Puntos clave
- Las nuevas regulaciones y prioridades varían mucho entre países, desde la legislación Ambiental, Social y de Gobernanza (ESG) en los Países Bajos hasta las regulaciones de transparencia salarial en la UE.
- la inteligencia artificial y la privacidad de datos son puntos de preocupación importantes, con regulaciones más estrictas tanto en China como en la UE.
- Una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo (Employer of Record)) te ayuda a mantenerte cumplimiento, sin importar lo rápido que cambien las normativas globales.
2026 fue un año importante para los requisitos globales de cumplimiento. Los avances en inteligencia artificial y la economía colaborativa impulsaron cambios legislativos y nuevos estándares laborales en todo el mundo.
Desde las enmiendas a la ley de ciberseguridad en China hasta las reformas migratorias en España, echemos un vistazo a los mayores cambios en el cumplimiento normativo en 2026.
¿Qué es el cumplimiento global?
El cumplimiento global significa seguir las leyes, normas y normativas dondequiera que opere tu compañía. Estos incluyen regulaciones fiscales y de nóminas, leyes de inmigración, estándares de privacidad de datos y gobierno corporativo. Las leyes cambian con frecuencia, por lo que es importante vigilarlas de cerca.
2026 tendencia global de cumplimiento de la fuerza de trabajo
En 2026se promulgaron muchas nuevas políticas globales de cumplimiento. Esta tabla desglosa algunos de los temas más importantes, nuevos requisitos y lo que necesitas hacer ahora mismo para mantener tu compañía cumplimiento.
| Trend | 2026 desarrollos | Ejemplos de regulación | Riesgos para los empleadores |
|---|---|---|---|
| Inteligencia artificial en el empleo |
Las regulaciones modernas de inteligencia artificial incluyen: - Una gobernanza más voluntaria -Gestión documentada de riesgos -Uso más transparente -Regulaciones de supervisión humana -Controles de sesgo más fuertes |
La ley artificial de inteligencia de la UE |
-Reclamaciones por discriminación -Decisiones de contratación inválidas -Violaciones de la privacidad -Cuestiones de responsabilidad de proveedores |
| Transparencia salarial y equidad |
Las leyes de transparencia salarial exigen: -Divulgaciones anticipadas del rango salarial -Límites de historial salarial -Reporte de brechas salariales de género
|
La ley de transparencia salarial de la UE |
-Infracciones de publicación -Reclamaciones por discriminación salarial -Cuestiones de relaciones laborales -Perjuicio reputacional |
| Preocupaciones sobre la privacidad |
Están surgiendo nuevas normativas en torno a: -Supervisión de empleados -Biometría -Acceso remoto -Transferencias de datos de International Recursos Humanos |
Las leyes actualizadas de ciberseguridad de China |
-Multas por protección de datos -Reclamaciones por vigilancia ilegal -Recogiendo pruebas inadmisibles -Erosión del fideicomiso empleado |
| Trabajo remoto transfronterizo |
Los acuerdos de trabajo desde cualquier lugar pueden generar problemas con: -Ley de inmigración -Regulaciones de nóminas Retenciones de la Seguridad Social -Residencia fiscal -Establecimiento permanente |
Las vías de trabajo remoto en España
|
-Trabajo no autorizado -Obligaciones dobles de nómina Exposición fiscal establecimiento permanente -Conflictos laborales de beneficios y ley |
| Cadena de suministro y sostenibilidad |
La diligencia debida de la plantilla y de la cadena de valor debe ser: -Reportable -Auditable -Propiedad del consejo |
Requisitos de reporte ESG de los Países Bajos |
-Fallos en la información pública -Exclusión por contratación -Presión de inversionista -Interrupción de proveedores -Responsabilidad civil |
| Preparación para auditoría |
Los empleadores tienen nuevas normativas para: -Coincidencia de datos -Registros públicos -Inspecciones dirigidas -Reporte obligatorio |
-La transición del código laboral en India |
-Pago atrasado -Penalidades legales -Debarment -Órdenes cautelares -Costos de litigio -Retrasos operativos |
India: la transición al código laboral
India fusionó 29 leyes laborales federales en cuatro códigos principales. Los códigos sustituyen 29 leyes antiguas e introducen nuevas definiciones, requisitos y estándares de cumplimiento para salarios, seguridad social, relaciones laborales y seguridad laboral. Los empleadores deben actualizar políticas, contratos y sistemas de nómina para alinearlos con el nuevo marco, tanto a nivel nacional como estatal.
