Plataforma global de empleo (Employer of Record) en​​  Brasil​​ 

En Brasil, los servicios de Plataforma global de empleo (Empleador de Referencia) ayudan a las compañías a gestionar la contratación. Garantizan el cumplimiento de las detalladas normas laborales CLT del país, las obligaciones de nómina y los beneficios legales. Una moderna Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) cubre todo el flujo de trabajo de gestión del empleo. Esto incluye redactar contratos de cumplimiento en portugués, ejecutar nóminas, gestionar contribuciones de seguridad social y apoyar la administración de Recursos Humanos.​​ 

Si no quieres crear una entidad local, G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) ofrece el camino más rápido. Elimina la creación de entidades y reduce la carga operativa de los registros locales. Por el contrario, la creación de una entidad brasileña proporciona control directo. Sin embargo, este camino requiere un tiempo significativo, inversión de capital y un seguimiento continuo del cumplimiento.​​ 

La Plataforma global de empleo adecuada ayuda a las compañías a escalar su fuerza de trabajo global en Brasil con menos riesgo. Es una estrategia que mantiene a los equipos internos centrados en las prioridades principales del negocio​​ 

Contratación en Brasil con una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro)​​ 

Navigating Brazil's strict tax and legal obligations demands deep local expertise that many businesses find complex. The Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protects talent through rigid regulations, creating operational friction for expanding businesses. G-P EOR eliminates this complexity for your business by acting as the legal employer. When you negotiate terms, you must agree on a gross salary in Brazilian Reais (BRL). Our platform manages these critical compliance factors:​​ 

• Positions of trust (cargo de confiança): Employees in senior strategic or managerial roles can be classified as exempt from overtime tracking. To qualify, their role must involve significant authority, and they must receive higher compensation, with a function gratification of at least 40% over their own effective or base salary.​​ 

• Control de tiempo y horas extra: Los empleados en puestos no relacionados con fideicomiso tienen derecho legal a pagar horas extra por cualquier hora trabajada que supere los límites estándar. El seguimiento preciso del tiempo es obligatorio y una fuente común de conflictos laborales.​​ 

• Aumentos salariales obligatorios: Los salarios están sujetos a ajustes anuales basados en la inflación, según lo estipulado en los acuerdos colectivos de trabajo (CBA) negociados por los sindicatos para sectores específicos. La fecha de vigencia de estos ajustes, conocida como base de datos, varía según la unión y no se fija a un solo mes.​​ 

• Equal pay: Brazil enforces a strict equal pay for equal work principle. Furthermore, Law No. 14,611/2023 requires private companies with 100 or more employees to participate in biannual salary transparency and remuneration-criteria reporting. If pay inequality is identified, an action plan may be required.​​ 

Managing these complex CLT mandates independently invites severe financial and legal risk. The G-P Global Employment Platform automates onboarding, payroll execution, and benefit administration across Brazil^<!---->. We combine automated compliance technology with the industry's largest team of in-country legal experts^{<!----><!----><!----><!---->}. This protection keeps your internal teams focused entirely on market capture.​​ 

Contratos de empleo en Brasil​​ 

La mejor práctica es implementar un contrato de empleo estable y escrito en portugués, detallando todos los términos laborales, incluyendo compensación, beneficios y requisitos de despido.​​ 

An offer letter and employment contract should always state the salary and any compensation amounts in BRL. This ensures compliance with Brazilian legal requirements. Employers must formally register the employment relationship in Brazil's eSocial system before the employee starts work. This information populates the employee's digital labor card (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). This registration includes key details such as hire date, position, salary, and contract duration.​​ 

Periodo de prueba en Brasil​​ 

A probationary period can be set through a contrato de experiência for a maximum of 90 calendar days, often structured as an initial 45-day period with a 45-day extension. The extension should be express and documented, and the contract generally may be extended only once. At the end of the probationary period, the contract can be terminated with reduced severance costs.​​ 

