otras, dependiendo de la capacidad de tu compañía y de la normativa local. Los tipos más comunes para empleados globales incluyen:​​ 

• Opciones sobre acciones: Las opciones sobre acciones permiten a los empleados comprar acciones de la compañía a un precio fijo tras un tiempo determinado. Puedes ofrecer un incentivo opción de compra de acciones (ISO) o un incentivo no calificado de compra de acciones (NSO), cuyos incentivos fiscales varían distintos. Los profesionales empleados a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) pueden ser elegibles para las OSN. Los ISOs suelen estar disponibles solo para empleados de la corporación emisora o de una matriz o filial que cumpla los requisitos, por lo que los profesionales empleados a través de una Plataforma global de empleo independiente (Empleador de Registro) normalmente no califican.​​ 
• Unidades de acciones restringidas (RSU): Una RSU es un compromiso de conceder acciones en una fecha futura o en un hito específico. Por ejemplo, puede que requieras que los empleados permanezcan contigo durante un año y alcancen un hito de rendimiento antes de obtener una RSU. A diferencia de las opciones sobre acciones, los empleados no necesitarán comprar las acciones: se les otorgan acciones.​​ 
• Derechos de apreciación de acciones (SARs): Los SARs son bonificaciones pagadas en efectivo o a través de acciones. Los empleados tienen derecho a recibir el aumento del valor monetario de las acciones de tu compañía dentro de un plazo determinado. Al igual que las RSU, los empleados no necesitan comprar acciones con SAR.​​ 
• Acciones fantasma: Las acciones fantasma son una promesa de pagar primas a los empleados en el futuro con un valor equivalente al aumento del valor de las acciones de la compañía o al valor total de la acción. A diferencia de las RSU y las SARs, los empleados no reciben las acciones reales de tu compañía.​​ 
• Warrants: Los warrants, adecuados para países nórdicos, funcionan de forma similar a las opciones sobre acciones. Con los warrants, los empleados tienen el derecho, pero no la obligación, de comprar las acciones a un precio fijo luego de un tiempo determinado. Los warrants tienen primas, que son un porcentaje del precio de la acción. Los empleados también deben pagar esta pequeña cuota para obtener el derecho a comprar las acciones.​​ 
• Acciones de rendimiento: Las acciones de rendimiento son una forma de compensación de capital que se otorga a los empleados una vez que cumplen ciertos indicadores. Por ejemplo, puedes establecer un objetivo de beneficio por acción (EPS) o de rentabilidad sobre el capital (ROE). Los periodos de actuación suelen durar varios años.​​ 

Cumplimiento fiscal y regulatorio global en la compensación de renta variable​​ 

Puedes ofrecer beneficios globales de acciones en la mayoría de los países. Sin embargo, debes comprender sus participaciones fiscales para evitar penalidades y cumplir con distintas jurisdicciones. Esto es lo que puedes hacer:​​ 