Tus acciones prioritarias:
- Nóminas de auditoría: Comprueba que tus sistemas usen el nuevo estándar Sueldo para beneficios y contribuciones.
- Ampliar los beneficios: Concede la seguridad social a los contratistas independientes que cumplan los requisitos.
- Documentos actualizados: Cambiar los contratos de trabajo y las políticas de Recursos Humanos para adaptarlos a los nuevos estándares legales.
G-P consejo profesional: Transicionar 29 leyes es un gran impulso para cualquier equipo de Recursos Humanos. Con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), no tienes que preocuparte por cambios en la normativa. Nos encargamos de la nómina, actualizaciones de documentos y seguimiento a nivel estatal para que tú no tengas que hacerlo.
Países Bajos: PI y ESG 
Este año se produjeron tres cambios en las leyes laborales en los Países Bajos. Una nueva ley contractual de derechos de autor entró en vigor el 1de enero. La ley exige acuerdos explícitos y escritos para las transferencias de derechos de autor.
Desde abril de 2026, las normativas de seguridad laboral están aumentando en el país. Una nueva ley reducirá los límites de exposición para sustancias peligrosas. Y por último, los requisitos de reporte ESG (ambiental, social y gobernanza) se están ampliando bajo la directiva europea de reporte de sostenibilidad corporativa. Esto significa que más compañías tienen que recopilar, hacer seguimiento e informar públicamente sobre sus prácticas de sostenibilidad y responsabilidad social.
Tus acciones prioritarias:
- IP segura: Cerciórate de que todos los acuerdos de propiedad intelectual nuevos y existentes estén debidamente documentados para evitar disputas legales.
- Actualizar las políticas de seguridad: Proporcionar formación adicional e instalar nuevos controles o equipos para cumplir con los estrictos estándares de sustancias peligrosas.
- Seguimiento de ESG: Construir sistemas para informar sobre los datos sociales y medioambientales requeridos por la UE.
G-P consejo profesional: En los Países Bajos, los contratistas independientes conservan la propiedad de la propiedad intelectual que crean, no la compañía contratante. Es fundamental incluir una cesión clara y por escrito de los derechos de propiedad intelectual en el contrato para cerciorar que tu compañía sea propietaria del producto del trabajo.
Obtén plantillas de contrato a través de G-P contratista para cumplir con la nueva ley holandesa de derechos de autor.
China: privacidad de datos e inteligencia artificial
La ley actualizada de ciberseguridad de China entró en vigor el 1de enero de este año. La enmienda aumenta las penalidades por brechas de datos y refuerza la gobernanza artificial de la inteligencia. Las nuevas normas limitan los datos que pueden emplear en las verificaciones de antecedentes y estandarizan el manejo de la información crediticia. Las leyes regionales antidiscriminación también se están ampliando en cuanto a trato justo e igualdad de oportunidades.
Tus acciones prioritarias:
- Reforzar la seguridad: Mejora tu respuesta a incidentes para evitar multas elevadas.
- Optimizar los procesos de contratación: Ajustar las verificaciones de antecedentes para cumplir con los nuevos límites en el manejo de datos y crédito.
- Responsables de la formación: revisen sus políticas de igualdad para adaptarlas a las leyes regionales.