Acuerdos de no competencia en Brasil​​ 

While not explicitly regulated by labor law, non-compete clauses are more likely to be enforceable if they meet court-established criteria: a limited timeframe, commonly up to two years, a geographic scope tied to the employer’s legitimate competitive interest, a scope strictly related to genuinely competing activities, and separate financial compensation for the restricted period.​​ 

Horario laboral en Brasil​​ 

The standard workweek is up to 44 hours, typically limited to 8 hours per day unless a valid collective agreement or specific schedule provides otherwise. Shifts exceeding 6 hours generally require a meal or rest break of at least 1 hour, which is not counted as working time. Adhering to these limits is critical to avoid overtime claims.​​ 

Licencias y vacaciones en Brasil​​ 

Festivos en Brasil​​ 

Brasil celebra numerosos festivos a nivel federal, estatal y municipal. Los días festivos nacionales incluyen:​​ 

• Año Nuevo (enero 1)​​ 

• Viernes Santo​​ 

• Día de las Tiradas (abril 21)​​ 

• Día del Trabajo ( 1de mayo)​​ 

• Día de la Independencia (septiembre 7)​​ 

• Nuestra Señora de Aparecida (octubre 12)​​ 

• Día de los Fieles (noviembre 2)​​ 

• Día de la Proclamación de la República (noviembre 15)​​ 

• Día de Navidad (diciembre 25)​​ 

Aunque no son festivos federales oficiales, el Carnaval y el Corpus Christi se observan ampliamente y suelen considerar días no laborables.​​ 

Vacaciones anuales​​ 

Companies must be careful to comply with local labor laws regarding vacation time. After 12 months of service, employees are generally entitled to 30 calendar days of paid vacation. This vacation can be taken in a single period or split into up to 3 periods, with one period being at least 14 days and the others at least 5 days each. The entitlement may be reduced for excessive unjustified absences during the accrual period. Employees must also receive a vacation bonus, the terço constitucional, equal to one-third of their regular vacation remuneration.​​ 

Licencia por enfermedad​​ 

If an employee provides a valid medical certificate, the employer generally pays their salary for the first 15 days of sick leave. From the 16th day, the employee may receive sickness benefits from the National Institute of Social Security (INSS), subject to eligibility, INSS approval, and medical assessment. For recurrence of the same illness, connected absences may affect whether a new employer-paid period applies.​​ 

Licencia por maternidad y paternidad​​ 

• Maternity leave: Pregnant employees are generally entitled to 120 days of paid maternity leave. They have job stability from confirmation of pregnancy until 5 months after childbirth, and generally cannot be dismissed without cause during this period. The leave is paid by the INSS.​​ 

• Paternity leave: Non-birthing parents are entitled to 5 days of paid leave until the end of 2026. Gradual increase as of 2027, as follows:​​ 
  • 10 days starting January 1, 2027.​​ 
  • 15 days starting January 1, 2028.​​ 
  • 20 days starting January 1, 2029.​​ 
  • Note: The leave period is increased by 1/3 (one-third) in cases involving the birth or adoption of a child or adolescent with a disability.​​ 

• Licencia prolongada (Empresa Cidadã): Las empresas inscritas en el programa Empresa Cidadã del gobierno pueden ofrecer una licencia por maternidad extendida de 180 días y una baja de paternidad de 20 días. Este es un beneficio muy esperado en el mercado profesional.​​ 

Compensación y beneficios en Brasil​​ 

13salario del quince mes​​ 

In Brazil a 13th-month salary is a mandatory annual bonus equivalent to one month's pay. It is typically paid in two installments: the first by November 30 and the second by December 20. If a deadline falls on a non-business day, employers should generally pay earlier to avoid late-payment risk. It is crucial to clarify during negotiations whether a salary offer is inclusive or exclusive of this bonus.​​ 