• Investiga las leyes locales y las normas fiscales: Primero, debes investigar tus responsabilidades fiscales en los países objetivo. G-P Gia™, nuestro agente global de Recursos Humanos con inteligencia artificial puede ayudarte a investigar los requisitos laborales y legales específicos de cada país que puedan afectar la compensación de acciones, incluyendo opciones sobre acciones y RSUs. Dado que el tratamiento fiscal y las obligaciones de reporte varían según el país y la estructura de la concesión, confirme los requisitos con asesores legales y fiscales cualificados antes de orientar a los empleados sobre sus obligaciones y derechos. Por ejemplo, las RSUs consolidadas en EE. UU. generalmente se consideran ingresos sueldo en función de su valor justo en mercado y pueden estar sujetas a impuestos federales sobre los ingresos retención y a impuestos FICA. Los plazos y requisitos de reporte aplicables dependen de la estructura del premio.​​ 
• Revisa los documentos del plan para conocer el lenguaje de elegibilidad para empleado: Al crear los términos de tu plan de capital, cerciórate de que ofrezca oportunidades justas, en las que puedan participar todos los empleados objetivo. Los empleados deben comprender perfectamente lo que se necesita, cuándo pueden comprar las acciones y cómo venderlas. Las compañías privadas tienen medios de venta limitados en comparación con las compañías públicas.​​ 
• Cumplir con las normativas específicas de cada país: Cada país tiene diferentes regulaciones para la compensación de acciones. Por ejemplo, el Reglamento de Prospectos de la UE puede exigirte emitir un folleto cuando ofrezcas valores a empleados, salvo que se aplique una exención aplicable. Este documento contiene la información de tu compañía, finanzas, derechos vinculados a los valores y tus motivos para ofrecerlos. En Brasil, el tratamiento fiscal de las opciones sobre acciones depende de la estructura del plan. La jurisprudencia brasileña reciente trató los planes de opción de compra de acciones cualificados como comerciales en lugar de compensatorios para fines de impuesto sobre los ingresos individuales, con impuestos generalmente generados cuando las acciones se venden con ganancia. El incumplimiento puede tener consecuencias legales y financieras.​​ 
• Accede a la experiencia en cumplimiento local a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro): Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) simplifica muchos aspectos del empleo global. Emplear G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para generar contratos laborales de cumplimiento y gestionar beneficios competitivos a nivel local en países 180+. G-P Plataforma global de empleo (Employer of Record) también ofrece otras funciones de soporte de Recursos Humanos, como análisis de capital y beneficios, facilitando la gestión global de tu equipo.​​ 

Regulaciones transfronterizas de valores y controles de capital​​ 

Que un paquete de capital funcione bien en un país no significa que sea adecuado para trabajadores de otros países. Por eso, tus equipos de Recursos Humanos, finanzas y legales deben investigar y verificar cuidadosamente las normas relacionadas con el gravamen de renta variable, el cumplimiento de valores y el movimiento de dinero a través de fronteras para cada país en el que quieras contratar. Es especialmente importante revisar las leyes laborales locales para saber si contratar a un trabajador a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) influirá en cómo debe estructurar o tratar la indemnización de capital.​​ 

