Conclusiones clave
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El plan: el cumplimiento no se trata solo de seguir las reglas; se trata de crear un marco que proteja al negocio y a su gente.
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Bases de contratación: los errores en la fase de contratación e incorporación pueden crear riesgos costosos. Comience por identificar la naturaleza de la relación laboral.
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Claridad del contrato: el estándar “a voluntad” de los EE. UU. es una excepción global. Muchos países requieren contratos escritos que cumplan con los requisitos en el idioma local, por lo que la gestión de contratos es esencial.
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Defensa del desempeño: la gestión del desempeño bien documentada (incluidos los planes de mejora del desempeño o PIP) es la mejor defensa legal contra reclamos por despido injustificado.
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Precisión de desvinculación: fuera de los EE. UU., los períodos de notificación obligatorios o los procesos de aprobación judicial son comunes, lo que significa que se necesita una planificación específica de la jurisdicción.
Conozca a Tiffany Cruz, una abogada de empleo con experiencia en G-P que aporta su perspectiva centrada en la ingeniería a las complejidades de la fuerza laboral global. Una mente analítica perfeccionada por años de ingeniería y el mundo desordenado del derecho laboral, se hicieron para cada uno.
Desde la sala de máquinas hasta la sala de tribunales
Tiffany pensó que perseguiría la ley de patentes, pero encontró una pasión más profunda por el derecho laboral, un campo dinámico donde las regulaciones, el comportamiento humano y la estrategia comercial interactúan y chocan. Describe la ley laboral como “la versión en vivo de una ópera jabonosa”, incluido el verdadero drama humano en el corazón de cada lugar de trabajo.
Su combinación de experiencia técnica y legal moldea su enfoque y era exactamente lo que necesitaba para abordar el empleo global.
Para aquellos nuevos en el cumplimiento global, Tiffany sugiere dividir el ciclo de vida de los empleados en tres fases: contratación, gestión del desempeño y desvinculación. Comencemos con la contratación.
Su fundación: contratación e incorporación conformes
Según Tiffany, la forma en que comienza una relación laboral determina su éxito o nivel de riesgo. Advierte que “los errores cometidos durante el proceso de contratación e incorporación pueden tener consecuencias duraderas y costosas”. Se centra en mitigar el riesgo desde el primer día.
¿Empleado o contratista? Siempre vuelva a verificar.
Uno de los errores de cumplimiento más comunes es la clasificación errónea. Los contratistas ofrecen flexibilidad, pero Tiffany es clara: “Las pruebas legales para esta clasificación son estrictas y varían según la jurisdicción”.
Insta a las empresas a mirar más allá del cargo y a examinar la verdadera naturaleza de la relación. Considere el control sobre las horas de trabajo, el equipo proporcionado y la integración del equipo.
Consejos de Tiffany: asociarse con el departamento legal y de RR. HH. para una evaluación exhaustiva es una inversión que puede “salvar a su organización de problemas financieros y legales en el futuro”.
Si dicta horas, suministra las herramientas e las integra en su equipo, “probablemente califican como empleados”. La clasificación errónea puede tener un “impacto monetario en su negocio”, incluidas sanciones gubernamentales, responsabilidades por pago atrasado, beneficios no pagados y horas extras. “Quiere asegurarse de que se está tomando el tiempo que necesita para evaluar realmente no solo el departamento legal y de RR. HH., sino también para hablar con el gerente de contratación”.
La transparencia salarial está cambiando
Desde Ontario hasta la UE, las leyes de equidad salarial y transparencia se están extendiendo por los mercados globales. “Venen en diferentes nombres, en diferentes estados, ciudades y países, pero esto es algo que debe tener en cuenta. Realmente han despegado”, explica Tiffany.
Cada vez más, las jurisdicciones exigen que los empleadores incluyan un rango salarial de buena fe en las ofertas de empleo. Señala que en Ontario, la nueva legislación ahora limitará la amplitud de estos rangos.
Consejo de Tiffany: “El cumplimiento requiere un enfoque proactivo y bien documentado”. Ella recomienda “pensar realmente en un rango de compensación de buena fe en sus ofertas de trabajo”. Documentar cómo se determinan estas cifras ayuda a las empresas a mostrar buena fe, incluso si los presupuestos cambian más adelante.
Consulte su contrato de empleo
En los EE. UU., el empleo a voluntad es la norma en la mayoría de los estados. Pero Tiffany señala: “este no es el estándar global”.
Un contrato escrito suele ser un requisito legal en todo el mundo, no solo una mejor práctica. Las leyes laborales locales dictan todo, desde las cláusulas requeridas hasta el método de firma. “Algunos países requieren firmas de tinta húmeda, mientras que otros exigen firmas digitales calificadas”, explica Tiffany.
