Tipos de contratos de empleo​​ 

Puntos clave​​ 

• Comprender los diferentes tipos de contratos de trabajo: Tener una comprensión clara de los distintos acuerdos, incluidos contratos indefinidos, de duración determinada, a tiempo parcial y eventuales, facilita elegir acuerdos laborales que se ajusten a la duración del puesto, al horario requerido y a tu estrategia de fuerza de trabajo a largo plazo.​​ 
• La clasificación errónea de trabajadores conlleva riesgos importantes: Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente puede resultar en impuestos atrasados sobre nóminas y empleo, salarios y horas extra impagados, reclamaciones de capacidades retroactivas, sanciones administrativas y otras responsabilidades financieras.​​ 
• La contratación global siempre requiere cumplimiento local: No importa en qué país contrates, habrá leyes laborales específicas, requisitos de capacidad de ley y normas de despido que debes cumplir para evitar sanciones económicas y mantener los contratos de cumplimiento.​​ 

Contratar en nuevos países te ayuda a mantenerte resiliente en una economía desafiante. Ya seas empleado de incorporación o dependas de contratistas, los acuerdos formales son fundamentales para proteger a tu compañía y a los afiliados a tu equipo. Cada país tiene sus propias leyes laborales y de empleo, y la clasificación errónea de trabajadores es un riesgo.​​ 

Contratos estables minimizan los riesgos legales y establecen expectativas claras para cada afiliado a tu equipo global. Esta guía explica los tipos de contratos laborales para que puedas tomar decisiones inteligentes para cada lugar de contratación y tipo de trabajador.​​ 

¿Qué es un contrato de empleo?​​ 

Un contrato de empleo es un acuerdo legal entre una entidad empleadora y un empleado. Explica los términos y condiciones del trabajo, incluyendo las funciones del puesto, salario, beneficios, horarios, confidencialidad, derechos de propiedad intelectual y acuerdos de trabajo. Un contrato de empleo protege a ti y a los afiliados a tu equipo de malentendidos al definir los derechos, responsabilidades y expectativas de cada parte.​​ 

¿Cuáles son los diferentes tipos de contratos de trabajo?​​ 

Existen varios tipos de acuerdos laborales. Comprender el propósito y los elementos de cada una puede ayudarte a elegir los contratos ideales para tu equipo global.​​ 

1. Contrato indefinido de empleo​​ 

Un contrato indefinido, también conocido como contrato permanente o indefinido, es el estándar para los contratos laborales. No tiene una fecha de finalización fija. Los empleados bajo contratos indefinidos suelen gozar de mayores protecciones legales respecto al despido, la indemnización y el despido en comparación con los contratos de duración determinada. Puedes terminar el contrato, pero debes seguir las normas locales para terminar la relación laboral, que pueden incluir requisitos de preaviso e indemnización.​​ 

2. Contrato de empleo a tiempo parcial​​ 

Un contrato a tiempo parcial cubre puestos con menos horas de trabajo que el estándar aplicable a tiempo completo en esa jurisdicción. Los miembros del equipo a tiempo parcial reciben beneficios prorrateados. Por ejemplo, en Australia, tanto los empleados a tiempo completo como los a tiempo parcial reciben PTO basados en su horario semanal estándar. Por ejemplo, un empleado que trabaja 20 horas a la semana recibe 80 horas de vacaciones anuales (4 semanas × 20 horas).​​ 

Este contrato os da a ti y a los afiliados a tu equipo más flexibilidad. Puedes usar los contratos de trabajo a tiempo parcial para cubrir las horas punta cuando necesites más personal o quieras cubrir puestos que no requieran 35+ horas por semana.​​ 

3. Contrato de empleo a plazo determinado​​ 

Un contrato de duración determinada tiene una fecha clara de inicio y finalización. Es ideal para proyectos, trabajos temporales o un contratario temporal para cubrir a alguien de baja. El contrato generalmente termina cuando expira el plazo acordado, salvo que lo renueves, sujeto a las leyes laborales locales. Los empleados de duración determinada pueden tener los mismos beneficios que los miembros permanentes del equipo, pero solo durante la duración del contrato.​​ 