G-P consejo profesional: Las penalidades más estrictas de China hacen que los errores en el cumplimiento sean mucho más costosos.
Emplea G-P Gia™ para obtener orientación en tiempo real sobre mejores prácticas, consideraciones legales y requisitos para las verificaciones de antecedentes bajo estas nuevas normas.
ProtoPie, una compañía líder en software de prototipos, quería expandir a EE. UU., Reino Unido y China, los mayores mercados para el diseño UX. Pero gestionar la contratación en nuevos países sin entidades locales ni un conocimiento profundo de las leyes laborales era complejo. Mira cómo G-P los ayudó a hacerlo.
Colombia: marcadores de identidad
En Colombia, el derecho a un marcador no binario en las identificaciones oficiales se promulgó en enero de 2026. Fue establecido por primera vez por el Tribunal Constitucional en 2022. Esta política permite que las etiquetas "trans" y "no binario" aparezcan directamente en el campo "sexo" de la tarjeta nacional, en lugar de solo una "X". Bajo la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025), el Ministerio de Trabajo colombiano estableció que las compañías:
- Tienen que actualizar sus bases de datos y formularios de Recursos Humanos para incluir las nuevas categorías legales (X, NB o Trans).
- Los empleadores debían actualizar sus normativas internas laborales, incluyendo la actualización de los protocolos antidiscriminación, antes del 25de junio de 2026.
Tus acciones prioritarias:
- Adapta los sistemas Recursos Humanos: Cerciórate de que todos los formularios, documentos de incorporación y comunicaciones internas reflejen opciones de género inclusivas.
- Proteger los registros históricos: Después de que un empleado cambie su marcador de género legal, puede que no quiera que documentos con su marcador de género anterior estén fácilmente accesibles. Cerciórate de monitorizar el acceso a estos registros para proteger la privacidad de los empleados.
- Habla con tu gente: Formar al personal y gestores de Recursos Humanos en nuevos estándares de reconocimiento de género y prácticas inclusivas.
Consejo profesional de G-P: Actualizar los sistemas globales de HRIS para nuevos marcadores de género requiere mucho trabajo. Transfiere ese trabajo administrativo a G-P. Gestionamos la incorporación inclusiva y los ajustes precisos en la nómina en tu nombre.
Reino Unido: derechos laborales 
El Reino Unido tiene reformas importantes programadas para su implementación gradual bajo la factura de derechos laborales. Los cambios para 2026 incluyen:
- Prohibición de prácticas de "despido y recontratación"
- Mejorando la baja por enfermedad legal y los derechos familiares
- Ampliación de los derechos de empleado y las obligaciones de entidad empleadora
Tus acciones prioritarias:
- Renegocie legalmente los términos del contrato: cerciorar de que cualquier cambio en el contrato se realice mediante la debida consulta y acuerdo.
- Actualizar procesos: Ajusta tus políticas y sistemas de nóminas para cumplir con las nuevas normas legales de indemnización por enfermedad y con la ampliación de los derechos familiares.
- Ofrecer capacitación: Proporcionar capacitación a los gerentes sobre los nuevos derechos.
G-P consejo profesional: Emplea Gia para obtener orientación en tiempo real sobre cambios en leyes laborales del Reino Unido y revisa tus políticas, contratos y procesos actuales en busca de lagunas regulatorias.
“
"Antes de Gia, pasaba horas buscando en sitios web gubernamentales lo que necesitaba. Ahora, puedo obtener la información en minutos con enlaces a las fuentes oficiales. Puedo avanzar con la confianza de que tengo la información correcta para cada país o estado."
Jennifer Fisher
Director de Personas y Cultura en ISTS
España: inmigración más rápida
España introdujo recientemente nuevas reformas migratorias para agilizar las licencias de trabajo para los trabajadores internacionales. Esta medida permite mayor flexibilidad en el empleo y el trabajo por cuenta propia, y amplía los derechos de reunificación familiar. También se actualizaron las normas actualizadas del país sobre trabajadores temporales.