También vale la pena mencionar el lenguaje. “Muchos países requieren que los contratos estén en el idioma local”, señala. Por ejemplo, en Quebec, el contrato debe estar en francés canadiense y esa versión tiene la autoridad legal. “Si tiene algo en la versión en inglés que no está en la versión en francés de Quebec, entonces puede tener un problema porque ¿qué es aplicable? El idioma local”.
Consejos de Tiffany: “Quiere tener contratos en dos idiomas. ¿Cómo lo hace? Solo crea dos columnas dentro de un contrato y se asegura de que todo lo que esté en el idioma local también esté en la versión en inglés”. La gestión de contratos es “una de las medidas más importantes que puede tomar” para proteger la aplicabilidad.
Mantenga la vista en la gestión del desempeño
La gestión del desempeño significa tener conversaciones difíciles. En este punto, la gerencia, la comunicación y el cumplimiento legal se reúnen, y eso puede hacerlo especialmente desafiante.
Desde un punto de vista legal, Tiffany aconseja que “la gestión del desempeño consistente y documentada es su mejor defensa contra los reclamos por despido injustificado”.
Sugiere que los gerentes establezcan un conjunto de objetivos y proporcionen comentarios oportunos y constructivos. “Los gerentes deben tener esta conversación verbalmente con los trabajadores y deben hacer un seguimiento por escrito. ¿Por qué? Por un lado, las personas digieren la información de manera diferente: es genial reiterar los comentarios”.
Si el desempeño continúa disminuyendo, Tiffany recomienda un plan de mejora del desempeño (Performance Improvement Plan, PIP). Dice que los PIP deben ser “un esfuerzo genuino para ayudar al empleado a tener éxito, no solo un paso hacia el despido”.
Consejos de Tiffany: “Si [los gerentes] no ven a la persona desempeñarse de acuerdo con la descripción del trabajo u otras cosas que han analizado, deben tener esta conversación [PIP] con los trabajadores y hacer un seguimiento por escrito”.
Un PIP bien hecho muestra que la compañía “le dio al empleado una oportunidad justa de cumplir con las expectativas”. Y la documentación clara muestra que la posible decisión de despido se basó en problemas de desempeño, no en motivos discriminatorios.
Desvinculación (y cómo hacerlo más fácil)
La terminación nunca es fácil, pero “la forma en que la maneja tiene implicaciones legales significativas”, enfatiza Tiffany. Y el proceso difiere en todo el mundo.
En la mayoría de los estados de los EE. UU., el empleo puede finalizar en cualquier momento por cualquier motivo legal. Tiffany advierte: “Quieres que sea por un motivo legal”. Nunca puede ser discriminatorio.
Fuera de los EE. UU. hay otra historia. Allí, “ingresas al mundo de los períodos de notificación”. En países como Canadá y en toda Europa, los empleadores están “legalmente obligados a proporcionar un monto específico de notificación o pago en lugar de notificación antes de despedir a un empleado”. Este período “a menudo depende de la permanencia del empleado”, por lo que los empleadores deben conocer los requisitos jurisdiccionales antes de comenzar el proceso.
Decir que estos avisos son importantes es una subestimación. No proporcionar uno puede “resultar en una reclamación de desestimación injustificada, que puede ser mucho más costosa que el pago de la notificación original”. En algunas regiones, no es un pago simple: “ni siquiera es tan fácil decir, ‘Oye, te voy a pagar’”. Los empleadores en lugares como los Países Bajos “tienen que ir a un tribunal para obtener la aprobación” para los despidos.
Consejo de Tiffany: “La desvinculación efectiva requiere una planificación cuidadosa y una comprensión profunda de las leyes locales para evitar convertir una decisión comercial estándar en una batalla legal prolongada”.
Tienes la base. Deje que una EOR lo una todo.
Tiffany considera que el cumplimiento global es un compromiso que nunca termina realmente. Es “un proceso continuo de aprendizaje y adaptación”. Su perspectiva, formada por su experiencia en ingeniería, le enseñó a “ver desafíos complejos como sistemas que deben entenderse y optimizarse”.
Ella recomienda que las empresas apliquen un enfoque similar al ciclo de vida global de los empleados. Desglosarlo en las etapas centrales (contratación, gestión y desvinculación) y “aplicar prácticas de cumplimiento rigurosas y específicas de la jurisdicción en cada etapa” para crear un equipo global protegido.
Pero no tiene que abordar las complejidades por su cuenta. G-P La EOR minimiza el costo, la complejidad y el riesgo del empleo global. Con él, puede contratar, incorporar y gestionar a los mejores talentos en más de 180 países, sin establecer entidades. Manejamos todos los asuntos de cumplimiento para que pueda formar su equipo con total confianza.
Consejo de Tiffany: “Puede asociarse con una EOR como G-P. En realidad, asumimos esta encantadora tarea. Nos divertimos con él. Tenemos expertos en ello porque es un elevador pesado”.
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