Le choix d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines permettra à votre entreprise d’embaucher les meilleurs talents partout dans le monde. Votre entreprise n’a pas besoin d’avoir une entité établie dans le pays. Votre entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines s’occupe de toutes les responsabilités légales de l’employeur, dont la gestion de la paie et les avantages sociaux, et l’employé travaille à temps plein pour votre entreprise.

Table des matières

Qu’est-ce qu’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines ?

La façon traditionnelle de se développer à l’international ne fonctionne plus.

C’est pourquoi : Imaginons que vous souhaitiez embaucher une personne en France. Cela semble simple, mais dans le monde d’aujourd’hui, c’est en fait incroyablement difficile.

Tout d’abord, vous devrez être propriétaire d’une filiale ou d’une succursale, ce qui signifie que vous devrez trouver une entreprise fiable de gestion de paie locale, des comptables, des avocats et des conseillers en ressources humaines. Ensuite, vous devrez attendre que votre entité obtienne un numéro d’identification fiscale et un compte bancaire. Vous devrez également fixer des avantages sociaux, comme l’exige la France, et déterminer par quelle convention collective (syndicat) sont concernés vos employés.

Tout en menant ce travail, vous allez devoir vous assurer que votre nouvelle entité est conforme au droit du travail local. La responsabilité de mener à bien toutes ces étapes vous incombe à vous, et non pas à vos partenaires locaux auxquels vous aurez confié ce processus complexe et délicat.

Enfin, dans six mois, peut-être un an, et après avoir dépensé plusieurs milliers de dollars, vous pourrez peut-être embaucher et gérer la paie dans le pays. Cela suppose que l’employé que vous voulez embaucher n’ait pas déjà trouvé un autre emploi.

Entrez sur la plateforme de l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines et du portage salarial qui l’accompagne. L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines assume la fonction de « portage salarial » pour tous les employés internationaux de votre entreprise.

Par le biais de ses filiales locales ou entreprises partenaires, l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines agit partout légalement en tant qu’employeur. Toutes les questions légales locales, dont celles concernant les ressources humaines, sont gérées par l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, car les employés sont légalement employés par cette dernière. Les employés sont affectés exclusivement pour vous à un travail à temps plein. Vous disposez ainsi d’un effectif à l'international, sans avoir à mettre en place une infrastructure internationale complexe.

Le choix d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines est beaucoup plus compliqué que l’évaluation de nombreux autres partenaires d’accès à un marché, car la mise en place et la gestion de personnel international ne se limitent pas simplement à « ajouter quelqu’un à ses effectifs ».

La rédaction d’un contrat de travail conforme, comprenant la façon de structurer les avantages sociaux, d’éviter les pièges imprévus liés aux conditions de travail locales et de respecter les pratiques exemplaires du marché, exige une expertise approfondie dans n’importe lequel des douzaines, voire même centaines de pays. Il est essentiel d’avoir un partenaire qui peut vous aider à comprendre les nuances, à regarder plus loin et à surmonter les obstacles inévitables.

Vous trouverez ci-dessous une liste des principales questions à se poser lors du choix d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines. Ces questions vous permettront de ne rien oublier, des coûts cachés à la disponibilité des conseils, afin que vous puissiez déterminer les services inclus et les éventuelles lacunes.

Portage salarial (EOR)

Choisir une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines

Vous avez donc pris la décision de vous associer à une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines qui vous aidera dans votre recrutement international. C’est une importante première étape. Mais c'était la partie facile.

Lorsque vous choisissez une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, n’oubliez pas qu’il ne s’agit pas seulement d’un prestataire supplémentaire. Elle servira non seulement de partenaire commercial pour votre entreprise, mais aussi comme prolongement de fait de votre entreprise. Les employés que vous embaucherez feront partie de sa masse salariale, pas de la vôtre. Elle est chargée de répondre à tous les besoins fiscaux jusqu’au niveau le plus local.

