El uso de acuerdos laborales de duración limitada al expandirse internacionalmente tiene muchas ventajas.
En las circunstancias correctas, este tipo de contrato de empleo proporciona un trabajador más apto de cualquier parte del mundo para prestar servicios vitales dentro de un plazo claro y establecido.
Comprender cómo funciona el empleo a plazo limitado se vuelve más importante para el año, ya que la tecnología libera una competencia más amplia por el mejor talento global. Con este conocimiento, su organización puede evaluar si este tipo de empleo es su mejor ruta para contratar contratistas a nivel internacional, además de cómo cumplir con las normas y ser rentable al hacerlo.
¿Qué es un empleo de plazo limitado?
El empleo a plazo limitado se refiere a las funciones o nombramientos temporales cuyos contratos generalmente no exceden de uno a tres años en total.
También conocido como contrato a plazo fijo o nombramiento temporal, los candidatos celebran estos contratos entendiendo su naturaleza finita. A veces, los contratos a plazo limitado pueden extenderse o renovarse, según las leyes laborales de un país. Hacerlo de manera consecutiva puede dar lugar a que las empresas se vean obligadas a reclasificar el contrato y, posteriormente, a los propios empleados.
El término empleo de plazo limitado (Limited-Term Employment, LT) se reconoce a nivel mundial. Sin embargo, cada país mantiene su propio conjunto de leyes laborales que rigen:
- Cuánto tiempo puede durar un contrato de LT.
- Qué beneficios puede reclamar un empleado de LT.
- Montos de renovación del contrato.
- Cuántas horas puede trabajar un empleado de LT en virtud de este tipo de acuerdo.
- Procedimientos legales de rescisión de contratos.
Dadas las diferencias país por país relacionadas con el empleo de plazo limitado, muchas organizaciones que contratan en el extranjero trabajan con una organización global de empleadores profesionales (professional employer organization, PEO) con servicios de registro de empleadores para navegar este tipo único de relación laboral de manera segura y legal.
¿Quién utiliza el empleo de plazo limitado?
Tanto las compañías privadas como las instituciones públicas utilizan un empleo de plazo limitado. Es más probable que las organizaciones vayan con un empleado fijo a corto plazo en las siguientes circunstancias:
- Reemplazar a un empleado de tiempo completo durante una licencia o sabática.
- Para cubrir un puesto vacante que se espera que permanezca abierto durante un período más largo.
- Aliviar un equipo, departamento o función comercial sobrecargados que experimentan un repunte inmanejable en el trabajo.
- Ofrecer experiencia o servicios específicos en la materia para un proyecto dedicado.
- Poner a prueba un nuevo programa para el negocio.
- Institucionalizar una nueva pieza sustancial de tecnología empresarial o estructura organizativa.
- Simplificar el trabajo con expatrones y ciudadanos extranjeros, así como con personas que se mudan con frecuencia de un país a otro.
¿Cuánto tiempo pueden durar los contratos de empleo a plazo limitado?
La duración total del contrato de un empleado de LT depende de su país de residencia y, en los EE. UU., de las leyes específicas del estado.
Las leyes laborales de un país dictan principalmente cómo se redacta y desestima un contrato de empleo a plazo limitado, más lo que debe incluirse en sus términos. Las organizaciones que se expanden internacionalmente o contratan contratistas para un proyecto o función específicos deben cumplir con las leyes de contrato fijo del país de residencia de su contratista o del país en el que buscan contratar.
En general, las empresas que buscan contratar empleados a corto plazo en un país específico deben consultar lo siguiente:
- Horas de trabajo permitidas por semana o mes para contratos de plazo fijo.
- Duración permitida del contrato, generalmente en meses en total.
- Tipos de trabajo o roles permitidos que pueden celebrar un contrato de plazo fijo.
- Otras leyes individualizadas basadas en la industria, el tamaño de la organización, el presupuesto y los derechos de empleo a voluntad.
