Plataforma global de empleo (Employer of Record) en​​  Brasil​​ 

En Brasil, los servicios de Plataforma global de empleo (Empleador de Referencia) ayudan a las compañías a gestionar la contratación. Garantizan el cumplimiento de las detalladas normas laborales CLT del país, las obligaciones de nómina y los beneficios legales. Una moderna Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) cubre todo el flujo de trabajo de gestión del empleo. Esto incluye redactar contratos de cumplimiento en portugués, ejecutar nóminas, gestionar contribuciones de seguridad social y apoyar la administración de Recursos Humanos.​​ 

Si no quieres crear una entidad local, G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) ofrece el camino más rápido. Elimina la creación de entidades y reduce la carga operativa de los registros locales. Por el contrario, la creación de una entidad brasileña proporciona control directo. Sin embargo, este camino requiere un tiempo significativo, inversión de capital y un seguimiento continuo del cumplimiento.​​ 

La Plataforma global de empleo adecuada ayuda a las compañías a escalar su fuerza de trabajo global en Brasil con menos riesgo. Es una estrategia que mantiene a los equipos internos centrados en las prioridades principales del negocio​​ 

Contratación en Brasil con una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro)​​ 

Navegar por las estrictas obligaciones fiscales y legales de Brasil exige una profunda experiencia local que muchas compañías consideran compleja. La Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protege al talento mediante regulaciones estrictas, creando fricciones operativas para las compañías en expansión. G-P Plataforma global de empleo elimina esta complejidad para tu negocio actuando como la entidad legal empleadora. Cuando negociáis los términos, debéis acordar un salario bruto en Reais brasileño (BRL). Nuestra plataforma gestiona estos factores críticos de cumplimiento:​​ 

• Cargos de confianza (cargo de confianza): Los empleados en puestos estratégicos o gerenciales de alto nivel pueden estar exentos de seguimiento de horas extra. Para poder cumplir, su papel debe implicar una autoridad significativa y deben recibir una compensación mayor, con una gratificación funcional de al menos un 40% superior a su propio salario efectivo o base.​​ 

• Control de tiempo y horas extra: Los empleados en puestos no relacionados con fideicomiso tienen derecho legal a pagar horas extra por cualquier hora trabajada que supere los límites estándar. El seguimiento preciso del tiempo es obligatorio y una fuente común de conflictos laborales.​​ 

• Aumentos salariales obligatorios: Los salarios están sujetos a ajustes anuales basados en la inflación, según lo estipulado en los acuerdos colectivos de trabajo (CBA) negociados por los sindicatos para sectores específicos. La fecha de vigencia de estos ajustes, conocida como base de datos, varía según la unión y no se fija a un solo mes.​​ 

• Igualdad salarial: Brasil aplica un estricto principio de igualdad salarial por trabajo igualitario. Además, la Ley nº 14,611/2023 exige que las compañías privadas con 100 o más empleados participen en la transparencia semestral de los salarios y en la elaboración de reportes de criterios de remuneración. Si se identifica desigualdad salarial, puede ser necesario un plan de acción.​​ 

Gestionar estos complejos mandatos de CLT de forma independiente conlleva un grave riesgo financiero y legal. La G-P Plataforma™ Global de Empleo (plataforma de empleo global) automatiza la incorporación, la ejecución de nóminas y la administración de beneficios en todo^Brasil<!---->. Combinamos tecnología de cumplimiento automatizado con el mayor equipo de expertos legales locales^{del sector<!----><!----><!----><!---->}. Esta protección mantiene a tus equipos internos completamente centrados en la captura de mercado.​​ 

Contratos de empleo en Brasil​​ 

La mejor práctica es implementar un contrato de empleo estable y escrito en portugués, detallando todos los términos laborales, incluyendo compensación, beneficios y requisitos de despido.​​ 

Una carta de oferta y un contrato de empleo siempre deben indicar el salario y cualquier cantidad de compensación en BRL. Esto garantiza el cumplimiento de los requisitos legales brasileños. Los empleadores deben registrar formalmente la relación laboral en el sistema eSocial de Brasil antes de que el empleado comience a trabajar. Esta información rellena la tarjeta digital de trabajo del empleado (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Este registro incluye detalles clave como fecha de contratar, puesto, salario y duración del contrato.​​ 

Periodo de prueba en Brasil​​ 

Un periodo de prueba puede establecer mediante un contrato de experiencia por un máximo de 90 días naturales, a menudo estructurado como un periodo inicial de45días con una prórroga de 45días. La prórroga debe ser expresa y documentada, y el contrato generalmente solo puede prorrogar una vez. Al finalizar el periodo de prueba, el contrato puede rescindir con costos reducidos de indemnización.​​ 