L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines est également chargée de veiller à ce que vos employés soient payés à temps et qu’ils ressentent le même niveau de respect et de bienveillance que vous accordez aux membres de votre équipe à votre siège social. Lorsque ce travail est bien mené, il n’y a plus de différence entre les employés de votre siège social et ceux engagés par le biais d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines. Vous devez accorder une grande confiance à votre entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, beaucoup plus du point de vue du capital d’entreprise qu’à n’importe quel autre partenaire commercial.

Voici les questions précises que vous devez poser, et les réponses que vous devez recevoir, avant de choisir une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines.

  • 1. Qui a lancé votre entreprise ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit pouvoir expliquer clairement ses origines. Si l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines que vous envisagez d’engager est principalement une entreprise avec de l’expérience en gestion de la paie ou d’autres aspects particuliers des ressources humaines, elle pourra convenir pour ces domaines, mais elle manquera d’une variété d’autres spécialités nécessaires à retenir un effectif international efficace et à maintenir une plateforme légale complexe dans un environnement réglementaire international en perpétuelle évolution.
  • 2. Qui sont vos investisseurs et quelles sont leurs intentions/motivations ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines devra idéalement être autosuffisante ou au moins organisée pour une réussite à long terme. Trop de financement par capital-risque ou fonds d'investissement devrait soulever des préoccupations. Votre entreprise s’appuiera fortement sur l’infrastructure de l’entreprise d’externalisation des ressources humaines, il est donc logique d’essayer d’éviter de travailler avec une entreprise dont la principale motivation est de réaliser des profits aussi vite que possible avec l’intention explicite d’être vendue à un nouvel investisseur. De même, vous devrez vérifier si l’entreprise d’externalisation des ressources humaines existe depuis assez longtemps pour disposer de réserves de trésorerie suffisantes. Dans un secteur économique en forte croissance, investir dans un partenaire manquant de maturité et qui devra assumer la responsabilité de la gestion de la paie internationale de nombreuses entreprises peut être très risqué. Les outils technologiques nécessaires à venir en aide à ce secteur à long terme exigent beaucoup de capitaux, de même que la garantie des responsabilités à assumer en engageant un effectif à l'international au nom d’autres entreprises partout dans le monde.
  • 3. Quels sont vos projets en matière de développement de votre infrastructure en tant qu’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines devra se concentrer sur une réussite continue et durable. Cela signifie que l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines avec laquelle vous êtes en contact devra être dotée de ce qui suit :

    • Une équipe de service client interne à jour sur les problèmes d’expansion mondiale, basée sur votre fuseau horaire.
    • La capacité à gérer des questions complexes qui nécessitent des normes juridiques et technologiques élevées, telles que la protection des données.
    • Une plateforme technologique pour assister vos équipes dans l’autorisation des salaires, la conformité des données et d’autres fonctions de gestion ou de RESSOURCES HUMAINES.
    • Une protection et des services de premier ordre en matière de protection intellectuelle.

    Le recours à une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines dans le but de développer les ventes à l’international permet aux entreprises d’exporter plus facilement des outils technologiques, des biens et des services à l’échelle internationale, et de tirer parti des marchés internationaux.

  • 4. Votre entreprise a-t-elle été reconnue par des organismes tiers comme un leader sur le marché des entreprises d’externalisation des ressources humaines ?
    En termes simples, l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines devrait avoir gagné au moins un prix. Encore une fois, le secteur des entreprises internationales d’externalisation des ressources humaines est très jeune et ne compte qu’une poignée d’acteurs entièrement viables. Mais il existe une variété de récompenses, distinctions et citations professionnelles (gestion de la paie, services en matière d’emploi, croissance des entreprises) auxquelles une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines pourrait être nommée.
  • 5. Quel genre de coûts dois-je surveiller ?
    Les tarifs de l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doivent être transparents, et il est important de faire attention aux frais cachés. Ces derniers concernent généralement :

    • Une durée minimale pendant laquelle vous devrez continuer à effectuer des paiements même si un professionnel démissionne ;
    • Une majoration supplémentaire en pourcentage du taux de change (qui peut ajouter plusieurs centaines de dollars à la masse salariale mensuelle) ; et
    • La taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Cherchez à savoir si la TVA s’applique et à quel taux, car cela peut aller par exemple jusqu’à 25 % en Europe.