Muchos países, como Filipinas, tienen regulaciones para impedir contratos "rolling" o "serial" duración determinada. Los contratos rotativos consisten en crear un nuevo contrato de duración determinada cada vez que expira el anterior, en lugar de ofrecer al empleado un puesto permanente.​​ 

4. Contrato temporal de empleo​​ 

Un contrato temporal es un término amplio para todo tipo de acuerdos que cubren necesidades laborales a corto plazo. Los contratos de duración determinada entran en esta categoría, pero también pueden incluir contratos temporales, trabajos estacionales o contratos que terminan cuando ocurre un determinado evento (no siempre con una fecha fija). Por ejemplo, un contrato temporal podría terminar cuando se agota la financiación para un puesto, como en puestos de investigación financiados por subvenciones.​​ 

5. Casual contrato de empleo​​ 

Un contrato eventual es cuando contratas a un trabajador según la necesidad. No hay horas garantizadas ni compromisos a largo plazo. Esto es común en sectores con demanda fluctuante, como la hotelería o el comercio minorista. En Australia, los empleados eventuales reciben una tarifa horaria de "carga eventual" más alta en lugar de beneficios. Los empleados con contratos de empleo eventual pueden aceptar o rechazar turnos.​​ 

6. Convenio colectivo de trabajo​​ 

Aunque no es un contrato de empleo, un Convenio Colectivo de trabajo es un contrato entre una entidad empleadora (o un grupo de empleadores) y un grupo de empleados que normalmente están representados por un sindicato. Establece condiciones para salarios, beneficios y condiciones laborales. Los CBA son comunes en muchos países europeos y son legalmente vinculantes. En algunos países, un acuerdo colectivo de trabajo se aplica a compañías dentro de un determinado sector. Por ejemplo, los CBAs en Alemania cubren muchos sectores y establecen estándares mínimos para todos los empleados dentro de sus sectores.​​ 

Análisis comparativo de tipos de contrato de empleo​​ 

Clasificación de contratos​​	Duración estándar​​	Patrón de horario de trabajo​​	Obligaciones legales de capacidades​​	Requisitos para el despido​​	Exposición clave al cumplimiento​​
Indefinido (permanente)​​	Abierto​​	Línea base a tiempo completo (35–40 horas/semana)​​	Paquete legal completo (licencia, pensión, primas)​​	Causa objetiva, aviso obligatorio, indemnización​​	Alta fricción en la salida; demandas por despido improcedente​​
Duración determinada​​	Fecha de finalización o hito de tarea preestablecidos​​	Horario a tiempo completo o parcial​​	Paridad obligatoria; derechos proporcionales​​	Expiración automática; salida anticipada requiere el pago completo​​	Tapas de renovación; conversión permanente automática​​
Medio tiempo​​	En curso o duración determinada​​	Reducción de horas (<30–35 horas/semana)​​	Paridad proporcional con el personal a tiempo completo​​	Se aplican las normas estándar de expulsión​​	Reclamaciones que alegan exclusión ilegal de beneficios​​
Casual / cero horas​​	Marco continuo bajo demanda​​	Turnos variables; sin horas garantizadas​​	Pago legal por carga o mínimos estándar​​	Aviso turno por turno o preaviso mínimo estatutario​​	Violaciones de la previsibilidad del horario de trabajo​​

¿Qué es un contrato de contratista?​​ 

Un contrato contratista o acuerdo de servicios es un acuerdo que una compañía emplea para contratar a una persona autónoma o negocio como contratista independiente. Crea una relación cliente-contratista en lugar de una relación empleado-entidad empleadora. Es un acuerdo comercial entre dos compañías (o una compañía y un individuo) y tiene requisitos diferentes a los acuerdos laborales.​​ 

Los contratistas suelen tener un mayor control sobre cómo y cuándo trabajan. Normalmente completan los entregables dentro de un plazo acordado y gestionan sus propios impuestos, sanidad y otros beneficios. Además, los contratistas generalmente no tienen derecho a las mismas protecciones que los empleados, pero las normas aplicables varían según la jurisdicción. Clasificar erróneamente a alguien como contratista cuando actúa como empleado puede conllevar multas y pagos atrasados de impuestos, costos y beneficios laborales.​​ 