• Pérdida de exenciones estándar de empleado:​​ 
  • Formulario SEC S-8 vs. Regla 701 (EE. UU.): Las compañías en Estados Unidos tienen diferentes formas de ofrecer capital sin completar una oferta pública tradicional de valores. La Regla 701, que otorga una exención de ciertos requisitos federales de registro de valores para indemnizaciones compensatorias, se aplica a compañías privadas elegibles. El Formulario S-8, que permite a las compañías elegibles registrar valores ofrecidos a través de planes de beneficios empleado, se aplica a las compañías elegibles para informar, no a compañías privadas que dependan de la Regla 701. Y aunque ambos cubren a ciertos empleados, consultores y asesores, esto no significa necesariamente que todos los trabajadores de Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) cumplan los requisitos. Debes revisar la relación del trabajador con tu compañía y cómo encaja dentro de los requisitos de elegibilidad antes de decidir qué opción, si es que alguna, se aplica.​​ 
  • Reglamento de prospectos de la UE: En la UE, existen normas que otorgan una exención de prospecto para ciertos valores siempre que sean ofrecidos a los empleados por su entidad empleadora o una compañía convertida en miembro. Aun así, aunque tengas una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) que te proporcione trabajadores, no puedes asumir automáticamente que esos trabajadores cumplirán los requisitos para esta exención. Puede que necesites aprovechar otra exención, como la de oferta pequeña, que se aplica cuando los valores se ofrecen a menos de 150 personas por estado miembro, excluyendo a los inversionista cualificados.​​ 
  • Mercados estrictos: Tanto Canadá como Singapur cuentan con estrictas regulaciones sobre valores para proteger a los inversionista y regular cómo se pueden ofrecer y distribuir los valores. Por ejemplo, en Canadá, debes determinar qué exención de la ley de valores se aplica a la concesión y tener en cuenta los requisitos provinciales o territoriales. En Singapur, debes evaluar si la oferta califica para una exención, como la exención de pequeñas ofertas bajo la Sección 272A o la exención para inversionista acreditados bajo la Sección 275 de la Ley de Valores y Futuros, y qué requisitos de oferta y presentación de valores se aplican. Si realmente se aplicar un premio concreto de trabajadores y de participación de Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) depende de los términos específicos del acuerdo.​​ 
• Normas sobre divisas y repatriación de divisas:​​ 
  • India (FEMA): En India, la Ley de Gestión de Divisas Extranjeras (FEMA) regula cómo el dinero entra y sale del país, incluyendo fondos asociados a inversiones en el extranjero como opciones sobre acciones y premios de acciones. Según las normas de inversión extranjera de India, ciertas acciones adquiridas por residentes elegibles a través de una propiedad de acciones empleado o un plan de beneficios pueden calificar como Inversión de Cartera en el Extranjero (OPI) cuando la participación es inferior al 10% del capital social de la entidad extranjera y no proporciona control. En estos casos, los requisitos aplicables de reporte de OPI deben cumplir junto con cualquier norma que rija el propio plan de renta variable. Los plazos de repatriación obligatoria también pueden requerir que los ingresos de la venta de acciones extranjeras se devuelvan a la India dentro de un plazo determinado.​​ 
  • China (Circular SAFE 7): La Circular SAFE 7 es una regulación que establece requisitos de cambio para residentes chinos que participan en planes de incentivo de capital ofrecidos por compañías cotizadas en el extranjero, como opciones sobre acciones, acciones restringidas u otras concesiones de acciones. Aunque una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) puede emplear legalmente trabajadores en China, tu compañía puede necesitar tomar medidas adicionales para determinar si esos trabajadores pueden participar, ya que el registro SAFE generalmente debe pasar por una agencia nacional que cumpla los requisitos. Si determinas que un trabajador no puede cumplir los requisitos de registro para poseer o ejercer capital extranjero, puedes considerar otras opciones de compensación, como los derechos de capital fantasma liquidados en efectivo o los derechos de apreciación de acciones (SARs).​​ 

Cómo ofrecer una compensación global por renta variable​​ 

Así es como puedes ofrecer una compensación competitiva a través de beneficios de capital:​​ 

1. Comprende la normativa local y consulta a los expertos: Los expertos te ayudan a conocer las leyes laborales, de valores y fiscales de tu país objetivo. Una planeación cuidadosa te ayuda a evitar sanciones por incumplimiento, doble gravamen y demandas.​​ 
2. Crea un plan unificado, competitivo y claro: Emplea un lenguaje sencillo y claro para que los empleados comprendan plenamente el valor y los términos de sus premios. Un plan unificado entre regiones evita confusiones derivadas de políticas locales diferentes. Para el talento global, la competencia consiste en ofrecer condiciones justas, transparentes y significativas en todos los mercados.​​ 
3. Elige el tipo de capital adecuado para cada jurisdicción y modelo de empleo: Piensa dónde y cómo actúas al seleccionar el capital adecuado. Por ejemplo, los empleados de remoto a través de una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) normalmente no pueden optar por ISOs. Puedes ofrecer NSOs o RSUs en su lugar.​​ 
4. Colabora con tu Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) para la configuración y administración: Los EOR te ayudan a gestionar tu fuerza de trabajo global mediante apoyo en nóminas, impuestos y beneficios.​​ 
5. Educar a los empleados y comunicar hitos, consolidación y eventos fiscales: Los empleados deben entender cómo pueden beneficiarse de tu paquete de acciones. Colabora con tu Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para informar a los empleados sobre los hitos clave y los plazos necesarios, y explicarles cómo pueden recibir asistencia en la declaración de impuestos.​​ 

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