L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines est-elle ancrée localement ?

En théorie, le travail d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines est simple.

Une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines est l’entreprise de portage salarial pour votre personnel international, des employés que vous gérez pour répondre à vos besoins commerciaux.

La gestion de votre personnel internationale par l’intermédiaire d’une PEO internationale vous offre une solution élégante à un problème difficile que toutes les entreprises ne sont pas en mesure de résoudre rapidement : la mise en place de l’infrastructure juridique complexe traditionnellement requise pour embaucher à l’échelle internationale, et la mise à l’essai de régions géographiques dans lesquelles vous n’êtes pas prêt ou en mesure de vous engager du point de vue du temps et des ressources.

Comment une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines peut-elle le faire de manière aussi efficace ? De deux manières :

  • L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines possède ses propres entités légales reconnues dans un grand nombre de pays et les gère par l’intermédiaire de son équipe interne, ce qui permet une intégration et une gestion ultra-rapides.
  • L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines dispose de partenaires fiables et de confiance dans la région pour l’aider dans ce processus, ce qui signifie essentiellement qu’elle sous-traite ses services aux partenaires de chaque pays.

 

Selon vous, quelle est la meilleure solution ? La réponse est facile : la première. Voici pourquoi :

Une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, pour pouvoir se considérer comme une option viable en tant que telle, doit avoir ses propres filiales dans les pays où elle détient une grande quantité de ses effectifs. Il n’y a pas d’exception à cet état de fait.

En tant qu’entreprise, vous devez pouvoir compter sur l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines pour intégrer vos employés le plus rapidement possible, et pour fonctionner dans le respect de l’ensemble du droit du travail local et national. La voie la plus rapide en matière d’intégration et de conformité locale consiste à travailler avec une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines disposant d’entités légales reconnues dans les principaux marchés dans lesquels des affaires internationales sont menées.

Le fait de disposer de filiales internes plutôt que de sous-traitants donne à une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines plus de contrôle sur son produit final : la qualité des services, la prestation des services, les conditions générales des contrats juridiques avec votre effectif à l'international, et l’assurance que les entités locales sont gérées conformément aux normes exigées d’une entreprise cotée en bourse aux États-Unis.

Il n’y a absolument rien de mal à ce qu’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines ait des partenaires de confiance au niveau local. En fait, dans de nombreux pays, c’est une nécessité pour démarrer. Mais, pour être sûre de choisir une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines pouvant résister à l’épreuve du temps, cette dernière doit disposer d’un pourcentage élevé d’entités propres par rapport à celui de partenaires locaux.

Veillez à poser ces questions en matière de portée locale :

  • 6. Dans quels pays mon personnel sera-t-il engagé par l’intermédiaire de partenaires sous-traitants et dans quel pays par vos filiales internes ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines devrait compter entre 60 % et 75 % de professionnels travaillant au sein de sa propre filiale commerciale, déjà créée et reconnue par les instances publiques. (En raison de problèmes juridiques liés à la propriété des entités, il est peu probable qu’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines arrive à 100 % avant de nombreuses années.)
  • 7. Comment choisissez-vous vos partenaires dans chaque pays, et depuis combien de temps travaillez-vous avec eux ?
    N’oubliez pas que les professionnels réalisent un travail pour votre entreprise, mais qu’ils font partie de la masse salariale de l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines. Vous devriez donc considérer les partenaires de cette dernière comme vos propres partenaires. Vous devriez, dans l’idéal, travailler avec une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines de premier plan, qui dispose d’une vaste expérience internationale. L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit avoir un solide processus interne de sélection lorsqu’il s’agit d’engager des partenaires tiers, et elle doit se considérer comme responsable des décisions prises par ses partenaires.