Acuerdos laborales vs. acuerdos de contratista independiente​​ 

Ya sea que crees acuerdos laborales o acuerdos contratistas independientes, el objetivo es el mismo: definir la relación laboral entre tu compañía y el trabajador. Estos acuerdos deben ser lo más detallados posible para reducir el riesgo de malentendidos y disputas. En la mayoría de los casos, un trabajador que trabaja como empleado estará bajo mayor control de la entidad empleadora, mientras que los contratistas independientes tienden a actuar como autónomos que tienen más libertad sobre cómo realizan su trabajo.​​ 

Diferencias operativas y legales fundamentales​​ 

• Capacidad autónoma de servicios: Un contratista independiente normalmente gestiona su propio negocio y emplea su propio equipo y recursos para completar el trabajo descrito en el acuerdo de contratista independiente. Dependiendo de la legislación local y los acuerdos, pueden subcontratar ciertas tareas a otros. Este tipo de contrato también permite al contratista trabajar con varios clientes, dándoles más oportunidades para hacer crecer su negocio y aumentar sus ingresos.​​ 
• Facturación vs. nómina: Un trabajador que trabaje como empleado recibirá salarios a través de nómina, y la entidad empleadora retendrá automáticamente los impuestos aplicables sobre los ingresos, Social Seguridad y Medicare. Los contratistas independientes, por su parte, reciben pagos mediante facturas y son responsables de calcular y pagar sus propios impuestos; estos trabajadores normalmente no reciben acumulaciones de licencia remunerada.​​ 
• Derechos de propiedad intelectual: El hecho de que tengas a un trabajador que firme un contrato contratista independiente o un contrato de empleo no significa necesariamente que seas dueño de todo lo que crea. Definir claramente los derechos de propiedad intelectual es importante. El trabajo creado por un empleado dentro del ámbito laboral califica como trabajo realizado para contratar, mientras que el trabajo creado por contratista está sujeto a normas más restrictivas.​​ 

Riesgos de clasificación errónea de los trabajadores y pruebas legales​​ 

• Las realidades económicas del puesto: Evalúa las funciones y circunstancias del puesto antes de clasificar a un trabajador como empleado o contratista independiente; esto es vital para evitar riesgos de clasificación errónea que podrían derivar en impuestos atrasados, sanciones económicas y obligaciones de capacidades impagadas. Si tu clasificación de los trabajadores fuera cuestionada por una agencia gubernamental, examinarían cómo funciona realmente la relación laboral en cuanto a su nivel de control, acuerdos financieros y naturaleza general.​​ 
• Estándar del Departamento de Trabajo de EE. UU.: La norma de 2024 del DOL empleaba una prueba de realidad económica de seis factores para determinar si un trabajador era empleado o contratista independiente bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Sin embargo, el DOL ya no aplica la regla de 2024 en sus investigaciones y propuso un nuevo enfoque de cinco factores en 2026, por lo que los empleadores deben monitorear la normativa actual.​​ 
• La prueba ABC: Dependiendo de dónde estén ubicados tus trabajadores, puede que necesites usar pruebas más estrictas para determinar su clasificación. Por ejemplo, la prueba ABC de California analiza tres condiciones específicas, todas las cuales deben cumplir para que un trabajador pueda calificar como contratista independiente.​​ 
  • Libre del control y dirección de la compañía​​ 
  • Trabajar fuera del negocio habitual de la compañía​​ 
  • Gestiona un negocio de forma independiente​​ 
• Responsabilidades financieras:​​  Clasificar incorrectamente a un trabajador puede conllevar consecuencias financieras y legales importantes. Dependiendo de la jurisdicción, tu compañía puede ser responsable de:​​ 
  • Nóminas atrasadas e impuestos laborales​​ 
  • Intereses sobre obligaciones fiscales impagadas​​ 
  • Salarios impagados y horas extra​​ 
  • Reclamaciones retroactivas de capacidad de ley​​ 
  • Obligaciones de contribución a la Seguridad Social​​ 
  • Multas y sanciones administrativas​​ 
  • Indemnización cuando sea aplicable​​ 
  • Honorarios legales y costos de litigio​​ 
  • Exposición fiscal del Establecimiento permanente (Establecimiento Permanente)​​ 