Tus acciones prioritarias:
- Emplea nuevas visas: Amplía tu grupo de talentos con opciones de trabajadores temporales y nómadas digitales.
- Reubicación de la reseña: Ajusta tus políticas para apoyar la ampliación de los derechos familiares para los trabajadores internacionales.
- Contrata más rápido: Emplea procesos de licencia simplificados para reducir tu tiempo de contratación.
Consejo profesional de G-P: Usa Gia para tener claridad instantánea sobre qué visas españolas se adaptan a tus necesidades.
La UE: regulaciones artificiales de inteligencia
La ley de inteligencia artificial de la UE entró en vigor en agosto de 2026. La ley pretende crear normas claras para el uso artificial de inteligencia en toda la UE. Introduce nuevas obligaciones de cumplimiento para los empleadores que emplean inteligencia artificial en reclutamiento, ascenso, despido, asignación de tareas y seguimiento de empleados. Habrá sanciones sustanciales por incumplimiento. Las multas pueden llegar a ser tan altas como 35millones de euros, o el 7% de la facturación anual global.
Tus acciones prioritarias:
- Priorizar la gobernanza de datos: Cerciórate de que tus sistemas artificiales de inteligencia usen datos verificados por expertos y fuentes verificadas.
- Almacenar documentos a largo plazo: Almacena documentación técnica detallada y registros de sistemas artificiales de alto riesgo de inteligencia y conserva registros durante al menos 10 años.
- Prepárate para la transparencia: Informa a los empleados y a sus representantes antes de desplegar sistemas artificiales de inteligencia y proporciona información clara sobre cómo estos sistemas les afectan.
G-P pro tip: Gia puede ayudarte a mantenerte conforme a la ley artificial de inteligencia de la UE de varias maneras. Por ejemplo, puede ofrecer plantillas de políticas para gobernanza de datos y auditorías regulares de datos, o ayudar a establecer procesos para la revisión y documentación continua de datos.
La UE: regulaciones de transparencia salarial
La ley de transparencia salarial de la UE es una ley a nivel de la UE que todos los Estados miembros debían implementar antes de junio de 2026. El objetivo de la ley es cerciorar que se conceda igualdad salarial por el mismo trabajo o por trabajo de igual valor.
Los empleadores tendrán nuevas obligaciones de divulgar la información salarial, tanto a los solicitantes como a los empleados actuales. Las compañías con 100 o más empleados estarán obligadas a informar sobre la brecha salarial de género. Además, los empleadores ya no podrán preguntar a los candidatos sobre su historial salarial.
Tus acciones prioritarias:
- Actualizar las prácticas de reclutamiento: Indica el salario inicial o rango salario en todos los anuncios de empleo.
- Revisa las estructuras salariales: Cerciórate de que tus sistemas de evaluación laboral y clasificación salarial se basen en criterios de género neutral.
- Facilitar el acceso a la información: Los empleados pueden aplicar información sobre su salario individual y el salario promedio de sus colegas que realizan el mismo trabajo. Debes darles acceso a esta información.
Consejo profesional de G-P: Emplea Gia para obtener orientación actualizada sobre cómo construir estructuras salariales y requisitos de reporte neutrales en cuanto al género, para que puedas actualizar fácilmente las políticas y prepararte para el cumplimiento de la transparencia salarial en la UE.
No dejes que el cumplimiento te ralentice
Dependiendo de dónde se expanda tu negocio en 2026, puede que necesites ajustar tus verificaciones de antecedentes para cumplir con nuevos límites en el manejo de datos, formar a tu equipo de Recursos Humanos en nuevos estándares de reconocimiento de género o reescribir contratos en idiomas locales para cerciorarte de que sean legalmente vinculantes. El denominador común es la planeación proactiva.