Considere estos países como puntos de referencia para los límites comunes en los períodos de empleo a plazo fijo:
Alemania
Las organizaciones pueden renovar contratos de puestos con límite de tiempo en Alemania hasta tres veces con un período total de dos años. Los beneficios estándar que puede esperar en Alemania son:
- Vacaciones: La ley alemana exige que todos los empleados con una semana laboral de seis días reciban 24 días de vacaciones, mientras que los empleados con una semana laboral de cinco días reciben 20 días de vacaciones.
- Día festivo: Los empleados alemanes tienen nueve días festivos remunerados cada año. Los estados individuales también pueden celebrar días festivos remunerados adicionales.
- Licencia por maternidad/paternidad: La licencia por maternidad/paternidad con goce de sueldo completo comienza seis semanas antes del nacimiento y ocho semanas después del nacimiento. Las madres que tengan mellizos o trillizos recibirán 12 semanas de licencia con goce de sueldo.
Perú
Los contratos de empleo a corto plazo en Perú pueden tener un período total de cinco años y deben realizarse por escrito en el idioma local. Los beneficios estándar para los empleados en Perú son:
- Vacaciones: Todos los empleados de Perú pueden tomarse días 30 calendario de licencia remunerada en cualquier momento de su elección cada año. Esta licencia por vacaciones incluye fines de semana, feriados y licencia por enfermedad.
- Feriado: Los empleados en Perú recibirán tiempo libre remunerado por feriados 12 reconocidos.
- Licencia por maternidad/paternidad: Las empleadas reciben licencia por maternidad con goce de sueldo durante 14 semanas, dividida entre antes y después del nacimiento del hijo. Los padres tienen días 10 consecutivos de licencia por paternidad con goce de sueldo.
Francia
Los períodos de empleo LT en Francia son un máximo de 24 meses, con solo una renovación permitida. Los empleados de Francia pueden recibir los siguientes beneficios:
- Vacaciones: Todos los empleados reciben hasta cinco semanas de vacaciones pagadas cada año. Si un empleado desea trabajar más de 35 horas a la semana, recibirá una reducción del tiempo de trabajo o días de RTT que oscilan entre cero y dos días de RTT cada mes.
- Día festivo: La ley francesa exige que todas las empresas otorguen a los empleados un Día del Trabajo/1st mayoDía libre. Los 10 días festivos restantes generalmente se otorgan a los empleados por convención o acuerdo del empleador.
- Licencia por paternidad: Cualquier empleado que haya trabajado durante un año antes del parto es elegible para la licencia por paternidad con goce de sueldo hasta el tercer cumpleaños de su hijo. Los empleados pueden dividir estos tres años de tiempo completo o parcial entre los dos padres.
India
Los contratos a plazo fijo en India generalmente deben garantizar un mínimo de tres meses consecutivos de trabajo. Sin embargo, India solo estableció sus leyes de contratos a plazo limitado en 2018 y aún no ha establecido un límite para las renovaciones de contratos. Algunos beneficios estándar que se pueden esperar en India incluyen:
- Vacaciones: Todos los empleados de la India deben recibir 21 días de licencia por vacaciones remunerada. Este tiempo de vacaciones no incluye tiempo libre por licencia por enfermedad o feriados.
- Día festivo: En India, los días festivos reconocidos públicamente varían según el estado, lo que hace que el gobierno no regule qué días deben tomarse los empleados para un día festivo. Todos los empleados reciben feriados públicos 10 remunerados para usar según lo consideren conveniente.
- Licencia por maternidad/paternidad: Muchas empresas permiten a las empleadas 26 semanas de licencia por maternidad que pueden comenzar ocho semanas antes del parto.
Reino Unido
Cualquier persona que celebre su cuarto año de un contrato de plazo fijo se reclasifica automáticamente como empleado de medio tiempo o de tiempo completo. Todos los empleados reciben los siguientes beneficios:
- Vacaciones: Todos los empleados de tiempo completo reciben 28 días de vacaciones cada año. Muchos empleados sénior reciben 30 días de vacaciones remuneradas.
- Vacaciones: Inglaterra y Gales celebran ocho festividades públicas, mientras que Escocia e Irlanda del Norte tienen pequeñas diferencias en la cantidad de festividades públicas que celebran.