¿Existen otros tipos de contratos?​​ 

1. Acuerdos de voluntariado​​ 

Estos acuerdos cubren puestos no remunerados, a menudo en organizaciones sin ánimo de lucro o benéficas, y aclaran expectativas y responsabilidades.​​ 

2. Contrato de cero horas​​ 

Un contrato de cero horas no garantiza un mínimo de horas. Tu miembro del equipo trabaja solo cuando es necesario y puede negar a hacer turnos. Actualmente, el Reino Unido permite este tipo de contrato, aunque se están implementando nuevas protecciones garantizadas de horas y preavisos de turno bajo la Ley de Derechos Laborales 2025.​​ 

A diferencia del empleo eventual, el empleo de cero horas no compensa a los empleados por la falta de seguridad laboral ni por las horas impredecibles. Los trabajadores de cero horas tienen derecho a los estándares mínimos o de vida de sueldo y vacaciones anuales, como otras formas de empleo en el Reino Unido.​​ 

3. Contrato de prácticas​​ 

Los contratos de prácticas ofrecen experiencia práctica y formación para estudiantes o recién graduados. Las prácticas pueden ser remuneradas o no, dependiendo de las leyes locales. El país y el acuerdo específico determinarán si las prácticas son contratos laborales o acuerdos educativos. En el Reino Unido, los becarios que califican como trabajadores generalmente deben recibir al menos el Salario Mínimo Nacional. Ciertos acuerdos están exentos, incluyendo prácticas de estudiante que cumplan los requisitos, algunos trabajos voluntarios y el acompañamiento laboral en el que el becario no realiza trabajo real.​​ 

Formatos para contratos de trabajo​​ 

Además de los diferentes tipos de contratos de trabajo, puedes emplear dos formatos principales:​​ 

• Acuerdo escrito: Un acuerdo escrito es un documento firmado que explica todos los términos del trabajo, incluyendo las funciones del puesto, el salario, las horas y las cláusulas de despido. Los acuerdos escritos son el formato más común y seguro. Te dan pruebas claras del acuerdo. Muchos países exigen acuerdos escritos por ley, especialmente para contrataciones globales.​​ 
• Contratos verbales o implícitos: Un contrato implícito o verbal se basa en palabras habladas en lugar de un documento escrito. Por ejemplo, si le dices a alguien que le pagarás un salario fijo por 40 horas a la semana y trabaja esas horas de forma constante, tienes un contrato verbal o implícito para seguir pagándole a ese ritmo. Estos pueden ser legalmente vinculantes en muchos países, pero son difíciles de probar y hacer cumplir.​​ 

Los acuerdos escritos te dan un registro claro de los términos, especialmente para equipos globales.​​ 

Cómo elegir el contrato de empleo adecuado​​ 

Elegir el contrato de empleo adecuado es clave para construir un equipo estable y de cumplimiento. Emplea estos factores para elegir la mejor solución para tu negocio:​​ 

