Novedades en derecho internacional y cumplimiento en 2026

El cumplimiento es un objetivo en movimiento. Y 2026 acaba de poner las cosas en marcha. Los desarrollos en IA y la economía gig generaron nuevos cambios en las leyes y los estándares laborales en todo el mundo. 

Desde las enmiendas a la ley de ciberseguridad en China hasta las reformas de inmigración en España, veamos los mayores cambios de cumplimiento en 2026.

India: la transición del código laboral

India fusionó 29 leyes laborales federales en cuatro códigos principales. Los códigos reemplazan 29 leyes más antiguas e introducen nuevas definiciones, requisitos y normas de cumplimiento para salarios, seguridad social, relaciones industriales y seguridad en el lugar de trabajo. Los empleadores deben actualizar las políticas, los contratos y los sistemas de nómina para alinearse con el nuevo marco, tanto a nivel nacional como estatal.

Sus acciones prioritarias:

• Nómina de auditoría: verifique que sus sistemas utilicen el nuevo estándar salarial para beneficios y contribuciones.

• Ampliar los beneficios: Otorgar seguridad social a contratistas independientes calificados.

• Actualizar documentos: cambiar los contratos de empleo y las políticas de RR. HH. para que coincidan con los nuevos estándares legales.

G-P Consejo profesional: La transición de las leyes 29 es un gran impulso para cualquier equipo de RR. HH. Asociarse con un empleador registrado (Employer of Record, EOR) para un empleo global sin estrés. Con G-P EOR, no tiene que preocuparse por cambiar las regulaciones. Manejamos la nómina, las actualizaciones de documentos y el seguimiento a nivel estatal para que no tenga que hacerlo.

Países Bajos: IP y ESG

Este año se están produciendo tres cambios en la ley laboral en los Países Bajos. Una nueva ley contractual de derechos de autor entró en vigencia el 1 de enero. La ley exige acuerdos explícitos por escrito para las transferencias de derechos de autor. 

A partir del abril de 2026, las regulaciones de seguridad en el lugar de trabajo están aumentando en el país. Una nueva ley reducirá los límites de exposición a sustancias peligrosas. Y, por último, los requisitos de informes ESG (ambientales, sociales, de gobernanza) se están expandiendo en virtud de la directiva corporativa de informes de sostenibilidad de la UE. Esto significa que más empresas tienen que recopilar, rastrear e informar públicamente sobre sus prácticas de sostenibilidad y responsabilidad social.

Sus acciones prioritarias:

• IP segura: Asegúrese de que todos los acuerdos de IP nuevos y existentes estén debidamente documentados para evitar disputas legales.

• Verificar la seguridad: actualizar las políticas de seguridad, proporcionar capacitación adicional y configurar nuevos controles o equipos para cumplir con los estándares más estrictos de sustancias peligrosas.

• Rastrear ESG: crear sistemas para informar los datos sociales y ambientales requeridos por la UE.

G-P Consejo profesional: En los Países Bajos, un contratista independiente, no la empresa contratante, conserva la propiedad de la propiedad intelectual que crea. Es esencial incluir una asignación clara y por escrito de los derechos de PI en el contrato para garantizar que su empresa sea propietaria del producto del trabajo. Obtenga plantillas de contratos a través de G-P Contractor™ para cumplir con la nueva ley holandesa de contratos de derechos de autor.

China: privacidad de datos e IA

La ley de ciberseguridad actualizada de China entró en vigencia el 1 de enero de este año. La enmienda aumenta las sanciones por filtraciones de datos y fortalece el gobierno de la IA. Las nuevas reglas limitan los datos que se pueden utilizar en las verificaciones de antecedentes y estandarizan el manejo de la información crediticia. Las leyes regionales contra la discriminación también se están expandiendo con respecto al trato justo y la igualdad de oportunidades.

Sus acciones prioritarias:

• Aumente la seguridad: Actualice su respuesta a incidentes para evitar multas altas.

• Refinar la contratación: ajustar las verificaciones de antecedentes para cumplir con los nuevos límites en el manejo de datos y crédito.