Pourcentage de S&P

Évaluation des services client

Les services client sont sans doute l’élément le plus important lorsqu’il s’agit de choisir une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines.

Parce qu’une fois que vous vous engagez auprès d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, cette dernière devient l’entreprise de portage salarial pour de vos employés. En d’autres termes, cette entreprise devient une extension de la vôtre, et représente votre culture d’entreprise. Lorsque des problèmes surviennent, vous savez que vous devrez communiquer avec l’équipe des services client de votre entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines partenaire.

Mais à quel point cette équipe sera-t-elle accessible ?

L’évaluation des services client d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines commence dès le début. Vos premières interactions avec une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines devraient porter entièrement sur les fonctions de services client, telles que la mise en place des conditions générales des contrats de travail, les ensembles d’avantages sociaux appropriés, et la capacité de négocier avec des candidats locaux tout en respectant les règles (lois) d’engagement locales et nationales.

N'oubliez pas qu’au moment de sélectionner une entreprise internationale d'externalisation des ressources humaines, le plus important est de pouvoir compter sur des services client exemplaires. En effet, si vous n’arrivez pas à joindre les personnes dont vous avez besoin en cas d’urgence, et si vous ne pouvez pas faire confiance à cette équipe pour obtenir les bonnes réponses à des questions importantes, vous exposerez votre organisation à des milliers de dollars de dépenses en frais juridiques et en pénalités commerciales, ou peut-être à des poursuites judiciaires.

La direction de l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines devrait être idéalement composée en grande majorité d’avocats ayant une expérience spécifique en droit du travail international. Ainsi, l’équipe des services client de l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines sera formée en conséquence et sera en mesure de répondre à vos besoins au fur et à mesure qu’ils se manifestent, ce qu’elle fera.

Vous aurez besoin de tellement de réponses uniquement dans ce domaine d'activité de la part d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines quelle qu’elle soit. Lorsque vous choisissez une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, voici les questions importantes que vous devriez poser au sujet des services client :

  • 8. Quelle assistance proposez-vous de nous apporter pour nous aider à créer des contrats de travail légaux et conformes ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit connaître les circonstances précises du recrutement, ainsi que le pays concerné, et conseiller votre équipe sur les pratiques exemplaires.
  • 9. Disposez-vous d’une équipe dédiée et disponible pour répondre à mes questions ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit vous affecter une équipe dédiée et expérimentée pour répondre à toutes vos questions, quelle que soit leur importance.
  • 10. Où est basée cette équipe ? Dans mon fuseau horaire ou ailleurs ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit disposer d’équipes régionales basées localement qui parlent la langue locale et qui peuvent aider vos employés dans un même fuseau horaire à répondre à toutes les questions qu’ils pourraient se poser.
  • 11. Comment collaborez-vous avec mon candidat pendant le processus d’intégration ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit suivre un processus normalisé d’intégration des employés, notamment en s’assurant que les candidats ont bien compris son rôle et se sentent entièrement intégrés dans l’équipe.
  • 12. Quels contrôles ont-ils été mis en place en ce qui concerne la gestion de la paie afin de s’assurer que mon équipe internationale est payée à temps ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines est légalement tenue de payer les employés de son client, que le client la paie ou non. Pour cette raison, le contrat qui vous lie doit envisager ce risque avec soin et l’équilibrer, dans le but d’assurer la solvabilité de l’entreprise. De plus, l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit pouvoir se targuer d’avoir un taux de précision dans la gestion de la paie de 99.9 % (ou plus).