Acuerdos de no competencia en Brasil​​ 

Aunque no están reguladas explícitamente por ley laboral, las cláusulas de no competencia tienen más probabilidades de ser exigibles si cumplen con criterios establecido por el tribunal: un plazo limitado, comúnmente de hasta dos años, un ámbito geográfico vinculado al interés competitivo legítimo de la entidad empleadora, un ámbito estrictamente relacionado con actividades realmente competidoras y compensación económica separada por el periodo restringido.​​ 

Horario laboral en Brasil​​ 

La semana de trabajo estándar es de hasta 44 horas, normalmente limitada a 8 horas al día, salvo que exista un convenio colectivo válido o un horario específico que disponga lo contrario. Los turnos que superan las 6 horas generalmente requieren una pausa para comer o descansar de al menos 1 hora, que no se cuenta como tiempo de trabajo. Cumplir con estos límites es fundamental para evitar reclamaciones de horas extra.​​ 

Licencias y vacaciones en Brasil​​ 

Festivos en Brasil​​ 

Brasil celebra numerosos festivos a nivel federal, estatal y municipal. Los días festivos nacionales incluyen:​​ 

• Año Nuevo (enero 1)​​ 

• Viernes Santo​​ 

• Día de las Tiradas (abril 21)​​ 

• Día del Trabajo ( 1de mayo)​​ 

• Día de la Independencia (septiembre 7)​​ 

• Nuestra Señora de Aparecida (octubre 12)​​ 

• Día de los Fieles (noviembre 2)​​ 

• Día de la Proclamación de la República (noviembre 15)​​ 

• Día de Navidad (diciembre 25)​​ 

Aunque no son festivos federales oficiales, el Carnaval y el Corpus Christi se observan ampliamente y suelen considerar días no laborables.​​ 

Vacaciones anuales​​ 

Las compañías deben tener cuidado de cumplir con las leyes laborales locales sobre el tiempo de vacaciones. Tras 12 meses de servicio, los empleados generalmente tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones pagadas. Estas vacaciones pueden tomar en un solo periodo o dividir en hasta 3 periodos, con un periodo de al menos 14 días y los demás de al menos 5 días cada uno. El derecho puede reducir por ausencias excesivas e injustificadas durante el periodo de acumulación. Los empleados también deben recibir un bono por vacaciones, el terço constitucional, equivalente a un tercio de su remuneración regular por vacaciones.​​ 

Licencia por enfermedad​​ 

Si un empleado presenta un certificado médico válido, la entidad empleadora generalmente paga su salario por los primeros 15 días de licencia por enfermedad. Desde el 16día, el empleado puede recibir capacidades por enfermedad del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), sujeto a la elegibilidad, aprobación del INSS y evaluación médica. En caso de recurrencia de la misma enfermedad, las ausencias relacionadas pueden afectar a si se aplica un nuevo periodo pagado por entidad empleadora.​​ 

Licencia por maternidad y paternidad​​ 

• Baja por maternidad: Las empleadas embarazadas generalmente tienen derecho a 120 días de licencia por maternidad remunerada. Tienen estabilidad laboral desde la confirmación del embarazo hasta 5 meses luego del parto, y generalmente no pueden ser despedidos sin causa durante este periodo. La baja es pagada por el INSS.​​ 

• Baja por paternidad: Los padres que no dan a luz tienen derecho a 5 días de licencia remunerada hasta finales de 2026. Aumento gradual a partir de 2027, de la siguiente manera:​​ 
  • 10 días a partir de enero de 12027.​​ 
  • 15 días a partir de enero de 12028.​​ 
  • 20 días a partir de enero de 12029.​​ 
  • Nota: El periodo de licencia se incrementa en 1/3 (un tercio) en los casos que impliquen el nacimiento o adopción de un niño o adolescente con discapacidad.​​ 

• Licencia prolongada (Empresa Cidadã): Las empresas inscritas en el programa Empresa Cidadã del gobierno pueden ofrecer una licencia por maternidad extendida de 180 días y una baja de paternidad de 20 días. Este es un beneficio muy esperado en el mercado profesional.​​ 

Compensación y beneficios en Brasil​​ 

13salario del quince mes​​ 

En Brasil, un salario13de quinto mes es un bono anual obligatorio equivalente a un mes de sueldo. Normalmente se paga en dos cuotas: la primera para noviembre de 30 y la segunda para diciembre de 20. Si una fecha límite cae en un día no laborable, los empleadores suelen pagar antes para evitar riesgos de pago atrasado. Es fundamental aclarar durante las negociaciones si una oferta salario es inclusiva o excluye este bono.​​ 