• Capacitar a los gerentes: Revisar sus políticas de igualdad para alinearlas con las leyes regionales.

G-P Consejo profesional: Las sanciones más estrictas de China hacen que los errores de cumplimiento sean mucho más costosos. Utilice G-P Gia™ para obtener orientación en tiempo real sobre las mejores prácticas, consideraciones legales y requisitos para la verificación de antecedentes en virtud de estas nuevas reglas.  

ProtoPie, una empresa líder en software de prototipos, quería expandirse a los EE. UU., el Reino Unido y China, los mercados más grandes para el diseño de UX. Pero gestionar la contratación en nuevos países sin entidades locales ni un profundo conocimiento de las leyes laborales fue complejo. Vea cómo lo hicieron.

Colombia: marcadores de identidad y pensiones

El derecho a un marcador no binario en las identificaciones oficiales fue promulgado en enero de 2026 (habiendo sido establecido por primera vez por el Tribunal Constitucional en 2022). Permite que las etiquetas "trans" y "sin binario" aparezcan directamente en el campo "sexo" de la tarjeta nacional de identidad, en lugar de solo una "X". En virtud de la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025), el Ministerio de Trabajo de Colombia estableció que las empresas:

• Debe actualizar sus bases de datos y formularios de RR. HH. para incluir las nuevas categorías legales (X, NB o Trans).

• Necesita actualizar sus regulaciones de trabajo internas, incluida la actualización de protocolos antidiscriminación, para el junio 25, 2026.

Sus acciones prioritarias:

• Adaptar los sistemas de RR. HH.: Asegúrese de que todos los formularios, documentos de incorporación y comunicaciones internas reflejen opciones de género inclusivas.

• Hable con su personal: Capacite al personal y a los gerentes de RR. HH. sobre los nuevos estándares de reconocimiento de género y las prácticas inclusivas. 

• Ajustar la nómina: actualizar los sistemas de nómina y beneficios para reflejar los requisitos de contribución de pensión reducida para mujeres en fondos privados. 

G-P Consejo profesional: Actualizar los sistemas HRIS globales para nuevos marcadores de género requiere mucho trabajo. Descargue ese trabajo administrativo a G-P. Administramos la incorporación inclusiva y los ajustes precisos de nómina en su nombre.

El Reino Unido: derechos de los trabajadores

El Reino Unido tiene reformas importantes programadas para su implementación por fases en virtud del proyecto de ley de derechos de empleo. Los cambios que se realizarán en el 2026 incluyen:

• Prohibición de prácticas de “incendio y recontratación”

• Mejorar el pago legal por enfermedad y los derechos familiares

• Ampliar los derechos de los empleados y las obligaciones del empleador

Sus acciones prioritarias:

• Renegociar los términos del contrato legalmente: Asegurarse de que cualquier cambio nuevo en el contrato se realice a través de la consulta y el acuerdo adecuados.

• Procesos de actualización: ajuste sus políticas y sistemas de nómina para cumplir con las nuevas reglas legales de pago por enfermedad y los derechos ampliados para toda la familia. 

• Ofrecer capacitación: proporcionar capacitación a los gerentes sobre los nuevos derechos.

G-P Consejo profesional: Úselo Gia para obtener orientación en tiempo real sobre los cambios en la ley laboral del Reino Unido y verificar sus políticas, contratos y procesos actuales para detectar brechas regulatorias. 

España: inmigración más rápida

España introdujo nuevas reformas de inmigración en 2025 para optimizar los permisos de trabajo para los trabajadores internacionales. Este traslado permite más flexibilidad en el empleo y el trabajo por cuenta propia, y amplía los derechos de reunificación familiar. También se actualizaron las reglas de trabajadores estacionales actualizadas del país.

Sus acciones prioritarias:

• Utilice nuevas visas: amplíe su grupo de talentos con opciones de trabajador de temporada y nómada digital.

• Revisar reubicación: Ajuste sus políticas para apoyar los derechos familiares ampliados para los trabajadores internacionales.

• Contratar más rápido: utilice procesos de permisos optimizados para reducir su tiempo de contratación.