Expertise en matière d'emploi

Lorsque vous choisissez une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, l’entreprise avec laquelle vous signez doit disposer d’une base solide d’expertise en droit du travail dans à peu près tous les pays du monde.

Par exemple, aux Philippines, il est d’usage d’offrir un sac de riz aux employés en tant qu’avantage annuel. Aux Pays-Bas, si un employé est blessé au travail, l’entreprise est tenue de lui verser environ 91 % de son salaire de base au cours de la première année et 80 % de son salaire de base au cours de la deuxième année.

Et il y a plus encore :

  • Les structures de rémunération et de commissions varient considérablement d’un pays à l’autre et diffèrent considérablement des États-Unis.
  • Les avantages sociaux obligatoires sont parfois difficiles à comprendre et peuvent être accablants pour une équipe de ressources humaines aux États-Unis.
  • L’« emploi de gré à gré » est un concept exclusivement américain, ce qui rend le licenciement extrêmement difficile à l’international.

Les lois changent en permanence. Il est essentiel que les experts internes d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines puissent suivre ces changements constants.

L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit reposer sur une expertise solide en matière d'emploi et de ressources humaines. Comprendre les difficultés qui accompagnent la gestion d’un effectif nombreux et disparate est un élément central de ce que l’on attend d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines.

De nombreux problèmes peuvent survenir à tout moment en lien avec les ressources humaines. Posez à l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines que vous évaluez les questions suivantes afin de vérifier qu’elle peut gérer tout ce qui lui arrive, et par conséquent vous touche également.

  • 13. En cas de licenciement, qui sera mon interlocuteur principal ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit disposer d’une structure composée de cadres supérieurs ayant au moins dix ans d’expérience dans la gestion internationale de l’emploi et des ressources humaines. En outre, l’équipe de direction doit être composée d’un pourcentage équilibré d’avocats ayant une expérience en droit du travail au niveau international. (Voir « Évaluation des services à la clientèle » pour en savoir plus à ce sujet.)
  • 14. Des membres de votre équipe sont-ils présents dans le pays pour aider mes professionnels dans leur langue et leur fuseau horaire ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit disposer d’équipes régionales basées localement qui parlent la langue locale et qui peuvent aider vos employés dans un même fuseau horaire à répondre à toutes les questions qu’ils pourraient se poser.
  • 15. Mon entreprise est-elle facturée chaque fois que je dois m’entretenir avec l’équipe de l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines ?
    S’entretenir avec l'équipe d'experts ne devrait pas générer de coûts supplémentaires. Tout cela devrait être inclus dans le forfait global convenu avec une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines.

Diagramme circulaire des entités par rapport aux partenaires

Gestion des avantages sociaux internationaux

Lorsqu’il s’agit de gérer une main-d’œuvre mondiale, il suffit de dire : il n’existe pas de solution universelle en matière d’avantages sociaux.

Chaque pays, chaque municipalité a ses propres exigences en matière d’avantages sociaux, ce qui rend la tâche difficile aux administrateurs lorsqu'ils doivent offrir un ensemble d’avantages sociaux à des professionnels internationaux.

L’Allemagne utilise par exemple un système de « rajout », ce qui signifie que le gouvernement fournit des avantages sociaux satisfaisants aux professionnels (généralement une couverture des soins médicaux, dentaires et ophtalmologiques), mais les entreprises sont supposées ajouter des avantages sociaux supplémentaires souvent en fonction de l’ancienneté ou d’autres facteurs.

Il en est ainsi dans une grande partie de l’Europe où de nombreux pays offrent une couverture santé entièrement financée par l’État. En fait, le fait de fournir des avantages médicaux haut de gamme est une fierté dans l’UE.

Et il existe en Asie un ensemble de normes culturelles qu’une entreprise américaine doit apprendre et respecter pour pouvoir offrir des avantages sociaux. Aux Philippines, par exemple, il est habituel qu’un employeur attribue une certaine quantité mensuelle de riz aux employés.

