El clima económico de Japón alberga una próspera cultura empresarial, lo que la convierte en un lugar ideal para expandir su empresa. Sin embargo, el país también tiene leyes laborales y de nómina complejas que, a menudo, favorecen a las personas empleadas. Por lo tanto, es mejor conocer todos los pormenores de estas leyes antes de establecer la nómina en Japón.
Reglas impositivas en Japón
El sistema fiscal progresivo de Japón aumenta con el salario de la persona empleada. Los ingresos salariales están sujetos al impuesto nacional sobre la renta y a un impuesto local sobre los habitantes, que es una tarifa fija que varía según la ubicación. El impuesto nacional sobre los ingresos oscila entre el 5 % y el 45 %.
Tanto los empleadores como los empleados también contribuyen al sistema de seguridad social de Japón, que proporciona atención médica, pensión, seguro de desempleo y más. Dado que el sistema es tan completo, muchas entidades empleadoras optan por no ofrecer beneficios de seguro adicionales. Las entidades empleadoras y los trabajadores pagan cada uno el 50 % de las primas del seguro de pensión para salud y bienestar social.
Cómo establecer la nómina en Japón
El establecimiento de su nómina en Japón depende en gran medida de su estructura corporativa. Los 4 más comunes incluyen:
- Godo-Kaisha : Similar a una sociedad de responsabilidad limitada (LLC)
- Goshi-Kaisha : Una sociedad limitada
- Gomei-Kaisha: Una sociedad colectiva
- Kabushiki-Kaisha : Versión japonesa de incorporación
Antes de establecer la nómina, todas las empresas deben establecer cuentas bancarias en Japón y completar numerosos registros de nómina. También deberá registrarse para la retención de impuestos, la seguridad social y el seguro laboral nacional.
Términos de derecho/terminación
Los términos de derechos y despidos requeridos son una de las cosas fundamentales que se deben comprender antes de comenzar el proceso de contratación. Los derechos incluyen cualquier cosa, desde licencia médica hasta vacaciones remuneradas y licencia por maternidad.
Describa sus términos de finalización de la relación laboral en un contrato de empleo por escrito, que debe incluir una cláusula que exija a los empleadores notificar con 30 días de anticipación el despido, así como una estipulación de los motivos legalmente permitidos para la finalización de la relación laboral. Vale la pena señalar que el despido unilateral de un empleado es extremadamente desafiante en Japón. Japón no tiene una indemnización obligatoria por despido, a menos que se estipule lo contrario en las Reglas de trabajo.
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