G-P Consejo profesional: Úselo Gia para obtener claridad instantánea sobre qué visas españolas se adaptan a sus necesidades.

Lo que aún está por venir en 2026

La ley de IA de la UE

La ley de IA de la UE entra en vigencia este agosto. El objetivo de la ley es crear reglas claras para el uso de la IA en toda la UE. Presenta nuevas obligaciones de cumplimiento para los empleadores que utilizan IA en el reclutamiento, ascenso, despido, asignación de tareas y monitoreo de empleados. Habrá sanciones sustanciales por incumplimiento. Las multas pueden ser de hasta 35M de EUR, o el 7 % de la facturación anual global.

Sus acciones prioritarias:

• Priorice la gobernanza de datos: asegúrese de que sus sistemas de IA utilicen datos aprobados por expertos y fuentes verificadas.

• Almacenar documentos a largo plazo: mantener documentación técnica detallada y registros para sistemas de IA de alto riesgo, y almacenar registros durante al menos 10 años.

• Prepárese para la transparencia: informe a los empleados y sus representantes antes de implementar sistemas de IA y proporcione información clara sobre cómo estos sistemas los afectan.

G-P Consejo profesional: Gia puede ayudarlo a cumplir con la ley de IA de la UE de varias maneras. Por ejemplo, puede ofrecer plantillas de políticas para la gobernanza de datos y auditorías regulares de datos, o ayudar a configurar procesos para la revisión y documentación continua de datos.

Ley de transparencia salarial de la UE 

La ley de transparencia salarial de la UE es una nueva ley de toda la UE que todos los estados miembros deben implementar antes del junio de 2026. El objetivo de la ley es asegurarse de que se otorgue el mismo pago por igual trabajo o trabajo de igual valor. 

Los empleadores tendrán nuevas obligaciones de divulgar información salarial, tanto a los solicitantes de empleo como a los empleados actuales. Las empresas con 100 empleados o más deberán informar sobre su brecha salarial de género. Además, a los empleadores ya no se les permitirá preguntar a los candidatos a puestos de trabajo sobre su historial de pago.

Sus acciones prioritarias:

• Actualizar las prácticas de reclutamiento: indique el salario inicial o el rango salarial en todos los anuncios de empleo.

• Revise las estructuras salariales: Asegúrese de que su evaluación laboral y los sistemas de clasificación salarial se basen en criterios de género neutral.

• Preparar el acceso a la información: los empleados pueden solicitar información sobre su salario individual y el salario promedio para los colegas que realizan el mismo trabajo. Debe darles acceso a esta información.

G-P pro tip: Úselo Gia para obtener orientación actualizada sobre cómo crear estructuras de pago neutrales en cuanto al género y requisitos de presentación de informes, para que pueda actualizar fácilmente las políticas y prepararse para el cumplimiento de la transparencia salarial de la UE.

No deje que el cumplimiento lo ralentice

Dependiendo de dónde se expanda su negocio en 2026, es posible que deba ajustar sus verificaciones de antecedentes para cumplir con nuevos límites en el manejo de datos, capacitar a su personal de RR. HH. sobre nuevos estándares de reconocimiento de género o reescribir contratos en idiomas locales para asegurarse de que sean legalmente vinculantes. El denominador común es la planificación proactiva. 

Para poner el cumplimiento en acción y obtener una ventaja sobre sus competidores:

• Cambie la carga: asóciese con una EOR como G-P y déjenos las complejidades legales y de RR. HH.

• Aumente la flexibilidad: agregue contratistas independientes a su fuerza laboral para escalar rápidamente su equipo y adaptarse a las necesidades comerciales cambiantes mientras mantiene el cumplimiento.

• Utilice la IA de agentes: utilice herramientas como nuestro agente global de RR. HH. Gia para reducir el costo y el tiempo de cumplimiento hasta en un 95 %.

• Integre sus sistemas: reduzca los puntos ciegos al alejarse de las herramientas desconectadas de nómina y RR. HH.

Comience su auditoría de cumplimiento 2026 ahora. Inscríbase Gia para verificar las leyes laborales nuevas o actualizadas en 50 países y los 50 estados de los EE. UU.