Techniquement, l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit être la solution universelle pour faire face à ces problèmes compliqués de ressources humaines. L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit avoir un ensemble de solutions pour satisfaire aux exigences, qu’elles soient réglementaires ou culturelles, de chaque pays et pour chaque professionnel que vous embauchez.

  • 16. Comment votre équipe peut-elle m’aider à comprendre quels avantages sociaux sont réglementaires et quelles sont les normes du marché dans un pays ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit examiner les circonstances particulières d’embauche et vous conseiller sur ce qui est le mieux à faire. Par exemple, vous ne voudrez peut-être pas offrir d’avantages sociaux en Australie, car les autorités considèrent qu’ils sont imposables pour les employés. Chaque situation d’embauche est différente. L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit vous guider dans ce qui est le mieux pour l’employé et qui présente le moins de risque.
  • 17. Quel programme d’avantages sociaux offrez-vous en plus de ceux qui sont prévus par la loi ?
    Dans la mesure où vous embauchez dans plusieurs pays par le biais d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines, cette dernière doit se faire un plaisir de vous expliquer comment faire correspondre votre programme américain à chaque pays (tout en reflétant les réalités du marché local), afin que vous disposiez d’un programme que vous pourrez justifier auprès de votre équipe internationale.
  • 18. Quels sont les coûts de ces avantages sociaux ?
    Les coûts des avantages sociaux varient selon le pays, mais ils doivent être inclus dans l’investissement total que vous consacrerez à chaque professionnel.

Gestion de votre effectif à l’international

La conformité des données va être le nouveau gros dossier à traiter dans le monde des ressources humaines internationales.

Les gouvernements du monde entier prennent très au sérieux la question de la confidentialité des données des employés, avec des conséquences majeures pour ceux qui ne la respectent pas. Le temps est vraiment essentiel pour les entreprises dans la mesure où il s’agit de respecter cette échéance cruciale en Europe et ailleurs.

La plupart des personnes concernées par les ressources humaines, chargées de traiter les données des employés, conviennent que l’aspect le plus difficile du travail est d'être toujours à jour en ce qui concerne les e-mails et les feuilles de calcul sans fin, et les outils disparates nécessaires à la bonne gestion de la paie et à l’attribution correcte des avantages sociaux aux employés correspondants.

Ces solutions peuvent s’apparenter à une tentative de colmater un trou dans le toit avec du ruban adhésif une, deux, (parfois quatre) fois par mois, alors qu’en réalité, une toute nouvelle maison est nécessaire.

L’absence d’un système de sécurité des données correct et conforme est sur le point d’avoir des conséquences bien au-delà de ce qui existe déjà, en particulier pour ceux qui emploient une partie des effectifs de l’entreprise quelque part dans l’Union européenne.

En Avril 2016, le Parlement européen a adopté une réglementation générale sur la confidentialité des données appelée Règlement général sur la protection des données (RGPD) de l’UE. Ce règlement, qui a commencé à être appliqué Mai 25, 2018, renforce une législation déjà stricte régissant la façon dont les données doivent être conservées dans tous les pays de l’UE.

Vous ne pouvez pas vous servir de n’importe quelle solution pour prendre en charge le RGPD, vous devez disposer de la meilleure solution pour pouvoir gérer la conformité des données dans tous les pays. En ce qui concerne ce sujet crucial, veillez à poser ces questions à toute entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines que vous envisagez d’engager, car il pourra s’agir des questions les plus importantes que vous poserez.

