La compensación y los beneficios son importantes tanto para empleados como para entidades empleadoras. Al alinear meticulosamente con los requisitos legales y ofrecer un plan de beneficios competitivo, tu empresa no solo se mantiene en cumplimiento, sino que también resulta más atractiva para los buscadores de empleo en Filipinas.
Leyes de compensación de Filipinas
El salario mínimo en Filipinas varía según la región. Las tarifas las establecen las Juntas Regionales Tripartitas de Salarios y Productividad y dependen del lugar de trabajo del empleado. También pueden variar según la industria, el tamaño de la entidad empleadora, la localidad o la categoría de empleado. Los empleados de base cubiertos por las normas de horas de trabajo tienen derecho a beneficios legales como pago de horas extra (125% de la tarifa horaria habitual), días de descanso o vacaciones pagadas especiales no laborales (130% del salario habitual) y salario diferencial nocturno ( 10% adicional del salario regular por trabajo entre las 10 p.m. y las 6 a.m.). PHT). Las horas extra en un día de descanso o en un día especial no laborable agregan 30% a la tarifa horaria aplicable. Sin embargo, estas cifras podrían cambiar si un empleado forma parte de un sindicato o de un Convenio Colectivo.
Los empleadores también son responsables de dar a los empleados de base cubiertos 13quinto mes de salario. Esto equivale al menos a una duodécima parte del salario básico total que el empleado ganó durante el año natural. Debe pagar a más tardar el 24de diciembre, aunque los empleadores pueden pagarlo antes o en plazos.
Beneficios garantizados en Filipinas
Una estrategia estable de gestión de beneficios debe incluir, ante todo, los beneficios legales. Por ejemplo, los empleados de base cubiertos generalmente reciben 5 días de Licencia de Incentivo de Servicio remunerado tras al menos 1 año de servicio. Esto puede usar para vacaciones o licencia por enfermedad, a menos que se aplique un beneficio de baja más favorable. Filipinas tiene 2 tipos de festivos, festivos regulares y días especiales no laborables. Los empleados generalmente reciben tiempo libre remunerado por festivos regulares no trabajados si trabajaron o estaban con licencia remunerada aprobada el día de trabajo anterior. Los días especiales no laborables suelen ser no remunerados si no se trabajan.
Gestión de beneficios en Filipinas
Una parte importante de la distribución de beneficios es también proporcionar beneficios complementarios que no son obligatorios por la ley, pero que generalmente son esperados por los empleados locales. Ofrecer estos beneficios adicionales también puede marcar una gran diferencia a la hora de encontrar talentos clave que ayuden a que tu compañía crezca. Muchos empleadores optan por conceder ayudas para vivienda, transporte y salud, que son deducibles de impuestos si se clasifican como un costo de vida capacidades. Los empleadores también pueden ofrecer seguros complementarios como seguros, de vida, de discapacidad y seguro médico, además del sistema de salud universal del país.
Restricciones para capacidades y compensación
La mayor restricción a los beneficios y compensación en Filipinas es que las compañías no pueden contratar ni pagar a los empleados antes de establecer una filial en el país. De principio a fin, el proceso puede tardar meses en completar, lo que puede retrasar las operaciones y hacer que los buscadores de empleo busquen oportunidades laborales en otros lugares.
Planeación competitiva de beneficios en Filipinas
A medida que tu negocio crece, te enfrentarás a nuevos países con diferentes requisitos de beneficios y expectativas. Con la estrategia adecuada en Filipinas, puedes construir tu equipo con confianza y mantener tu compañía competitiva en el mercado.
Planes de beneficios empleado en Filipinas
Los planes de beneficios son valiosos para tu compañía en crecimiento de varias maneras. Pueden hacer que tus puestos vacantes destaquen en el mercado de trabajo, animando a los mejores talentos a postular. Tus planes de beneficios también pueden mejorar la moral y las tasas de retención.
Las prestaciones complementarias o los recursos que ofrece fuera de los requisitos de las leyes laborales harán que la empresa se destaque de otras de la competencia. Las posibles prestaciones incluyen lo siguiente:
- Subsidios para la vivienda
- Estipendios para transporte
- Prestaciones para cuidado de la salud
- Bonos de vacaciones
- Oportunidades educativas
- Subsidios para comidas
Beneficios exigidos por ley
Antes de considerar los beneficios complementarios, debes cumplir con las disposiciones requeridas en las leyes laborales. Estos requisitos incluyen:
- Días festivos libres
- Vacaciones anuales remuneradas
- Contribuciones a la seguridad social
- seguro médico
- Aportes del Fondo Mutuo para el Desarrollo de la Vivienda
Diseño de planes de beneficios empleados en Filipinas
Diseñar un plan de beneficios puede parecer un reto cuando trabajas en un área desconocida. El objetivo es encontrar un equilibrio entre los recursos de tu compañía y las necesidades y expectativas de tus empleados. Con investigación y preparación, puedes crear un plan de beneficios que apoye tu éxito.
