Puntos clave
- Los requisitos de bonificación varían: Los países pueden exigir 13salarios del quinto mes, pagos de vacaciones, reporte de utilidades u otras formas de pago suplementario.
- Las prácticas locales importan: Las políticas globales de bonos deben tener en cuenta las leyes laborales locales, los requisitos de nómina, las prácticas de mercado y las expectativas de empleado.
- No todos los bonos son iguales: Los pagos obligatorios y habituales deben distinguir de los bonos discrecionales por desempeño, firma o retención.
- Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) simplifica la administración global de bonos: Una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo) puede ayudar a las compañías a gestionar localmente la compensación de cumplimiento para empleados internacionales contratados a través de una Plataforma global de empleo.
Gestionar bonos en una fuerza de trabajo global es mucho más que aplicar la misma política de compensación en todos los países. Las leyes y aduana que regulan la compensación empleada, incluidos los pagos y los bonos discrecionales, varían en todo el mundo. Un pago opcional en un mercado puede ser legalmente exigido, negociado colectivamente o esperado en otro.
Antes de contratar en un país nuevo, las compañías deben revisar los requisitos locales de bonificaciones, el tratamiento de nóminas y las prácticas de mercado. Reevaluar sus referencias de compensación puede ayudar a determinar si las políticas existentes se traducen eficazmente en la fuerza de trabajo local. Esta guía explora los tipos comunes de bonos, cómo varía el pago suplementario según el país y los pasos prácticos para gestionar los programas globales de bonificación.
Tipos de bonificaciones
Un "bonus" es una suma extra de dinero que se agrega al salario estándar de un empleado. Hay diferentes tipos de bonificaciones que puedes dar en tu país de origen o que puedes encontrar que son más comunes en otros países. Algunos de los más comunes incluyen:
- Bonificación puntual: Un bono puntual es un bono basado en el mérito que se otorga a un empleado para recompensarle por un trabajo bien hecho o por ir más allá. Estos bonos son únicos y se otorgan a discreción del directivo según lo permita la cotización.
- 13salario del tercer mes: El salario del 13tercer mes es un bonus que otorgan los empleadores si así lo desean, o en jurisdicciones donde sea legalmente obligatorio. Este bono equivale a un mes completo de salario otorgado al final del año. Diferentes países tienen diferentes formas de calcular la cantidad correcta. En algunos casos, puede equivaler a dos meses de salario, lo que lo convierte en un bono 1314de quinto mes.
- Bono navideño: Las compañías en países donde no es habitual un salario 13de quince mes pueden seguir ofreciendo un bono por vacaciones. Esto a veces se llama bonificación navideña. La cantidad que des puede variar de empleado a empleado según su salario...
- Bono de firma: Un bono de firma es un bono único que se otorga al inicio de la contratación de alguien. Sirve como un incentivo extra para que alguien se una. Esto puede ser útil si estás persuadiendo a alguien para que deje un puesto en otro lugar o compites con otra compañía.
- Bonificación de retención: Un bono de retención es un bono que das a un empleado para convencerle de quedar si está pensando en ir. Puede ser que otra compañía intentó reclutarlos, o quizá estén insatisfechos.
- Bonificación por recomendación: Un bono por recomendación es un regalo monetario para agradecer a un empleado que trae nuevo talento al equipo. Por ejemplo, un empleado puede animar a un colega a aplicar una vacante en tu compañía. Las compañías pueden esperar un periodo de prueba tras contratar al nuevo empleado y luego otorgar un bono de recomendación a la persona que animó a este nuevo empleado a aplicar.
- Bonificación de vacaciones: Las vacaciones pagadas significan que los empleados cobran su salario habitual por los días que están ausentes. Si los empleadores pagan un bono por vacaciones, eso significa que los empleados reciben una prima además de su salario normal. En otras palabras, se les paga un extra por el tiempo que están de vacaciones.