• Evalúa la duración del puesto: Emplea un acuerdo temporal o de duración determinada para proyectos a corto plazo y un acuerdo indefinido para puestos en funcionamiento.​​ 
• Piensa en la supervisión y el control: Piensa cuánto vas a dirigir el trabajo de la persona. Si necesitas gestionar el trabajo diario de la persona, emplea un contrato de empleo. Si quieres un contratista que controle cómo y cuándo trabaja pero que se comprometa a entregar un resultado, emplea un acuerdo de servicios.​​ 
• Revisa las leyes laborales: Cada país tiene sus propias normas sobre contratos laborales, beneficios y despido. Por ejemplo, los contratos de cero horas son actualmente legales en el Reino Unido, pero están más restringidos en países como Alemania y Francia. Algunas jurisdicciones locales y estatales también difieren. Consulta siempre las leyes locales antes de redactar un contrato.​​ 
• Confirmar la clasificación: Para confirmar si un trabajador es empleado o contratista, observa cuánto control tienes, quién proporciona las herramientas y cómo gestionas los pagos. Clasificar erróneamente a alguien como contratista cuando es empleado puede conllevar multas y pagos atrasados.​​ 
• Evalúa la flexibilidad frente a la seguridad laboral: Si necesitas flexibilidad, considera contratos ocasionales, temporales o de cero horas. Si quieres fomentar la lealtad, la retención y la estabilidad de la fuerza de trabajo, emplea acuerdos indefinidos o a tiempo parcial.​​ 
• Ten en cuenta los beneficios, la compensación y los mínimos legales: Los requisitos de capacidades varían según el tipo de acuerdo y la jurisdicción. Los contratistas o los trabajadores eventuales, por ejemplo, pueden tener derechos a capacidades diferentes que los empleados bajo contratos indefinidos. Sigue todas las leyes locales sobre salario, licencias y seguros para el tipo de acuerdo que pretendes.​​ 
• Alinea los acuerdos con la estrategia: Diferentes tipos de acuerdos de trabajo se adaptan a distintas estrategias empresariales. Por ejemplo, emplea contratos de duración determinada o acuerdos de servicios para probar nuevos mercados o para proyectos específicos.​​ 
• Consulta a los expertos: Al contratar en nuevas ubicaciones, contacta con una entidad empleadora de registro (Plataforma global de empleo (Employer of Employer) que tenga experiencia legal y Recursos Humanos en la región. Pueden garantizar el cumplimiento y recomendar los mejores arreglos de trabajo para tus estrategias.​​ 

10 consejos para crear contratos de trabajo de cumplimiento​​ 

El cumplimiento es la base de todo acuerdo de trabajo. Estos 10 consejos te ayudarán a crear contratos de cumplimiento y proteger tu negocio:​​ 

1. Consulta las leyes laborales locales: Empieza por entender el panorama legal donde quieres contratar. En Australia, los contratos deben cumplir con los estándares mínimos de la Ley de Trabajo Justo en cuanto a salario, licencias y despido. Australia también aplica los Estándares Nacionales de Empleo para la mayoría de los empleados.​​ 
2. Define clasificación de los trabajadores: Clasificar erróneamente a los empleados como contratistas puede conllevar sanciones y responsabilidades significativas. Emplea definiciones locales y criterios claros, incluyendo la estructura de pago y el control sobre las condiciones de trabajo, para decidir si alguien es empleado o contratista.​​ 
3. Incluir capacidades obligatorias: La mayoría de los países tienen mínimos legales para capacidades laborales, compensación y licencias. En el Reino Unido, esto incluye la baja por enfermedad legal, vacaciones pagadas y las contribuciones a la pensión. En Filipinas, por ejemplo, los beneficios obligatorios incluyen 13salario del tercer mes para ciertos empleados, contribuciones a la seguridad social y la inscripción en el seguro médico nacional.​​ 
4. Aclara las expectativas: Detalla el papel del profesional, sus responsabilidades y a quién reporta. Esta aclaración evita confusiones y establece expectativas claras.​​ 
5. Aborda el despido, los periodos de preaviso y la indemnización: Explica qué debe hacer cada parte si quiere terminar el acuerdo. Por ejemplo, Filipinas exige indemnización por despido a los empleados que cumplen los requisitos y pierden empleo por despido, despido u otras razones fuera de su control.​​ 
6. Incorpora las cláusulas necesarias: Incluye cláusulas de confidencialidad, no competencia, propiedad intelectual y jurisdicción relevantes para el puesto y la ubicación del empleado.​​ 
7. Emplea plantillas estandarizadas: Las plantillas de contratos ahorran tiempo, pero recuerda adaptarlas a las leyes y expectativas de cada país.​​ 
8. Revisa y actualiza los contratos de manera regular: Las leyes cambian, así que revisa los contratos periódicamente o cada vez que te expandes a un nuevo país.​​ 
9. Colaborar con una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro): Elegir una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) con una entidad global de infraestructura, asesoramiento legal y Recursos Humanos en tu lugar de contratación puede reducir tu riesgo, ahorrar tiempo y garantizar el cumplimiento. Con G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro), puedes crear, actualizar y gestionar contratos de cumplimiento en 180+ países.​​ 
10. Optimizar el cumplimiento con inteligencia artificial:​​  G-P Gia™ es un agente global de Recursos Humanos impulsado por inteligencia artificial que puede reducir el tiempo y costo del cumplimiento hasta en un 95%. Gia ofrece respuestas en tiempo real a tus preguntas de cumplimiento, hace referencia a las leyes locales actualizadas y genera y actualiza plantillas de contratos para 50 países y todos 50 estados de EE. UU.​​ 