1. Evalúa tus recursos y objetivos.
Invertir más recursos en prestaciones de los que la empresa puede dificultar el crecimiento, así que evaluarlos es fundamental. Analice las posibles ganancias y los gastos existentes para establecer un presupuesto para su inversión en prestaciones.
También puedes emplear esta etapa inicial para identificar tus objetivos y cómo tu plan de beneficios puede apoyarlos. Por ejemplo, si quieres centrarte en la retención, puedes ofrecer beneficios adicionales que otros competidores no ofrecen.
2. Estudia el mercado de trabajo.
Solo podrá competir con otras empresas si entiende lo que ofrecen. Investigue empresas similares a la suya en cuanto a tamaño y sector para encontrar qué previsiones son estándares en el mercado. Estos estándares también informarán las expectativas de las personas empleadas.
Esta etapa también es un momento excelente para hablar con los trabajadores sobre lo que quieren de los empleadores. Puedes distribuir encuestas o realizar entrevistas para recopilar esta información.
3. Diseña tu plan de beneficios.
Con todo lo que aprendiste sobre el mercado de trabajo local, puedes crear un plan de beneficios completo. Asigna primero los fondos de tus capacidades a las disposiciones requeridas y emplea los recursos restantes en beneficios complementarios prioritarios que encontraste en tu investigación.
Costo medio de los beneficios
Las empresas ofrecen diferentes beneficios según la industria, tamaño, ubicación y presupuesto. Con tantos factores que afectan el alcance de los planes de beneficios de una empresa, no existe un precio medio que puedas usar para calcular tu planificación. Crear un presupuesto basado en tus ingresos y gastos únicos es la mejor manera de gestionar los costes.
Cómo calcular los beneficios
El proceso de cálculo será diferente según las prestaciones que proporcione. Puede encontrar orientación para calcular las prestaciones requeridas en las regulaciones laborales.
Por ejemplo, empleadores y empleados deben aportar un total combinado del 13% al fondo de seguridad social del país. Los empleados pagan 4.5% de sus nóminas, y los empleadores contribuyen 8.5% en nombre de sus trabajadores.
La tasa actual de contribución al SSS es del 15% del Crédito Salarial Mensual del empleado. Los empleadores aportan un 10%, mientras que los empleados aportan un 5%. Los empleadores retienen la parte del empleado a través de nóminas y remiten ambas acciones al SSS.
¿Cómo se gravan los beneficios del empleado en Filipinas?
En general, la ley considera que los beneficios complementarios son gravables. La póliza para este gravamen se divide en 2 categorías. Los empleados de base generalmente no están sujetos al impuesto sobre beneficios complementarios sobre sus capacidades adicionales. Para los empleados directivos y supervisores, la entidad empleadora generalmente paga un impuesto sobre beneficios adicionales del 35% sobre el valor monetario bruto del beneficio. Los empleadores son responsables de incluir estas deducciones fiscales en las nóminas de empleado.
Existen excepciones a este gravamen de prestaciones. Las siguientes prestaciones no están sujetas a impuestos:
- Prestaciones exentas por ley especial
- Aportes para jubilación, hospitalización y seguros
- Prestaciones complementarias requeridas en un oficio
- Prestaciones otorgadas por conveniencia de la entidad empleadora
- Prestaciones de minimis definidas por la Secretaría de Hacienda
Beneficios de salud para empleados
El país cuenta con cobertura sanitaria universal a través de la Philippine Health Insurance Corporation, o PhilHealth. Los empleadores deben registrar en PhilHealth, informar de los empleados cubiertos, deducir la parte empleado de la nómina y entregar las contribuciones tanto empleado como entidad empleadora a tiempo.
Hay organizaciones sanitarias que aceptan seguros privados. Sin embargo, los empleadores no están obligados a ofrecer estos esquemas, pero pueden optar por ofrecerlos como beneficio complementario para parecer más competitivos en el mercado de trabajo.
Colabora con G-P para construir tu fuerza de trabajo en todas partes.
Como tu socio en la expansión global, G-P se encargará de la nómina y el cumplimiento normativo, para que puedas centrarte en hacer crecer tu equipo y escalar tu negocio. Nuestra Global Growth Platform™, líder en el mercado, está impulsada por la primera suite totalmente personalizable de productos de empleo global y respaldada por el mayor equipo de expertos en RRHH y legales del sector para agilizar la gestión de nóminas y ayudarte a ofrecer beneficios locales competitivos y conformes.
Inflézate más sobre nuestra plataforma y solicitar una cotización hoy mismo.