Para poner en práctica el cumplimiento y obtener beneficio sobre tus competidores, emplea un marco de contratación internacional consistente:
1. Confirma dónde trabajarán los empleados: Identifica el país, estado o provincia donde cada empleado realiza su trabajo. Esto determina qué requisitos de leyes laborales, impuesto sobre nóminas, registro, licencia y beneficios se aplican.
2. Consulta la clasificación de los trabajadores: Decide si cada persona debe ser contratada como empleado o contratista independiente según las normas locales. La clasificación errónea puede conllevar impuestos atrasados, capacidades impagadas, sanciones y reclamaciones laborales.
3. Revisa los requisitos de contratación locales: Confirma si necesitas una entidad local, un registro de entidad empleadora o una entidad empleadora registrada (Plataforma global de empleo (Empleador de Registro). Consulta las normas de contratos, salario mínimo, tiempo de trabajo, licencias, seguridad social, comprobaciones de antecedentes e inmigración.
4. Emplea documentos laborales de cumplimiento: Proporciona contratos y políticas que cumplan con los requisitos locales, en el lenguaje y formato requeridos. Incluye términos claros para salario, beneficios, confidencialidad, propiedad intelectual, protección de datos y despido.
5. Configura correctamente la nómina y los beneficios: Regístrate ante las autoridades competentes, retiene y reporta los impuestos, realiza las contribuciones obligatorias a la seguridad social y proporciona las capacidades legales desde el primer día del empleado cuando sea necesario.
6. Protege los datos del empleado: Recopila solo la información personal que necesites, protégela adecuadamente y sigue las normas locales de privacidad al transferir datos a través de fronteras.
7. Monitorear los cambios y forma a los responsables: Programa revisiones regulares de cumplimiento, lleva registros y apoya a los equipos y gestores de Recursos Humanos con la guía actual antes de contratar o gestionar empleados internacionales.
Emplear G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) para contratar empleados internacionalmente sin establecer una entidad local. Nos encargamos de contratos de cumplimiento, nóminas, beneficios, declaraciones fiscales y actualizaciones regulatorias continuas, mientras tú te centras en apoyar tu fuerza de trabajo global.
Gestionar el cumplimiento fiscal y de nóminas transfronterizo
Emplea una lista de comprobación de nóminas coherente para cada país, estado o provincia donde trabajan los empleados:
- Confirma el estatus y la ubicación del trabajador: Verifica si cada persona es empleado o contratista e identifica dónde realiza su trabajo. Estos detalles determinan el impuesto sobre la nómina, el sueldo, los beneficios y las obligaciones de reporte.
- Completa los registros locales: Comprueba si tu compañía o la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) debe registrar como entidad empleadora ante las autoridades fiscales, de seguridad social o laborales antes de la primera nómina.
- Calcular retención y contribuciones: Aplicar impuesto local sobre los ingresos, seguridad social, pensiones, seguro médico y otras deducciones requeridas. Revisa la moneda, los tipos de cambio, la frecuencia de pago, el salario mínimo, las horas extra y las capacidades legales.
- Presentar y pagar a tiempo: Haz un seguimiento de los plazos para las declaraciones de la nómina, las contribuciones de entidad empleadora, los formularios de cierre de año y los estados de empleado. Asigna la propiedad de cada presentación y almacena el comprobante de pago.
- Mantener los registros de nóminas: Almacenar contratos, hojas de horas, cálculos de pago, formularios fiscales, registros de contribuciones y confirmaciones de pago para el periodo de retención requerido. Limita el acceso a datos sensibles de empleado y sigue las normas locales de privacidad.
- Concilia de manera regular: Compara los reportes de nóminas con pagos bancarios, registros contables y datos de Recursos Humanos. Investiga rápidamente las discrepancias y audita los cambios cuando los empleados se mudan, cambian de estatus o reciben nuevos beneficios.