- Licencia por paternidad: Las empleadas reciben 52 semanas de licencia por maternidad. Las madres deben tomarse dos semanas de licencia por maternidad después del nacimiento del bebé. Las parejas también pueden recibir una o dos semanas de licencia por paternidad con goce de sueldo.
Nueva Zelanda
Los contratistas que ingresen a su tercer año o tercera renovación consecutiva de trabajo a plazo fijo son elegibles para presentar una reclamación ante la Autoridad de Relaciones Laborales y el sistema judicial del país para calificar como empleado regular. Los beneficios estándar para los empleados en Nueva Zelanda incluyen:
- Vacaciones: Todos los empleados deben tener un mínimo de cuatro semanas de vacaciones pagadas cada año. Los empleados también pueden negociar el tiempo de vacaciones remuneradas más allá de las cuatro semanas.
- Día festivo: Nueva Zelanda reconoce los días festivos 11 remunerados para los empleados. Las empresas también pueden celebrar días festivos, como el Día del Dominio, si así lo desean.
- Licencia por paternidad: Las empleadas pueden tomarse hasta 52 semanas de licencia por paternidad con goce de sueldo. Los padres o las parejas también pueden tomarse una semana de licencia por paternidad sin goce de sueldo.
Japón
Los contratistas de LT que trabajen con una organización durante más de cinco años deben recategorizarse como empleados de plazo indefinido. Los beneficios estándar para los empleados en Japón incluyen:
- Vacaciones: Todos los empleados que hayan trabajado durante al menos seis meses reciben 10 días de vacaciones. Después de estos seis meses, los empleados reciben un día de vacaciones por dos años y luego dos días de vacaciones por un máximo de 20 días.
- Vacaciones: Japón reconoce públicamente las fiestas 16 públicas cada año. Si un feriado cae un domingo, los empleadores reconocen el día siguiente como un feriado.
- Licencia por maternidad: Las empleadas embarazadas pueden comenzar la licencia por maternidad seis semanas antes del nacimiento esperado y continuar con la licencia por maternidad ocho semanas después del nacimiento.
¿Para qué beneficios son elegibles los empleados de plazo limitado?
En la gran mayoría de los países, los empleados de tiempo completo a plazo limitado generalmente son elegibles para los siguientes beneficios.
- Salud: la cobertura de salud incluye cobertura médica, dental, de la vista y una HSA. En muchos estados de los EE. UU., los empleados de plazo limitado también pueden inscribir dependientes que reúnan los requisitos en el plan de salud de un empleado.
- Jubilación: los empleados de LT son elegibles para los planes de ahorro para la jubilación con contribuciones definidas.
- Vacaciones pagadas: Los días de vacaciones pagadas se acumulan por cada período quincenal o mensual dentro de un contrato de LT, pero la póliza general permanece a discreción del empleador.
- Días festivos con goce de sueldo: los empleados de LT son elegibles para días festivos con goce de sueldo de acuerdo con los días festivos y costumbres reconocidos de un país. Los feriados exactos cubiertos quedan a discreción del empleador.
- Licencia por enfermedad con goce de sueldo: las horas de licencia por enfermedad con goce de sueldo también pueden acumularse por cada período quincenal o mensual de acuerdo con la política regular del empleador.
- Licencia por duelo: en el desafortunado caso de que un ser querido fallezca, generalmente un familiar directo o abuelo, los empleados de plazo limitado pueden ser elegibles para una licencia por duelo con goce de sueldo con salario total o parcial.
Los empleados de plazo limitado también pueden ser elegibles para horas extras. Las horas extras y otras leyes laborales varían ampliamente según el país . En los Estados Unidos, por ejemplo, la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA) regula los salarios por horas extras, las horas de trabajo y otros aspectos de la compensación variable. Según si el empleado de LT está clasificado como empleado no exento o exento, puede ser elegible para pagos de horas extras en virtud de las regulaciones de la FLSA. Los empleados de plazo limitado estarán exentos o no exentos según la naturaleza de su trabajo, su compensación total y si cumplen con los criterios de servicio específicos establecidos por la FLSA para descalificarlos del pago de horas extras.
