La rémunération en actions peut être un moyen puissant d’attirer et de retenir les talents. Cela incite les employés potentiels à travailler avec vous sur le long terme. Equity offre une incitation de grande valeur sans mettre à rude épreuve votre flux de trésorerie, ce qui vous permet de rivaliser avec des entreprises plus établies.
Cet article aborde le fonctionnement de la rémunération par le biais de l’équité, ce que vous pouvez faire pour offrir de tels avantages et comment un employeur officiel (EOR) tel que G-PÆ peut vous aider.
Qu’est-ce que la rémunération en actions ?
La rémunération en actions offre aux employés la propriété de l’entreprise par le biais d’options d’achat d’actions, d’actions restreintes, d’actions fantômes ou d’autres alternatives. Cela motive les employés à contribuer à votre croissance à long terme, car ils ont un intérêt dans sa réussite.
Les sociétés publiques et privées offrent des capitaux propres. Cette forme de rémunération peut aider les entreprises mondiales à attirer les meilleurs talents. Selon la National Association of Stock Plan Professionals (NASPP), 97 % des multinationales américaines cotées en bourse offrent des capitaux propres à leurs équipes mondiales.
Pourquoi offrir l’équité aux employés
Un ensemble d’ actions crée une valeur mutuelle pour les employeurs et les employés du monde entier en :
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Stimuler l’engagement et l’adhésion : la valeur des actions est basée sur la valeur de marché ou le cours des actions de votre entreprise. Cela donne aux employés une motivation supplémentaire pour exceller lorsque leurs avantages sont liés à la réussite de votre entreprise. Contrairement aux primes fixes en espèces, il n’y a pas de plafond quant à ce que les employés peuvent gagner.
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Attirer et retenir les meilleurs talents internationaux : les employeurs qui offrent des actions gagnent un avantage concurrentiel en attirant les meilleurs talents. Cela peut rendre les offres d’emploi plus attrayantes en ajoutant de la valeur au-delà du salaire. L’équité est gagnée au fil du temps, ce qui encourage également l’emploi à long terme.
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Offrir des récompenses rentables pour les start-up et les entreprises en croissance : la rémunération en actions peut équilibrer une rémunération en espèces plus faible. Les start-up ou les entreprises en croissance peuvent compléter leur structure salariale avec le potentiel de gains futurs, ce qui leur donne un avantage par rapport à des concurrents plus établis.
Types de rémunération en actions pour les employés du monde entier
Certaines formes de rémunération en actions sont plus adaptées que d’autres, en fonction de la capacité de votre entreprise et des réglementations locales. Les types courants pour les employés du monde entier comprennent :
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Options d’achat d’actions : les options d’achat d’actions permettent aux employés d’acheter des actions de la société à un prix fixe après un certain temps. Vous pouvez proposer une option d’achat d’actions incitative (ISO) ou une option d’achat d’actions non qualifiée (NSO), qui varie en termes d’incitation fiscale. Les employés internationaux embauchés via un EOR peuvent être éligibles aux NSO. Les ISO sont limitées aux employés américains en vertu de la législation fiscale américaine.
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Unités d’actions restreintes (UAR) : une UAR est un engagement à accorder des actions à une date future ou à une étape spécifique. Par exemple, vous pouvez demander aux employés de rester avec vous pendant un an et d’atteindre une étape de performance avant d’obtenir une RSU. Contrairement aux options d’achat d’actions, les employés n’ont pas besoin d’acheter les actions ; des actions leur sont attribuées.
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Droits à la plus-value des actions (SAR) : Les SAR sont des primes payées en espèces ou par le biais d’actions. Les employés ont le droit de recevoir l’augmentation de la valeur monétaire des actions de votre société dans un délai spécifié. Comme les UAR, les employés n’ont pas besoin d’acheter des actions avec des SAR.
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Actions fantômes : Les actions fantômes sont une promesse de verser des primes aux employés à l’avenir, d’une valeur équivalente à l’augmentation de la valeur des actions de la société ou à la valeur totale de l’ensemble des actions. Contrairement aux RSU et aux SAR, les employés ne reçoivent pas la part réelle de votre entreprise.
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Warrants : Les garanties, adaptées aux pays nordiques, fonctionnent de la même manière que les stock options. Avec les bons de souscription, les employés ont le droit, mais pas l’obligation, d’acheter les actions à un prix fixe après une période spécifique. Les bons de souscription ont des primes, qui représentent un pourcentage du prix de l’action. Les employés doivent également payer cette petite commission pour avoir le droit d’acheter les actions.
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Actions de performance : Les actions de performance sont une forme de rémunération en actions donnée aux employés une fois qu’ils répondent à certaines mesures. Par exemple, vous pouvez définir un objectif de bénéfice par action (BPA) ou de rendement sur capitaux propres (ROE). Les périodes de performance durent généralement plusieurs années.