- Participación en beneficios: El reparto de beneficios es un poco diferente de otros tipos de bonos.t's Merece la pena mencionarlo porque es otra forma habitual en que las compañías globales pagan a sus empleados. Es un plan de incentivos en el que una parte de los beneficios se divide entre los empleados. Cuanto mejor funcione tu compañía, más dinero reciben los empleados.
- Comisión: La comisión es una forma de recompensar el rendimiento laboral. Algunos empleados trabajan total o mayormente a comisión. En este caso, no funciona como un extra. En otros casos, la comisión puede ser una pequeña parte de la compensación global de un empleado. Hay varias formas de estructurar la compensación. Los empleados pueden alcanzar una cuota de ventas para obtener una cantidad fija, o pueden obtener un cierto porcentaje de beneficios que generan.
Cómo decidir cuándo dar bonificaciones
1. Son obligatorios por ley
Una razón para dar una prima es porque la ley local la exige. Aunque muchos bonos son discrecionales, algunos países exigen pagos suplementarios específicos. Varios países latinoamericanos y europeos requieren un salario13de quince mes o un pago legal similar.
Algunos países requieren formas adicionales de compensación complementaria. En México, los empleadores deben pagar el bono legal 13del mes (aguinaldo) y comparten el 10% de sus beneficios antes de impuestos con empleados elegibles cada año. Comprender y cumplir los requisitos locales de bonificaciones es una parte importante para gestionar la compensación global y reducir el riesgo de cumplimiento.
Una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo) puede ayudar a simplificar la administración de bonificaciones para equipos internacionales. G-P Plataforma global de empleo (Empleador Registrado) apoya a las compañías gestionando la nómina y la compensación de acuerdo con los requisitos laborales locales, incluyendo los pagos de bonificaciones legales cuando corresponda. En lugar de investigar obligaciones de bonificación, requisitos de nómina y normas laborales locales para cada país donde contratas, puedes confiar en la infraestructura global de empleo de G-Ppara ayudar a gestionar la compensación de forma coeficiente y conforme en toda tu fuerza internacional de trabajo.
2. Son costumbres en el país
Algunos bonos son; No es legalmente obligatorio en un país, pero son habituales. Aunque no sean habituales en todo el país, pueden ser estándar dentro de una industria concreta. Eso significa que solo estudiar las leyes laborales de un país no es suficiente para saber qué esperarán tus empleados allí. Por ejemplo, si el salario del 13mes no está legalmente exigido en un país, puede ser habitual. Este es el caso en unas dos docenas de países en todo el mundo.
Eso significa que los empleados de estos países probablemente asumirán que sus salarios serán más de un 8% superiores a su salario anual. Si el momento habitual para la prima llega y pasa sin que se pague, puedes esperar que algunos empleados se enojen. Si dejas claro a los empleados que no otorgas una prima habitual en el país, puedes tener problemas para reclutar, ya que los empleados pueden elegir trabajar en otras compañías donde recibirán las primas tradicionales.
3. Te darán un beneficio competitivo en un mercado ajustado
Otra razón para ofrecer bonificaciones a empleados internacionales es fortalecer tu puesto en mercados laborales competitivos. Cuando la demanda de talento cualificado supera la oferta, los empleadores ofrecen bonos de contratación, bonos de retención o incentivos por rendimiento para atraer candidatos cualificados y retenerlos. Las recientes tendencias globales de fuerza de trabajo siguen mostrando que los empleadores en muchos países tienen dificultades para encontrar talento cualificado, lo que convierte la compensación competitiva en una parte importante del éxito de la contratación internacional.
Cuando intentas atraer a los mejores talentos en un mercado competitivo, ofrecer un salario complementario puede ayudar a diferenciar tu compañía de otros empleadores. Un bono de firma puede animar a un candidato a persona a aceptar tu oferta en lugar de otra oportunidad. Los bonos de retención y los incentivos por rendimiento pueden ayudar a fortalecer el compromiso de los empleados y la retención a largo plazo.