Elaborar políticas para el cumplimiento global continuo
Convertir los requisitos específicos de cada país en un proceso de gobernanza repetible:
- Crear un registro de cumplimiento por país: Registrar las leyes laborales aplicables, plazos regulatorios, capacidades requeridas, normas de tiempo laboral, licencias, protección de datos, inmigración y requisitos de despido para cada ubicación.
- Establecer controles de aprobación: Exigir Recursos Humanos, nóminas, finanzas y revisión legal antes de abrir una nueva ubicación de contratación, cambiar la clasificación de los trabajadores o actualizar salarios y beneficios.
- Estandariza las políticas centrales a nivel local: Emplea principios globales para la conducta, igualdad, seguridad de datos, salud y seguridad, y preocupaciones de reporte, y luego adapta cada política a la legislación y lenguaje locales.
- Formar a los responsables y empleados: Proporcionar formación regular sobre contratación, salario, licencias, conducta en el trabajo, manejo de datos y procedimientos de escalada. Lleva registros de asistencia y repasa la formación cuando cambien las normas.
- Programar auditorías recurrentes: Revisar contratos, nóminas, clasificación de los trabajadores, registros, beneficios y presentaciones obligatorias al menos una vez al año y/o tras cambios regulatorios importantes.
- Documenta las acciones correctivas: Haz un seguimiento de las lagunas identificadas, propietarios, plazos y pruebas de finalización. Escalar los riesgos materiales y actualizar las políticas tras cada auditoría.
Estos controles ayudan a empleados y directivos a seguir las leyes laborales de forma constante, al tiempo que proporcionan a tu compañía un registro claro de sus decisiones y acciones regulatorias.
Para poner en práctica el cumplimiento y obtener beneficio sobre tus competidores:
- Trasladar la carga: Colaborar con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) y dejar en nuestras manos los Recursos Humanos y las complejidades legales.
- Flexibilidad del impulso: Agrega contratistas independientes a tu fuerza de trabajo para escalar rápidamente tu equipo y adaptarte a las necesidades cambiantes del negocio, manteniendo el cumplimiento.
- Emplea agente artificial (agentic inteligen): Emplea nuestro Gia global de agentes Recursos Humanos para reducir el costo y el tiempo de cumplimiento hasta en un 95%.
- Integra tus sistemas: Reduce los puntos ciegos alejar de las herramientas desconectadas de nóminas y Recursos Humanos.
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Preguntas frecuentes
¿Qué es el cumplimiento global?
El cumplimiento global es la práctica de seguir las leyes, normativas y estándares locales. Esto incluye regulaciones fiscales y de nóminas, leyes de inmigración, estándares de privacidad de datos y gobierno corporativo.
¿Qué son las leyes laborales globales?
Las leyes laborales globales son las normas específicas de cada país que regulan las relaciones entidad empleadora-empleado. Incluyen regulaciones sobre contratos laborales, calendarios salariales, horas de trabajo, licencias, beneficios obligatorios, discriminación por empleado, seguridad laboral y despido. Para cumplir con el cumplimiento, los empleadores deben cumplir las leyes en las que trabaja cada empleado, así como cualquier regulación transfronteriza adicional.
¿Qué es el cumplimiento internacional?
El cumplimiento internacional significa seguir los requisitos legales y regulatorios que rigen los negocios que se llevan a cabo a través de las fronteras nacionales. Esto incluye comercio, empleo, gravamen, inmigración y protección de datos. Para mantener en cumplimiento internacional, necesitas identificar las normas aplicables, establecer controles y revisar tus operaciones en función de las normativas cambiantes.
¿Qué es las leyes laborales internacionales?
Las leyes laborales internacionales es el conjunto de normas y regulaciones que rigen las relaciones laborales transfronterizas. Esto incluye asignaciones internacionales, trabajo remoto desde otro país o empleados multinacionales. Los requisitos de cumplimiento dependen de la ubicación de trabajo, los términos del contrato, la estructura de la entidad empleadora y otros factores.