Cómo gestionar y escalar los contratos laborales globales​​ 

A medida que tu fuerza de trabajo empiece a expandir a nivel global, es probable que tus contratos laborales se vuelvan más complicados. Debes tener en cuenta las leyes laborales locales, los requisitos fiscales y las normas de clasificación de los trabajadores en cada país donde contractes. Se vuelve más fácil elegir una estructura que se alinee con tus objetivos de expansión cuando evalúas diferentes modelos de contratación. Esto es crucial para mantener el cumplimiento y cerciorarte de que puedas escalar tu fuerza de trabajo mientras pruebas nuevos mercados o amplías tus operaciones.​​ 

Modelos operativos globales de empleo​​ 

• Entidad local estatutos sociales: Establecer tu propia entidad legal te da un mayor control sobre la contratación y el empleo, pero requiere tiempo, inversión y administración continua significativa. En algunos países, la instalación puede tardar meses antes de que estés listo para contratar.​​ 
• Infraestructura del empleador de registro (Plataforma global de empleo (Empleador de registro)): Cuando trabajas con una Plataforma global de empleo (Empleador de registro), no tienes que establecer una entidad legal para probar un nuevo mercado. G-P Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) te permite contratar y gestionar empleados en 180+ países sin establecer una entidad local. Si eliges este modelo de contratación, la Plataforma global de empleo se encargará de la nómina, la retención de impuestos y la administración de beneficios, así como de las presentaciones legales y los contratos laborales de cumplimiento local. No será necesario gestionar estas responsabilidades internamente.​​ 
• Gestión centralizada de contratistas: Gestionar acuerdos y pagos contratistas puede requerir mayor supervisión cuando se trabaja con contratistas de varios países, especialmente cuando hay requisitos diferentes en cada ubicación y contratistas en distintas zonas horarias. Con G-P Contractor™, dispones de una plataforma centralizada para gestionar la incorporación y los pagos de los trabajadores en más de 190 países. La plataforma incluso cuenta con controles de clasificación artificiales para ayudar a identificar posibles riesgos de clasificación errónea.​​ 

Cumplimiento contractual impulsado por la tecnología​​ 

• G-P Generador de Contratos de Trabajo: Es un proceso que consume mucho tiempo investigar las leyes laborales locales en varios países y crear contratos de cumplimiento para cada contratar. G-P ofrece un generador de contratos de trabajo que automatiza gran parte de este trabajo, permitiéndote crear acuerdos laborales adaptados a los requisitos locales para contrataciones en 180+ países.​​ 
• Motor Global de Cumplimiento (GCE): Aunque tu compañía tenga un conocimiento completo de las leyes laborales vigentes en cada país donde haces contratación, eso no significa que esos requisitos se mantengan igual. De hecho, las leyes y regulaciones laborales se actualizan de manera regular en todo el mundo. El Global Compliance Engine te permite aplicar leyes laborales 10000+ digitalizadas a tus flujos de trabajo de Recursos Humanos, para que siempre tengas acceso a los requisitos de cumplimiento más recientes.​​ 
• G-P Gia™: Si tu equipo de Recursos Humanos tiene alguna pregunta sobre las leyes laborales locales o los requisitos de cumplimiento, puede llevar horas investigar la respuesta y confirmar su exactitud. Si usas G-P Gia, obtienes un agente artificial de inteligencia que ofrece orientación experta sobre Recursos Humanos y cuestiones de cumplimiento en 50+ países y en todos 50 estados de EE. UU.​​ 

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