4. Quieres aumentar la moral de los empleados
Otra razón para dar un bonus a tus empleados es para aumentar la moral. Puedes compensar justamente a tus empleados por el trabajo que realizan, pero un regalo económico extra demuestra un sentido más profundo de aprecio. Un bonus navideño es una excelente manera de mostrar buena voluntad y ayudar a las familias que trabajan para ti cuando sus finanzas pueden estar ajustadas debido a los gastos navideños.
Una cosa a tener en cuenta es dar bonos discrecionales a algunos empleados y no a otros. Esto puede ocurrir si das una prima de puesto a un empleado que trabajó mucho en un proyecto pero no te das cuenta de que otro empleado contribuyó por igual. Comunicar bien las decisiones de recompensa es importante para mantener alta la satisfacción con los empleados. Ten cuidado de identificar a los empleados que merecen un reconocimiento extra. Cuando quieras aumentar la moral de todo el equipo, da una bonificación a todos tus empleados.
5. Tus empleados necesitan incentivos para destacar
Una razón principal para ofrecer bonificaciones basadas en el rendimiento es motivar a tus empleados a ser más productivos. Si un empleado sabe que puede obtener una prima de comisión al cumplir con una cuota de ventas, probablemente trabajará más duro para alcanzar su objetivo. Ten en cuenta que no todos los tipos de bonificaciones motivan a los empleados por igual.
Cada compañía y equipo de empleados es diferente, por lo que puedes motivar a tus empleados con distintos tipos de bonificación. Incluso un pequeño bonus puede ser suficiente para motivar a los empleados a dar lo mejor de sí y hacerles sentir valorados cuando lo hacen.
Formas comunes en que difieren las políticas globales de capacidades
Los requisitos de bonificación y las prácticas de mercado pueden variar de un país a otro. Aunque muchos empleadores consideran las bonificaciones como recompensas discrecionales, algunos países exigen pagos complementarios legales. Otros dependen de convenios colectivos o de prácticas de mercado de larga data. Comprender estas diferencias es una parte importante para construir programas globales de compensación competitivos y de cumplimiento.
Los ejemplos siguientes destacan algunas de las formas en que los requisitos de bonificación varían en todo el mundo. Aunque los salarios 13tres meses son comunes en muchas jurisdicciones, son solo un ejemplo de cómo los países abordan el pago complementario. Los empleadores pueden enfrentar a bonificaciones legales por festivos, requisitos de reporte de utilidades, subsidios por vacaciones u otras formas de compensación adicional, dependiendo de la legislación local y las prácticas laborales.
| País | Ejemplo de pago suplementario |
|---|---|
| Argentina | Los empleados reciben un salario anual suplementario estatutario, comúnmente conocido como el salario del 13tercer mes, pagado en dos cuotas. |
| Australia | La mayoría de los pagos de bonificaciones son discrecionales, salvo que lo requiera un contrato de empleo, un acuerdo empresarial o una política laboral. |
| Austria | La mayoría de los empleados reciben 13pago salarial del tercer y 14mes a través de convenios colectivos de trabajo (acuerdo colectivo de trabajo), lo que los convierte en casi universales en la práctica, a pesar de no ser derechos legales independientes. |
| Brasil | Los empleados reciben un salario obligatorio de 13al tercer mes, pagado en dos cuotas según los ingresos anuales. |
| Colombia | Los empleadores deben pagar el prima de servicios, equivalente a 30 días de salario anual, pagados en dos cuotas semestrales. |
| Costa Rica | Los empleados reciben un aguinaldo anual, equivalente a un mes de salario basado en los ingresos del periodo anterior de 12meses. |
| Ecuador | Los empleados reciben pagos estatutarios 13y 14mensuales de salario, uno vinculado a la remuneración anual y otro al salario mínimo. |
| El Salvador | Los empleados reciben un bono navideño estatutario, cuya cantidad varía según la antigüedad del servicio. |
| Finlandia | Aunque no es obligatorio por ley, los pagos 13tres meses son comunes en muchas industrias a través de acuerdos colectivos. |
