L’erreur n° 1 des entreprises mondiales lors de la conception de plans d’avantages sociaux pour les employés

Embaucher des talents mondiaux est essentiel pour faire face aux ralentissements économiques. Les équipes réparties géographiquement vous offrent la flexibilité nécessaire pour évoluer sur des marchés stables tout en retirant les volatiles, faisant du recrutement international une priorité pour les équipes RH d’aujourd’hui. Mais il y a une erreur fréquente que de nombreuses entreprises commettent et qui peut entraîner de lourdes amendes de conformité : un plan d’avantages sociaux unique pour tous les employés.

Denis Kelly, responsable mondial des avantages sociaux chez , sait que les régimes d G-P ’avantages sociaux  déterminent si les candidats de premier plan s’éloignent ou acceptent votre offre. Lors d’un récent webinaire, Kelly a expliqué comment les entreprises peuvent aller au-delà du piège coûteux des régimes d’avantages sociaux uniques pour tous les employés en intégrant la cohérence mondiale à la pertinence culturelle locale. Son plan se concentre sur la création d’ensembles d’avantages sociaux localisés qui transforment une exigence légale en avantage concurrentiel.

Le prix réel d’un plan d’avantages sociaux unique pour tous les employés

Un régime d’avantages sociaux unique pour tous les employés ignore les nuances sur les marchés mondiaux. En tant que personne récemment passée du conseil aux clients à la gestion des avantages mondiaux en interne, Kelly connaît bien ce défi.

« En tant que spécialiste des avantages sociaux chez G-P, je suis désormais le client de ce secteur de conseil en avantages sociaux », dit-il. « Cela a ouvert les yeux sur le travail que les équipes RH font dans le monde entier. Avec le recul, je pense à ce que je savais peu quand je consultais. » 

Sur un marché du travail concurrentiel, les enjeux pour obtenir les avantages sociaux des employés sont élevés. Comme l’explique Kelly : « En fin de compte, nous voulons essayer d’éviter une conception négative du plan d’avantages sociaux des employés. Cela a ensuite un effet positif sur le recrutement et la rétention. » Le fait de ne pas localiser votre ensemble d’avantages sociaux, la définition d’un plan d’avantages sociaux négatif pour les employés, entraîne deux conséquences coûteuses :

• Sanctions de conformité : l’absence de règles locales spécifiques peut être coûteuse. Aux États-Unis, les avantages sociaux des employés changent d’état en état. Sans expertise locale, votre entreprise risque des amendes, des retards ou même des interdictions d’embauche. 

• Perdre vos talents : les avantages sociaux génériques des employés découragent les meilleurs candidats et ont un impact sur la satisfaction des employés. Les recherches de Gartner montrent que les lieux de travail diversifiés et inclusifs (dont vous avez besoin pour créer des avantages culturellement pertinents) voient leur performance augmenter de 12 %.

Restez à l’écoute pendant que Kelly décompose les plans d’avantages sociaux des employés.

Globalement cohérent, pertinent au niveau local

Les entreprises ont besoin d’un ensemble d’avantages sociaux pour les employés qui soit à la fois cohérent à l’échelle mondiale et adapté aux attentes locales. Les attentes des employés varient selon le pays et le secteur. 

En Suède, plus de 90 % des employés bénéficient de la même structure d’avantages sociaux, car la plupart sont couverts par des conventions collectives (CBA) qui normalisent les avantages sociaux dans tous les secteurs. En revanche, au Royaume-Uni et en Irlande, la couverture de la convention collective est beaucoup plus faible et plus spécifique au secteur, de sorte que les attentes en matière de soins de santé, d’assurance-vie et de protection des revenus sont souvent façonnées par les politiques individuelles de l’employeur et les systèmes nationaux.  

« Il s’agit de s’assurer que vous êtes cohérent, pertinent pour le marché, et pas seulement d’appliquer une approche universelle », explique Kelly. 

Il utilise l’exemple de l’assurance-vie pour illustrer comment le contexte culturel change la perception. Au Royaume-Uni, l’assurance -vie est une attente : 80 % des entreprises l’offrent, ce qui en fait une offre standard. En Finlande, c’est le contraire. Seules 30 % des entreprises l’offrent. Les employés peuvent même repousser en raison des implications fiscales. Forcer la norme britannique sur une base d’employés finlandais est un gaspillage d’argent et un préjudice pour les relations avec les employés. 

Le plan : 3 étapes pratiques pour gagner

« En tant que consultant, j’ai dit aux clients ce qu’ils devaient faire. Maintenant, en G-P, mon travail est de m’assurer que c’est fait », explique Kelly. Son expérience offre un cadre exploitable pour les équipes qui commencent leur parcours de localisation :

1. Référence pour la cohérence : commencez par une philosophie claire, puis faites confiance aux informations locales pour répondre aux attentes. « Établissez votre philosophie en matière d’avantages sociaux et alignez-vous sur vos références de marché », conseille Kelly.

2. Collaborez avec des experts locaux : élaborez un processus d’examen étape par étape où les courtiers, les assureurs et les fournisseurs locaux fournissent un contrôle culturel et juridique. « Adressez-vous à des experts locaux — courtiers, fournisseurs ou professionnels des RH — pour vous assurer que votre plan est culturellement pertinent et conforme. » 

3. Utiliser une technologie et des modèles vérifiés : la technologie peut simplifier la planification des avantages sociaux, mais elle doit reposer sur une expertise fiable. « Utilisez des outils d’IA tels que G-P Giað qui reposent sur des ressources fiables et vérifiées. Considérez le modèle EOR (employeur officiel) comme une solution. Comme je l’ai déjà dit, les consultants vous disent quoi faire, mais G-P comme votre EOR s’assure que cela est fait », dit Kelly. 

Gia est conçu par des professionnels des RH, de la paie et du droit et réduit les coûts et le temps de conformité jusqu'à 95 %. Vous obtenez des conseils instantanés et vérifiés sur la conformité mondiale en matière d’emploi, les meilleures pratiques RH, la paie et les avantages sociaux. Par exemple :

• Thaïlande : le gouvernement prévoyait d’avoir un nouveau régime de retraite géré en Octobre 2025, mais il a été repoussé à Octobre 2026. Gia a été mis à jour avec ces informations, en s’assurant que les utilisateurs avaient les dernières directives. 

• Irlande : l’introduction de l ’inscription automatique aux retraites en Irlande suscite une discussion. Gia fournit des informations claires, vérifiées et à jour pour aider les utilisateurs à naviguer dans ce sujet complexe.

Des avantages mondiaux simplifiés

Comprendre ce qui fait un bon ensemble d’avantages sociaux pour les employés à l’échelle mondiale est la première étape ; le mettre en œuvre est la deuxième. G-P peut vous aider à embaucher dans le monde entier et à proposer des régimes d’avantages sociaux compétitifs dans plus de 180 pays. Nous avons plus de 13 ans d’expérience professionnelle mondiale et vous donnons les conseils dont vous avez besoin pour créer une stratégie mondiale en matière d’avantages sociaux.

« Nous agrégeons les besoins de plusieurs clients et employés, en tirant parti de notre échelle pour négocier de meilleurs termes, supprimer les périodes d’attente et améliorer les conditions. Cela réduit les efforts, le temps et les coûts pour nos clients », déclare Kelly.

Pour obtenir plus de conseils pour transformer les avantages sociaux de vos employés en avantage concurrentiel, regardez le webinaire ou réservez une démonstration pour parler à l’un de nos experts des ventes dès aujourd’hui.