Conformité fiscale et réglementaire mondiale en matière de rémunération en actions
Vous pouvez offrir des avantages en actions dans la plupart des pays. Cependant, vous devez comprendre ses implications fiscales pour éviter les pénalités et vous conformer aux différentes juridictions. Voici ce que vous pouvez faire :
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Recherchez les lois locales et les règles fiscales : Tout d’abord, vous devez rechercher vos responsabilités fiscales dans vos pays cibles. G-P GiaNotre agent RH mondial basé sur l’IA peut fournir des informations à jour sur les exigences légales, les implications fiscales et les obligations de déclaration pour la rémunération en actions, telles que les options d’achat d’actions et les RSU, dans certains pays. Utilisez ces informations pour guider les employés sur leurs obligations et leurs droits afin de garantir la conformité et de maximiser la prime. Par exemple, les UAR aux États-Unis exigent la retenue et la remise des taxes de la loi fédérale sur les cotisations d’assurance (FICA) et des taxes Medicare. Le revenu doit également être équivalent à la juste valeur marchande des actions au moment du règlement.
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Examinez les documents du plan pour connaître la langue d’éligibilité des employés : Lorsque vous créez les conditions de votre plan d’actions, assurez-vous qu’il offre des opportunités équitables, où tous les employés ciblés peuvent participer. Les employés doivent parfaitement comprendre ce qui est nécessaire, quand ils peuvent acheter les actions et comment ils peuvent les vendre. Les sociétés privées ont des moyens de vente limités par rapport aux sociétés cotées en bourse.
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Respecter les réglementations spécifiques au pays : chaque pays a des réglementations différentes en matière de rémunération en actions. Par exemple, le règlement EUProspectus vous oblige à émettre un prospectus lorsque vous offrez des titres aux employés. Ce document contient les informations de votre société, ses finances, les droits attachés aux titres et les raisons pour lesquelles vous les avez offerts. Au Brésil, les options d’achat d’actions sont traitées comme une rémunération, elles sont donc soumises à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales lorsqu’elles sont exercées et à l’impôt sur les plus-values lorsqu’elles sont vendues. La non-conformité peut avoir des conséquences juridiques et financières.
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Accédez à une expertise locale en matière de conformité grâce à un EOR : un EOR simplifie tous les aspects de l’emploi mondial. UtilisezG-P EOR pour générer des contrats de travail conformes et administrer des avantages sociaux compétitifs localement dans plus de 180 pays. G-P EOR propose également d'autres fonctionnalités d'assistance RH, telles que la gestion de la paie et l'analyse des avantages sociaux, ce qui facilite la gestion de votre équipe mondiale.
Comment offrir une rémunération mondiale en actions
Voici comment vous pouvez offrir une rémunération compétitive grâce à des avantages en actions :
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Comprendre les réglementations locales et consulter des experts : Les experts vous aident à connaître les lois sur l’emploi, les valeurs mobilières et les impôts de votre pays cible. Une planification minutieuse vous aide à éviter les pénalités de non-conformité, la double imposition et les poursuites judiciaires.
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Créez un plan unifié, concurrentiel et clair : utilisez un langage simple et clair pour que les employés comprennent parfaitement la valeur et les conditions de leurs récompenses. Un plan unifié entre les régions empêche la confusion de différentes politiques locales. Pour les talents mondiaux, la compétitivité consiste à offrir des conditions justes, transparentes et significatives sur tous les marchés.
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Choisissez le bon type d’actions pour chaque juridiction et modèle d’emploi : pensez à l’endroit et à la manière dont vous opérez lorsque vous sélectionnez les bonnes actions. Par exemple, les employés à distance via un EOR ne peuvent généralement pas opter pour des ISO. Vous pouvez proposer des NSO ou des RSU à la place.
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Collaborez avec votre EOR pour la configuration et l’administration : les EOR vous aident à gérer votre main-d’œuvre mondialegrâce à la prise en charge de la paie, des impôts et des avantages sociaux.
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Éduquer les employés et communiquer les jalons, les acquisitions et les événements fiscaux : Les employés doivent comprendre comment ils peuvent bénéficier de votre offre d’actions. Travaillez avec votre EOR pour informer les employés des étapes clés et des exigences de délai, et expliquez comment ils peuvent recevoir de l’aide concernant les déclarations fiscales.
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G-P est votre partenaire dans l’emploi mondial. Nous gérons tout, de la paie à la conformité, afin que vous puissiez vous concentrer sur la mise à l’échelle de votre entreprise et la construction de votre équipe. Nous facilitons et accélérons l’embauche de n’importe qui, n’importe où. Avec nous, vous pouvez créer et gérer des équipes mondiales dans plus de 180 pays, sans avoir à créer d’entités. Nous pouvons vous aider à créer un ensemble d’avantages sociaux compétitifs, y compris une rémunération en actions, tout en respectant le droit du travail local.
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