| Alemania | Los pagos de bonificaciones están regulados por contratos laborales, convenios colectivos o políticas laborales, en lugar de un requisito legal universal. |
| Grecia | Los empleados del sector privado reciben bonos por Navidad, Pascua y vacaciones, que funcionan como pagos adicionales de salario a lo largo del año. |
| Guatemala | Los empleados reciben un bonus de Navidad (aguinaldo) y Bono 14, cada uno equivalente a un mes de salario. |
| Honduras | Los empleados reciben 13y 14pago mensual de salario, que se pagan alrededor de Navidad y a mitad de año. |
| Italia | Los empleados reciben un salario 13al tercer mes y, en algunos sectores, un salario 14al tercer mes, establecido a través de los convenios colectivos nacionales. |
| Japón | Los bonos estacionales son comunes en muchos sectores y se pagan dos veces al año, aunque se basan en la política de la compañía o en los acuerdos laborales más que en los requisitos legales. |
| México | Los empleados reciben un aguinaldo anual de 15 días de salario, pagados antes de Navidad. |
| Nicaragua | Los empleados reciben 13bono navideño del tercer mes igual a un mes de salario. |
| Panamá | Los empleados reciben 13bono del tercer mes, pagado en tres cuotas a lo largo del año. |
| Perú | Las gratificaciones de los empleados en julio y diciembre, equivalentes a pagos mensuales adicionales de salario. |
| Filipinas | Los empleadores deben pagar un salario 13al mes de tres meses igual a una duodécima parte del salario básico del empleado ganado durante el año natural, antes de que cierre el año. |
| Portugal | Los empleados reciben una subvención navideña y una subvención por vacaciones, tratadas como 13pagos de salario 14de los tres meses. |
| España | Los empleados reciben dos pagos salariales estatutarios adicionales cada año, a menos que esos pagos se prorrateen a través de la nómina regular bajo un contrato de empleo o convenio colectivo. |
| Uruguay | Los empleados reciben un salario 13al mes de tres meses (aguinaldo), pagado en dos cuotas durante el año. |
Dado que los requisitos de bonificación pueden cambiar con el tiempo y variar según la industria o acuerdo colectivo de trabajo, las compañías deben verificar los requisitos actuales antes de contratar en un nuevo país. Trabajar con expertos locales o con une-mployer of record (Plataforma global de empleo (Employer of Account)) puede ayudar a garantizar que las políticas de bonificaciones se ajusten a los requisitos de empleo y nóminas.
Cómo gestionar los bonos empleados internacionales
Incluso si tienes un conocimiento básico de los tipos de bonificaciones que puedes ofrecer y las razones para ofrecerlas, aún puedes preguntarte cómo manejar el proceso. Todos los aspectos de compensar a tus empleados internacionales pueden ser más complicados que a tus empleados domésticos, ya que tienes que entender diferentes leyes, aduanas y prácticas de nóminas. Para establecer una política de bonificaciones para tus empleados internacionales, cerciórate de hacer lo siguiente.
1. Consulta a expertos locales en leyes laborales
El primer y más importante paso es entender las leyes que regulan la compensación y las bonificaciones en el país. Puedes investigar recursos por tu cuenta, pero querrás asociarte con un abogado del país que pueda ayudarte a entender las leyes. Así puedes crear paquetes de compensación y beneficios de cumplimiento para tus nuevos empleados.
G-P Gia puede ayudar a responder preguntas específicas sobre empleo y compensación de cada país. Impulsada por la experiencia global de empleo de G-P, Gia ofrece orientación sobre las leyes laborales locales y los requisitos de bonificación. Las compañías pueden acceder rápidamente a la información que necesitan mientras reducen su dependencia de asesoría legal externa para las consultas rutinarias de cumplimiento.
2. Investiga los bonos tradicionales y competitivos
Independientemente de si tienes requisitos legales para los bonos, debes investigar qué tipos de bonos son habituales en la cultura. Si quieres mantenerte competitivo como entidad empleadora, necesitas ofrecer estos bonus habituales. Puedes encontrar otros beneficios que resultan atractivos para los candidatos y que pueden marcar la diferencia para reclutar el mejor talento del país.