Capacidades obligatorias y comunes en Brasil​​ 

Navegar por los beneficios para empleados en Brasil requiere distinguir entre lo que es legalmente exigido, lo que exige un acuerdo colectivo de trabajo o lo que se considera un estándar de mercado. Un EOR garantiza el cumplimiento de todos los requisitos aplicables.​​ 

• Vale de transporte (Vale-Transporte): Legalmente obligatorio para todos los empleados que emplean el transporte gubernamental para su trayecto. El empleado copaga una parte. La entidad empleadora puede deducir el menor del costo real de desplazamiento o el 6% del salario base del empleado.​​ 

• Vales para comida (Vale-Refeição/Alimentação): Aunque no es un mandato federal, la mayoría de las CBA exige vales para comida y son una expectativa estándar del mercado.​​ 

• Seguro de salud: Brasil cuenta con un sistema público de salud (SUS), pero el seguro médico privado es una prestación complementaria muy valorada y común que ofrecen las entidades empleadoras para atraer al mejor talento.​​ 

• Seguro de vida: A menudo es obligatorio por acuerdos colectivos específicos de cada sector.​​ 

Nóminas e impuestos en Brasil​​ 

Contribuciones a la seguridad social en Brasil​​ 

La nómina en Brasil incluye varias contribuciones obligatorias:​​ 

• INSS (Instituto Nacional de Seguridad Social): Tanto empleadores como empleados contribuyen al INSS, que financia pensiones, licencia por enfermedad, licencia por maternidad y otros beneficios sociales. Las tasas de contribución de los empleados son progresivas y se deducen de su salario.​​ 

• FGTS (Fondo de Garantía de Indemnización): Por lo general, los empleadores deben aportar el 8% de la compensación mensual bruta del empleado a una cuenta dedicada de FGTS. En casos limitados, como ciertos contratos de aprendizaje, puede aplicar una tasa reducida del 2%. Se trata de un fondo de indemnización, no de una pensión, al que el empleado puede acceder bajo circunstancias específicas, especialmente en caso de despido sin causa justificada.​​ 

Despido e indemnización en Brasil​​ 

Terminar un contrato de empleo en Brasil es complejo y debe seguir procedimientos estrictos. Para un despido sin causa justificada, la entidad empleadora debe establecer un periodo de notificación (aviso prévio) de 30 días para los empleados con hasta un año de servicio. Esta cifra aumenta en 3 días por cada año completo de servicio con la misma entidad empleadora, hasta 90 días en total. Solo se pueden trabajar 30 días; cualquier día adicional debe pagar como indemnización.​​ 

El pago final de indemnización por un despido sin causa incluye:​​ 

• Saldo salarial​​ 

• Pago por el periodo de notificación (si no se trabajó)​​ 

• Salario prorrateado 13del tercer mes​​ 

• Pago de vacaciones prorrateado más el bono de vacaciones de 1/3​​ 

• Una penalización del 40% de los depósitos FGTS de la entidad empleadora durante el empleo, incluyendo actualizaciones monetarias, pagados por la entidad empleadora.​​ 

Traslados de empleados en Brasil​​ 

Bajo el principio de 'sucesión de empleadores', los contratos de empleo se conservan automáticamente durante una fusión o adquisición. Sin embargo, no está permitido transferir a un empleado de una compañía no convertida en miembro a otra y requiere un despido formal y recontratación.​​ 

Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) simplifica la gestión de la fuerza de trabajo, ya que la relación laboral se mantiene con G-P, permitiendo un soporte fluido a las necesidades cambiantes de tu empresa sin alterar el estatus legal laboral.​​ 

¿Por qué G-P?​​ 

G-P EOR es la galardonada plataforma de Software como servicio impulsada por inteligencia artificial que empodera a compañías ambiciosas para construir equipos globales. Incorporar, gestionar y pagar al mejor talento en más de 180 países en minutos, evitando el tiempo, costo y complejidad típicos de la creación de entidades locales. G-P Plataforma global de empleo (Employer of Record) es el socio preferido para las principales plataformas de GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, organización profesional de empleo y nóminas. Reúne los datos de tu fuerza de trabajo en un solo lugar para mantener los flujos de trabajo existentes, garantizando al mismo tiempo datos consistentes y precisos en todos tus sistemas integrados.​​ 

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Preguntas frecuentes​​