Los beneficios finalizan en función de las leyes laborales donde reside su contratista y las políticas individuales del empleador. Nuevamente, lo mejor para todos es redactar un contrato de plazo limitado específico del país que describa claramente la elegibilidad para los beneficios, las fechas de inicio, las fechas de finalización, la compensación regular y las calificaciones de horas extras al inicio de la incorporación de un nuevo empleado de plazo fijo. Hacerlo proporciona una mitigación sustancial del riesgo y garantiza que su organización opere legalmente.
Empleo a plazo limitado frente a empleo a voluntad
Todos los empleados de plazo limitado con sede en los EE. UU. se consideran empleados a voluntad. En virtud de las leyes laborales de los EE. UU., las leyes de empleados a voluntad permiten a los empleadores despedir o despedir a un empleado en cualquier momento, por cualquier motivo, siempre que ese fundamento no sea discriminatorio.
Sin embargo, el empleo a voluntad es una cláusula de la ley laboral exclusiva de los Estados Unidos. La mayoría de los países mantienen estándares y procedimientos de rescisión más estrictos, incluido cómo finalizar legalmente a un contratista a plazo fijo.
Las ventajas y desventajas del empleo a voluntad pueden hacer que este tipo de acuerdo contractual sea confuso para las organizaciones que contratan fuera de su país de origen, y particularmente para las empresas estadounidenses que contratan internacionalmente. Los empleados de plazo limitado fuera de los EE. UU. solo pueden clasificarse como a voluntad en una excepción , cuando trabajan en un período de prueba por escrito.
Ventajas del empleo a plazo limitado para subsidiarias extranjeras
Existen distintos beneficios que se obtienen al contratar empleados en términos limitados.
1. Borrar límites
Como su nombre lo sugiere, los contratos a plazo fijo y limitado vienen con la clara expectativa de un punto final. Este criterio de valoración es definitivo y se comprende desde el inicio de la relación.
Dada esta naturaleza, el empleo LT es atractivo para las organizaciones que requieren especialistas para un proyecto o puesto específico con un alcance finito. Los empleadores aclaran este acuerdo al ofrecer contratos con cláusulas de derecho límite y una fecha de inicio y finalización precisa, con parámetros adicionales por escrito para evitar la clasificación errónea o el incumplimiento incorrecto.
2. Desarrollo de habilidades
Tanto los empleadores como los empleados que participan en contratos de plazo limitado obtienen una mayor exposición a talentos y conjuntos de habilidades no disponibles en el empleo estándar.
Por el lado del empleador, las organizaciones mantienen la capacidad de obtener el mejor talento necesario para necesidades y funciones específicas. Mientras tanto, los empleados pueden usar citas a plazo limitado para desarrollar su propia experiencia en nichos, lo que los hace más competitivos para futuras citas. Los profesionales más jóvenes, en particular, pueden utilizar contratos a plazo fijo para probar varias carreras antes de establecerse dentro de una industria, así como profundizar sus currículums y capacidades.
3. Flexibilidad
Los empleados con un contrato a plazo limitado tienen la autonomía para trabajar en varias organizaciones sin asumir un compromiso a largo plazo y pesado. Las personas son libres de representar el mercado laboral, trabajando solo con organizaciones o roles que se adapten a su visión de la vida laboral.
Del mismo modo, las empresas que contratan contratistas de plazo limitado se benefician de una flexibilidad similar. Las organizaciones pueden utilizar contratos a plazo limitado como período de prueba o de prueba para comprender si una persona es la mejor opción, así como para probar el valor que proporcionan los contratistas a medida que evolucionan las necesidades. Aquellos que exceden las expectativas pueden presentarse fácilmente como empleados indefinidos.
Además, los contratos a plazo limitado son una solución razonable para cubrir a las empleadas regulares que están de licencia por maternidad o paternidad, licencia por enfermedad o cualquier otro acuerdo a largo plazo que requiera un sustituto temporal.
4. Expandir operaciones
Los empleados de plazo limitado a menudo promueven significativamente las capacidades operativas de su empleador al manejar proyectos, procesos, sistemas o tecnologías específicos. Las organizaciones matrices pueden reasignar personal y recursos en consecuencia, con el contratista temporal mitigando las brechas o los puntos débiles. Cuando cuentan con un buen apoyo, los contratistas a plazo fijo a menudo dejan las organizaciones mejor de lo que las encontraron, lo que mejora las operaciones internas y los entregables externos.