  • 19. Comment vous pliez-vous aux exigences en matière de sécurité des données ?
    L’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines doit au minimum utiliser une messagerie électronique sécurisée lorsque nécessaire. En outre, l’entreprise d’externalisation des ressources humaines doit examiner avec attention les lois régissant la conformité des données dans chaque territoire dans lequel votre entreprise embauchera des employés. Il s’agit d’un processus manuel, mais absolument nécessaire pour éviter de grosses pénalités financières.
  • 20. Disposez-vous d’un logiciel dans lequel toutes les données concernant notre effectif à l'international seront conservées ?
    C’est un peu une question piège, car aucune entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines ne peut raisonnablement le dire. Globalization Partners est la seule entreprise dans le monde des entreprises internationales d’externalisation des ressources humaines à disposer d’une plateforme logicielle conçue pour fonctionner en pleine conformité avec toutes les règles, réglementations et lois internationales en matière de confidentialité des données.

Total du chiffre d'affaires international

Étude de cas

Lorsqu’une résiliation signifie envoyer quelqu’un chez lui dans une zone de guerre
La résiliation d’un ressortissant syrien au Qatar aurait eu des conséquences désastreuses, sinon pour le haut niveau d’expérience et d’expertise du personnel du service client de Globalization Partners.

La situation

Un client de Globalization Partners a embauché un ressortissant syrien en tant que vice-président des ventes pour le Moyen-Orient. Le poste était basé au Qatar. Le pétrole représente plus de 60 % du Produit Intérieur Brut (PIB) du Qatar, et une grande partie de l’économie du pays est gérée par des expatriés. Les hommes arabophones destinés à être responsables des ventes sont très demandés dans ce pays, de sorte que le client s’est senti très chanceux d’avoir trouvé le candidat parfait.

Après environ un an de cet arrangement, le client a estimé que l’employé ne parvenait pas à vendre localement autant qu’il l’avait espéré, et que le marché n’était peut-être pas aussi bon que prévu. Le client a donc décidé de mettre fin au contrat qui le liait à son employé et de se retirer du Qatar.

Heureusement, cela était facile à faire grâce à notre plateforme internationale de portage salarial puisque le client n’avait pas de succursale ni de filiale au Qatar et pouvait donc simplement nous demander de licencier l’employé.

Toutefois, lorsqu’au Qatar, un aménagement de travail prend fin entre un employé détenteur d’un visa et un employeur, ce dernier à la responsabilité de renvoyer l’employé licencié dans son pays d’origine dans les sept jours qui suivent. À ce moment, le ressortissant syrien travaillant au Qatar pour le client était au Qatar depuis près de dix ans.

L’employé avait une maison dans le pays et des enfants dans des écoles qataries. En outre, et c’est le plus important, renvoyer l’employé dans son pays d’origine aurait signifié l’envoyer en Syrie, directement dans les affres d’une guerre civile toujours en cours et incroyablement dévastatrice.

De quelle manière Globalization Partners a-t-il apporté son aide ?

Globalization Partners a d’abord recommandé au client d’informer l’employé que le poste serait supprimé, mais qu’il lui accorderait du temps pour trouver un autre emploi. De cette façon, l’employé serait admissible à un autre parrainage de visa par un nouvel employeur et n’aurait pas à quitter le pays.

Cela semblait possible pendant un certain temps, mais l’employé n’a pas été en mesure de trouver un nouveau poste. En fin de compte, la situation est devenue financièrement intenable pour le client ; attendre que l’employé trouve un nouveau poste n’était plus possible.

Globalization Partners, qui parraine les permis de travail et de résidence des employés de ses clients dans le cadre de ses services habituels de portage salarial, a offert une dérogation spéciale à cet employé à cause des circonstances extrêmement particulières de son licenciement.

En négociant avec les autorités qataries en matière d’immigration, notre personnel du service client a travaillé avec diligence au nom du client et de l’employé pour trouver une solution humaine, et veiller ainsi à ce que l’employé puisse obtenir un visa de séjour sans employeur au Qatar en cas de licenciement inévitable.

Plus précisément, Globalization Partners a contacté son équipe juridique locale ainsi qu’avec le bureau juridique local d’immigration pour déterminer ce qui pourrait se produire si le licenciement devait se produire sans intervention supplémentaire. Notre client n’a jamais eu à passer d’appel tard le soir en raison des fuseaux horaires, et il n’a pas eu à mener de recherches concernant cette situation rare et sans précédent.

