Guide pour embaucher en Allemagne

L’Allemagne dispose d’une économie solide et d’une main-d’œuvre hautement qualifiée, en particulier dans l’automobile et l’ingénierie. Son emplacement central constitue la passerelle parfaite vers le plus grand bloc commercial au monde : l’UE.

L’Allemagne abrite le plus grand marché de consommation de l’UE, mais avant de s’étendre dans ce pays, vous devrez comprendre les contrats, les taxes, les salaires, les avantages sociaux et d’autres lois sur l’emploi. Notre guide vous indiquera tout ce que vous devez savoir sur l’embauche en Allemagne. 

Ce qu’il faut savoir avant d’embaucher en Allemagne

Si vous développez votre activité en Allemagne pour la première fois, il y a des exigences légales importantes à connaître. Ces normes et lois influencent les pratiques d’embauche en Allemagne et de nombreux aspects de la relation employeur-employé, y compris la rémunération et les avantages sociaux. 

G-P Gia™ , notre agent RH mondial basé sur l’IA, peut répondre à vos questions de conformité les plus difficiles dans 50 pays, y compris l’Allemagne, et dans tous les 50 États américains. Réduisez votre dépendance vis-à-vis des avocats externes et réduisez jusqu’à 95 % le temps et le coût de la conformité avec Gia.

Voici quatre choses à savoir sur l’embauche en Allemagne.

1. Lois sur la rémunération

Le salaire minimum de l’Allemagne est de 12.82 EUR par heure au 2025 janvier. Le taux est périodiquement revu et ajusté par la Commission du salaire minimum. Certains secteurs tels que la construction, les soins ou le nettoyage peuvent avoir un salaire minimum plus élevé fixé par les conventions collectives.

La Loi sur la transparence des rémunérations promeut l’égalité de rémunération pour un travail égal ou équivalent. Elle s'applique aux entreprises de plus de 200 employés. La loi donne aux employés le droit de demander des informations sur les critères de rémunération et la rémunération médiane pour des rôles comparables. Les employeurs doivent justifier toute différence de salaire avec des facteurs objectifs et non discriminatoires. L’équité salariale entre les sexes est une exigence légale.

Les employeurs en Allemagne doivent conserver des registres détaillés des heures de travail et des paiements de salaire pendant au moins deux ans. Le non-respect des exigences en matière de salaire minimum ou de documentation peut entraîner des amendes allant jusqu’à 500 000 EUR, l’exclusion des marchés publics et une atteinte à la réputation. Le non-respect des conditions d’emploi écrites peut entraîner des amendes de 2 000 EUR par cas.

2. Heures de travail et congés

Il y a neuf jours fériés en Allemagne. Certains États peuvent célébrer des vacances supplémentaires. Les employés bénéficient d’au moins 20 jours ouvrables payés de congé annuel.

Les heures supplémentaires sont réglementées par la loi sur les heures de travail (Arbeitszeitgesetz). La journée de travail est de huit heures. La rémunération des heures supplémentaires n’est pas imposée par la loi, mais est généralement régie par des conventions collectives ou des contrats individuels. 

Le congé maternité est de 14 semaines : six semaines avant la naissance et huit semaines après. Le congé post-naissance peut passer à 12 semaines pour les naissances prématurées, multiples ou handicapées. Le salaire de maternité est couvert à la fois par les employeurs et par l’assurance maladie légale.

Il n’y a pas de congé de paternité en Allemagne. Les pères peuvent prendre un congé parental (Elternzeit). Elle est également disponible pour les mères. Le congé parental donne jusqu’à trois ans de congé protégé par emploi par parent. S’ils sont éligibles, les parents peuvent recevoir une indemnité parentale (Elterngeld) pendant cette période. Il s’agit d’une prestation d’État basée sur les revenus précédents. Elle est payée pour 14 mois si les deux parents prennent le congé, ou pour 12 mois si un seul parent le fait.

3. PAIE et sécurité sociale

Dans le cadre du système allemand de paiement à la consommation (PAYE), les employeurs retiennent l’impôt sur le revenu (Lohnsteuer), la supplémentation de solidarité (Solidaritätszuschlag) et, le cas échéant, l’impôt de l’église (Kirchensteuer) sur les salaires des employés. Le montant de l’impôt est basé sur la classe fiscale de l’employé, son niveau de revenu et sa situation personnelle (par ex., état civil, nombre d’enfants).

Le système de sécurité sociale allemand est obligatoire pour la plupart des employés. La contribution totale est d’environ 40 % du salaire brut, répartie de manière égale entre les employeurs et les employés. Cela concerne l’assurance maladie, l’assurance retraite, l’assurance chômage, l’assurance soins de longue durée et l’assurance accident. 