5. Limitar los pasivos de contratación en el extranjero
Los contratos a plazo limitado proporcionan una estrategia sólida de gestión de riesgos para las empresas que contratan empleados globales. Lo hace de varias maneras.
Primero, los contratos de LT limitan los derechos y establecen fechas de finalización precisas con terminaciones de beneficios. Permiten a los empleadores obtener el talento global que necesitan cuando lo necesitan, pero cambian o terminan las relaciones a medida que esas necesidades evolucionan.
En segundo lugar, las empresas minimizan ciertas responsabilidades contractuales, ya que no hay obligación legal que dicte que los contratos deben revisarse, renovarse o renegociarse en su fecha de finalización.
En tercer lugar, su naturaleza temporal le da a conocer la posibilidad de que las organizaciones sean acusadas de un reclamo de despido injusto o de tener que pagar una indemnización por despido a los empleados despedidos, siempre y cuando los contratos contengan una cláusula de despido anticipado. Sin embargo, los contratistas de plazo limitado que hayan finalizado su relación laboral antes de la fecha de finalización escrita de su contrato tienen derecho al resto de las ganancias de su contrato.
Estos pasivos se limitan cuando los contratos contienen información clara desde el inicio de la relación, incluida la fecha de finalización del plazo, las cláusulas de derecho limitado y una cláusula de rescisión anticipada.
Desventajas del empleo a plazo limitado para subsidiarias extranjeras
En algunas circunstancias, los contratos a plazo limitado pueden conllevar desventajas.
1. Salida anticipada
Para los empleados, el retiro anticipado antes de la fecha de finalización escrita de su contrato aún les da derecho a recibir una compensación completa independientemente de los resultados del trabajo, el estado del proyecto o el éxito general de la función. Esto significa que sus empleadores deben pagar sumas potencialmente grandes a las personas que ya no trabajan para ellos si no incluyeron una cláusula de terminación anticipada.
Por este motivo, algunas empresas, en particular aquellas que mantienen una red de contratistas internacionales de plazo fijo, se encuentran en la posición de mantener a un contratista que no es el mejor para el miedo a las reclamaciones de desestimación injusta o a los pagos grandes y negativos. En la mayoría de los casos, la única manera de evitar la compensación por contrato es si un contratista ha cometido una conducta indebida con respecto a las políticas internas, los estándares de cumplimiento o las leyes de un país.
2. Riesgos de clasificación de empleados
La clasificación errónea de los empleados es una responsabilidad grave con sanciones graves en muchos países. La clasificación errónea de un empleado expone a las organizaciones a reclamaciones legales con pagos atrasados, beneficios y otros derechos otorgados a la persona clasificada erróneamente.
Algunos países conllevan un mayor riesgo de clasificación errónea de contratistas a plazo fijo. Por ejemplo, India, China, Corea del Sur, Sudáfrica y Nueva Zelanda no establecen límites específicos sobre cuántas veces puede ofrecer una renovación de contrato consecutiva. En cambio, estos países incluyen cláusulas en las leyes laborales que protegen las “ expectativas debidas” o “razonables” de los trabajadores a plazo limitado que desean convertirse en empleados indefinidos después de renovaciones de contratos sucesivas. Sin embargo, esos empleados de LT generalmente deben presentar una reclamación ante los organismos reguladores o legales pertinentes para que se reclasifiquen.
Como una mejor práctica de mitigación de riesgos, las organizaciones deben evitar ofrecer más de una renovación de contrato para cualquier empleado de plazo limitado, actual o potencial.
3. Presencia establecida para disputas en tribunales laborales
Los contratistas internacionales de LT que sientan que han sido despedidos injustamente presentarán un caso de derechos laborales ante el organismo legal o regulatorio correspondiente de su país.
Si esto ocurre, las organizaciones de empleadores deben defenderse o negociar en el tribunal laboral de ese país. Sin embargo, las empresas solo tienen permitido hacerlo si tienen una entidad preestablecida en ese país, como una subsidiaria registrada.
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