Nous avons proposé une solution qui permettait au client de s’extirper gracieusement de ce problème d’emploi et de mettre fin au contrat de travail sans renvoyer l’employé dans un pays déchiré par la guerre où il n’aurait pas survécu plus de dix ans.

Nous n’aurions jamais mis l’employé dans une situation dangereuse, et nous savions que le client et Globalization Partners devraient investir massivement dans la bonne solution. Parce que nous traitons les membres des équipes de nos clients comme s'ils étaient les nôtres, nous avons assumé une grande responsabilité pour ce membre d’équipe. Nous n’avons pas traité cet employé comme s’il n’était qu’un nom « dans notre masse salariale ».

Le résultat

Un licenciement comporte tout en ensemble de questions lourdes de conséquences pour l’employeur et l’employé, qui sont beaucoup plus importantes que le simple dernier bulletin de salaire.

Ces problèmes sont encore plus graves lorsque des visas et des expatriés sont impliqués. Dans ce cas, Globalization Partners, en collaboration avec notre client, s’est trouvé à devoir passer d’un problème d’emploi assez habituel (la fin d’un contrat) à une situation aux conséquences cruelles pour un employé qui allait bientôt être licencié.

Grâce à notre ADN d’entreprise d’expansion internationale, nous avons su être prudents dans cette situation, et nous avons traité le problème avec beaucoup plus de soins que ne l’aurait fait une entreprise si elle avait considéré simplement les solutions de portage salarial comme un « service supplémentaire » à la gestion de la paie.

Travailler avec une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines

Lier le tout ensemble

Choisir une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines qui vous assistera dans l’expansion internationale de votre entreprise est une décision intelligente.

Mais le choix d’une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines est différent de tout autre choix de partenariat dans les affaires. En effet, votre entreprise et l’entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines que vous choisirez seront étroitement liées dès la signature du contrat.

Il est essentiel que vous examiniez en profondeur toutes les questions posées ici. Votre équipe est le moteur de votre entreprise. Tout comme pour votre personnel des États-Unis, vous savez qu’une des clés principales au succès durable de votre entreprise est de garantir la satisfaction des professionnels qui travaillent pour vous. Cela signifie payer les salaires dans les délais, chaque fois, offrir aux employés les bons ensembles d’avantages sociaux, mettre à votre disposition une gestion responsable.

Souvent, on constate qu’il y a beaucoup de choses qu’on ne connaît pas en matière d’expansion de l’effectif à l'international. Le secteur des entreprises internationales d’externalisation des ressources humaines est en train de devenir un secteur de services florissant qui ne pourra continuer d’être pertinent que si le monde des affaires poursuit sa mondialisation.

Avoir une entreprise florissante, c’est bien. Décider d’essayer de pénétrer le marché international, c’est formidable. La meilleure décision que vous puissiez prendre est de travailler avec une entreprise internationale d’externalisation des ressources humaines qui possède l’expérience la plus complète, l’équipe la plus solide et l’expertise la plus grande afin de vous aider à vous développer en toute confiance.

Nous voulons que vous et vos employés viviez la meilleure expérience internationale possible. Nous espérons que ces informations vous aideront dans cette démarche.

 

Vous souhaitez plus d’informations sur le choix d’une entreprise d’externalisation des ressources humaines internationale ? 

Si vous avez besoin d’aide pour recruter à l’international, prenez contact avec nous dès aujourd’hui. Globalization Partners vous permet d’embaucher dans plus de 187 pays en quelques jours, et sans avoir à créer de coûteuses filiales internationales. Identifiez les meilleurs talents partout dans le monde, nous les intégrons dans notre système de gestion de la paie internationale entièrement conforme et vous vous déchargez des questions d’impôts sur les sociétés, juridiques et de ressources humaines à l’international.

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