3. Informa a los nuevos empleados sobre oportunidades o garantías de bonificación
Está bien otorgar algunos bonos, como bonos puntuales, como un regalo inesperado. En el caso de bonificaciones garantizadas, debes informar a tus nuevos empleados sobre estos beneficios. Puedes aludir a ellos en tus ofertas de empleo. En cuanto a los bonos por comisión, cerciórate de incluir información sobre estos en tus contratos laborales. Haz que los estándares sean lo más claros posible para que no haya confusiones y que los empleados tengan objetivos concretos por los que aspirar.
Simplificación de bonificaciones para empleados internacionales
La forma más sencilla de saber cómo reciben los empleados internacionales las bonificaciones es confiar a una plataforma de empleo global para que te ayude con la compensación y beneficios de tus empleados. Esto te evita tener que investigar leyes laborales y mejores prácticas de compensación en un nuevo país o contratar abogados para que te ayuden.
Más importante aún, te ahorra tener que crear una entidad legal en el país donde quieres contratar. Esto significa que puedes contratar a un nuevo equipo de empleados en Singapur, Alemania, Canadá o donde quieras expandirte sin gastar tiempo ni dinero en crear una filial allí.
G-P es una plataforma de empleo global que puede gestionar bonos de empleado internacional
Gestionar programas de bonificaciones en varios países requiere comprender las leyes laborales locales, los requisitos de nómina y las prácticas del mercado. Ya sea que tu compañía gestione pagos de bonificaciones, compensación complementaria habitual o programas de incentivos discrecionales, trabajar en sintonía con los requisitos locales es una parte importante de la gestión global de la fuerza de trabajo.
Cuando contratas empleados a través deG-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), G-P ayuda a gestionar la nómina y la compensación conforme a los requisitos laborales locales, incluyendo pagos de bonificaciones. Esto permite a tu compañía contratar internacionalmente sin crear entidades, al tiempo que simplifica la entrega continua de compensaciones.
Para las compañías que investigan los requisitos de bonificaciones o monitorear cambios en las leyes laborales, Gia ofrece orientación específica por país sobre requisitos globales de empleo y compensación. Juntos, G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) y Gia te ayudan a resolver cuestiones de cumplimiento relacionadas con bonos, al tiempo que apoyan la contratación global y la gestión de fuerzas de trabajo.
Para empezar, aplicar una propuesta.
Preguntas frecuentes
¿Cómo equilibráis la consistencia global con las reglas locales de bonus?
Gestiona la coherencia global con las normas locales de bonificación manteniéndote al día con los requisitos municipales en todo el mundo. Gia agente global de Recursos Humanos de G-Ppuede ayudarte a mantenerte informado.
¿Cuáles son las mejores prácticas para gestionar la remuneración suplementaria a nivel global?
Gestiona el pago complementario manteniéndote al tanto de cuáles son las normas en los lugares donde están ubicados tus trabajadores. No se trata solo de la letra de la ley. Es lo que se considera habitual en varios países.
¿Qué bonificaciones son obligatorias y cuáles son discrecionales según el país?
Los bonos obligatorios varían según el país. Los salarios del decimotercer mes y las primas por vacaciones son los más comunes a nivel mundial. Algunos países exigen 14salario de tres meses u otros bonus.
¿Cómo deberían las compañías punto de referencia a las prácticas de mercado local de bonus?
Las compañías deben estar al tanto de las normativas locales y de las prácticas convencionales para cerciorar de que los paquetes de compensación, incluidos los bonos, estén en línea con las expectativas en distintas zonas. Gia te mantiene al día y cumpliendo con bonos globales.
¿Qué desafíos surgen con los programas internacionales de pago complementario?
Puede ser difícil determinar cuándo se requiere un pago suplementario y cuándo es habitual. Se requiere un cuidado especial para cerciorar de que los impuestos se gestionen correctamente y que los beneficios se ajusten a los estándares locales.