Capacidades obligatorias y comunes en Brasil​​ 

Navegar por los beneficios para empleados en Brasil requiere distinguir entre lo que es legalmente exigido, lo que exige un acuerdo colectivo de trabajo o lo que se considera un estándar de mercado. Un EOR garantiza el cumplimiento de todos los requisitos aplicables.​​ 

• Transportation voucher (Vale-Transporte): Legally required for all employees who use public transportation for their commute. The employee co-pays a portion. The employer can deduct the lower of the actual commuting cost or 6% of the employee’s base salary.​​ 

• Vales para comida (Vale-Refeição/Alimentação): Aunque no es un mandato federal, la mayoría de las CBA exige vales para comida y son una expectativa estándar del mercado.​​ 

• Seguro de salud: Brasil cuenta con un sistema público de salud (SUS), pero el seguro médico privado es una prestación complementaria muy valorada y común que ofrecen las entidades empleadoras para atraer al mejor talento.​​ 

• Seguro de vida: A menudo es obligatorio por acuerdos colectivos específicos de cada sector.​​ 

Nóminas e impuestos en Brasil​​ 

Contribuciones a la seguridad social en Brasil​​ 

La nómina en Brasil incluye varias contribuciones obligatorias:​​ 

• INSS (Instituto Nacional de Seguridad Social): Tanto empleadores como empleados contribuyen al INSS, que financia pensiones, licencia por enfermedad, licencia por maternidad y otros beneficios sociales. Las tasas de contribución de los empleados son progresivas y se deducen de su salario.​​ 

• FGTS (Severance Guarantee Fund): Employers generally must contribute 8% of an employee's gross monthly compensation into a dedicated FGTS account. A reduced 2% rate may apply in limited cases, such as certain apprentice contracts. This is a severance fund, not a pension, which the employee can access under specific circumstances, most notably termination without cause.​​ 

Despido e indemnización en Brasil​​ 

Terminating an employment contract in Brazil is complex and must follow strict procedures. For a termination without cause, the employer must provide a notice period (aviso prévio) of 30 days for employees with up to one year of service. This increases by 3 days for each completed year of service with the same employer, up to 90 days total. Only 30 days can be worked; any additional days must be paid as indemnity.​​ 

El pago final de indemnización por un despido sin causa incluye:​​ 

• Saldo salarial​​ 

• Pago por el periodo de notificación (si no se trabajó)​​ 

• Salario prorrateado 13del tercer mes​​ 

• Pago de vacaciones prorrateado más el bono de vacaciones de 1/3​​ 

• A penalty of 40% of the employer’s FGTS deposits during employment, including monetary updates, paid by the employer.​​ 

Traslados de empleados en Brasil​​ 

Bajo el principio de 'sucesión de empleadores', los contratos de empleo se conservan automáticamente durante una fusión o adquisición. Sin embargo, no está permitido transferir a un empleado de una compañía no convertida en miembro a otra y requiere un despido formal y recontratación.​​ 

Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) simplifica la gestión de la fuerza de trabajo, ya que la relación laboral se mantiene con G-P, permitiendo un soporte fluido a las necesidades cambiantes de tu empresa sin alterar el estatus legal laboral.​​ 

¿Por qué G-P?​​ 

G-P EOR es la galardonada plataforma de Software como servicio impulsada por inteligencia artificial que empodera a compañías ambiciosas para construir equipos globales. Incorporar, gestionar y pagar al mejor talento en más de 180 países en minutos, evitando el tiempo, costo y complejidad típicos de la creación de entidades locales. G-P Plataforma global de empleo (Employer of Record) es el socio preferido para las principales plataformas de GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, organización profesional de empleo y nóminas. Reúne los datos de tu fuerza de trabajo en un solo lugar para mantener los flujos de trabajo existentes, garantizando al mismo tiempo datos consistentes y precisos en todos tus sistemas integrados.​​ 

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Preguntas frecuentes​​