Contratar talento global es clave para sobrellevar las crisis económicas. Los equipos distribuidos geográficamente le dan la flexibilidad de escalar en mercados estables y, al mismo tiempo, recuperar los volátiles, lo que hace que el reclutamiento internacional sea una prioridad para los equipos de RR. HH. actuales. Pero hay un error común que muchas empresas cometen que puede desencadenar grandes multas de cumplimiento: un plan de beneficios para empleados único.

Denis Kelly, Gerente G-P de Beneficios Globales de , sabe que los planes de beneficios  determinan si los candidatos de primer nivel se van o aceptan su oferta. En un seminario web reciente, Kelly compartió cómo las empresas pueden ir más allá de las costosas dificultades de los planes de beneficios para empleados únicos al integrar la coherencia global con la relevancia cultural local. Su plan se centra en crear paquetes de beneficios localizados que conviertan un requisito legal en su ventaja competitiva.

El precio real de un plan de beneficios para empleados único

Un plan de beneficios para empleados único ignora los matices en todos los mercados globales. Como alguien que recientemente pasó de asesorar a los clientes a administrar los beneficios globales internamente, Kelly conoce bien este desafío.

“Como especialista en beneficios aquí en G-P, ahora soy el cliente de esa industria de consultores de beneficios”, dice. “Ha sido revelador del trabajo que los equipos de RR. HH. están haciendo en todo el mundo. En retrospectiva, pienso en lo poco que sabía cuando estaba consultando”. 

En un mercado laboral competitivo, las apuestas para obtener los beneficios de los empleados son altas. Como explica Kelly: “En última instancia, queremos intentar evitar un diseño negativo del plan de beneficios para empleados. Eso luego tiene un efecto negativo en el reclutamiento y la retención”. No localizar su paquete de beneficios, la definición de un plan de beneficios negativo para empleados, conduce a dos resultados costosos:

  • Sanciones por cumplimiento: la falta de reglas locales específicas puede ser costosa. En los EE. UU., los beneficios de los empleados cambian estado por estado. Sin experiencia local, su empresa se arriesga a multas, demoras o incluso a prohibiciones de contratación. 

  • Pérdida de talento: los paquetes genéricos de beneficios para empleados desalientan a los mejores candidatos e impactan en la satisfacción de los empleados. Las investigaciones de Gartner muestran que los lugares de trabajo diversos e inclusivos (que necesita beneficios culturalmente relevantes para construir) ven un aumento del 12 % en el desempeño.

Sintonice mientras Kelly desglosa los planes de beneficios para empleados.

Congruente a nivel mundial, relevante a nivel local

Las empresas necesitan un paquete de beneficios para empleados que sea globalmente consistente y adaptado a las expectativas locales. Las expectativas de los empleados varían según el país y la industria. 

En Suecia, más del 90 % de los empleados obtienen la misma estructura de beneficios porque la mayoría están cubiertos por los convenios colectivos de trabajo (Collective Bargaining Agreements, CBA) que estandarizan los beneficios en todas las industrias. Por el contrario, en el Reino Unido e Irlanda, la cobertura de CBA es mucho más baja y específica del sector, por lo que las expectativas en torno a la atención médica, el seguro de vida y la protección de los ingresos a menudo están conformadas por las políticas individuales del empleador y los sistemas nacionales. 

“Se trata de asegurarse de ser coherente, relevante para el mercado y no solo aplicar un enfoque único para todos”, dice Kelly. 

Utiliza el ejemplo de seguro de vida para ilustrar cómo el contexto cultural cambia la percepción. En el Reino Unido, el seguro de vida es una expectativa: el 80 % de las compañías lo ofrecen, lo que lo convierte en una oferta estándar. En Finlandia, es lo contrario. Solo el 30 % de las empresas lo ofrecen. Los empleados incluso pueden retroceder debido a las implicaciones impositivas. Forzar el estándar del Reino Unido a una base de empleados finlandesa es un desperdicio de dinero y un daño a las relaciones con los empleados. 

El plano: 3 pasos prácticos para ganar

“Como consultora, les dije a los clientes qué hacer. Ahora, en G-P, mi trabajo es asegurarme de que se haga”, dice Kelly. Su experiencia ofrece un marco procesable para que los equipos comiencen su recorrido de localización:

  1. Punto de referencia para la consistencia: Comience con una filosofía clara y luego confíe en la información local para cumplir con las expectativas. “Establezca su filosofía de beneficios y alinee sus puntos de referencia del mercado”, aconseja Kelly.

  2. Colaborar con expertos locales: crear un proceso de revisión paso a paso en el que los corredores, aseguradoras y proveedores locales proporcionen investigación cultural y legal. “Hable con expertos locales, corredores, proveedores o profesionales de RR. HH., para asegurarse de que su plan sea culturalmente relevante y cumpla con las normas”. 

  3. Usar tecnología y modelos verificados: la tecnología puede simplificar la planificación de beneficios, pero debe basarse en la experiencia confiable. “Utilice herramientas de IA como G-P GiaÔ que se basan en recursos confiables y verificados. Considere el modelo de empleador registrado (EOR) como una solución. Como dije antes, los consultores le dicen qué hacer, pero G-P como su EOR se asegura de que se haga”, dice Kelly. 

Gia es creado por RR. HH., nómina y profesionales legales y reduce el costo y el tiempo de cumplimiento hasta en un 95 %. Obtiene orientación instantánea y verificada sobre el cumplimiento laboral global, las mejores prácticas de RR. HH., la nómina y los beneficios. Por ejemplo:

  • Tailandia: El gobierno planeó tener un nuevo plan de jubilación administrado en octubre de 2025, pero se volvió a enviar a octubre de 2026. Gia se actualizó con esta información, asegurándose de que los usuarios tuvieran la última guía. 

  • Irlanda: La introducción de la inscripción automática para pensiones en Irlanda está generando debate. Gia proporciona información clara, verificada y actualizada para ayudar a los usuarios a navegar por este tema complejo.

Beneficios globales simplificados

Comprender qué hace que un buen paquete global de beneficios para empleados sea el primer paso; ponerlo en acción es el segundo. G-P puede ayudarlo a contratar a nivel mundial y ofrecer planes de beneficios competitivos en más de 180 países. Tenemos más de 13 años de experiencia laboral global y le brindamos la orientación que necesita para crear una estrategia de beneficios global.

“Agregamos las necesidades de múltiples clientes y empleados, aprovechando nuestra escala para negociar mejores términos, eliminar períodos de espera y mejorar las condiciones. Esto reduce el esfuerzo, el tiempo y el costo para nuestros clientes”, dice Kelly.

Para obtener más consejos para convertir los beneficios de sus empleados en una ventaja competitiva, consulte el seminario web o reserve una demostración para hablar con uno de nuestros expertos en ventas hoy mismo.