4. Exigences de licence AUG

La licence AUG fait référence à la loi allemande sur la location des employés. Cette loi régit l’approvisionnement temporaire des travailleurs (appelé leasing de main-d’œuvre ou leasing d’employés) des agences de dotation en personnel aux entreprises clientes. Toute entreprise qui souhaite fournir des travailleurs à d’autres entreprises en Allemagne doit disposer d’une licence AUG de l’Agence fédérale du travail (Bundesagentur für Arbeit) avant de commencer ses opérations. 

L’exploitation sans licence est illégale et passible de sanctions. Les agences agréées doivent respecter toutes les exigences légales. Cela inclut l’égalité des salaires et des conditions de travail pour les travailleurs, les contrats de travail appropriés et les cotisations de sécurité sociale. La licence AUG initiale est accordée pour un an. Si l’agence démontre sa conformité, elle peut être renouvelée pour une durée maximale de trois ans.

Les employeurs inscrits (EOR) ont besoin d’une licence AUG valide pour opérer en Allemagne. G-P dispose des licences et de l’expertise nécessaires pour vous aider à embaucher, intégrer et gérer vos employés rapidement et en toute conformité en Allemagne.

Meilleurs hubs de recrutement en Allemagne

Certaines villes d’Allemagne sont connues pour des secteurs particuliers. Savoir ce que chaque ville a à offrir vous permet de concentrer vos efforts de recrutement au bon endroit et de pourvoir les postes plus rapidement. 

Les principaux centres de talents en Allemagne sont :

• Berlin est un centre majeur pour la technologie, les start-up, les industries créatives et le gouvernement. La ville est connue pour sa scène culturelle. Il est plus abordable que Munich ou Francfort, attirant des talents émergents du pays entier.

• Francfort est la capitale financière allemande. La ville abrite des banques, des compagnies d’assurance et des sociétés internationales. La Banque centrale européenne, Deutsche Bank et Commerzbank sont situées ici. L’aéroport de Francfort est un important pôle de transport.

• Hambourg est une plaque tournante pour la logistique, les médias et les activités maritimes. Il possède une base industrielle solide et est le troisième plus grand port d’Europe. La société aérospatiale Airbus est située ici.

• Stuttgart est connu pour ses secteurs de l’automobile, de l’ingénierie et de la fabrication avancée. Il abrite certaines des marques d’ingénierie et de voitures les plus célèbres d’Allemagne, notamment Bosch, Mercedes-Benz et Porsche.

• Munich est un pôle pour les secteurs de la finance, de l’automobile, de l’ingénierie et de la technologie. BMW, Audi, Allianz et Siemens se trouvent ici.

Principaux secteurs en Allemagne

Comprendre les principales industries allemandes vous permet de comparer les salaires et les avantages sociaux. Vous pouvez utiliser ces informations pour faire des choix judicieux quant à l’endroit où investir et développer votre main-d’œuvre. 

Les principales industries en Allemagne comprennent :

• Automobile : l’Allemagne abrite des marques automobiles célèbres telles que Volkswagen, Mercedes-Benz et BMW. Ces entreprises créent de nombreux emplois et investissent massivement dans la recherche et le développement. Les talents spécialisés comprennent divers rôles d’ingénieur, de spécialistes des matériaux et de conseillers en services.

• Produits chimiques et pharmaceutiques : l’Allemagne est le troisième plus grand exportateur de produits chimiques et détient 16 % de part de marché dans la R&D pharmaceutique. Les talents spécialisés comprennent des scientifiques, des ingénieurs et des spécialistes de l’assurance qualité et du contrôle qualité en R&D.

• Finance et banque : Francfort est le principal centre financier d'Allemagne. Elle abrite la Banque centrale européenne, la Deutsche Bank et de nombreuses autres banques internationales. Les talents spécialisés comprennent des spécialistes de la fintech, des scientifiques et des analystes de données, ainsi que des professionnels du risque et de la conformité.

• Informatique et télécommunications : le secteur technologique allemand est solide dans des villes comme Berlin et Munich. Le siège social d’entreprises telles que SAP, l’une des plus grandes sociétés de logiciels d’entreprise au monde, est situé en Allemagne. Les talents spécialisés comprennent les développeurs de logiciels, les ingénieurs et les professionnels de la cybersécurité.

• Logistique et transport : l’emplacement central de l’Allemagne en fait un centre logistique stratégique. De grandes entreprises telles que DHL et Lufthansa Cargo opèrent ici. Les talents spécialisés comprennent les responsables de la chaîne d’approvisionnement, les analystes et les responsables logistiques, ainsi que les spécialistes de la conformité commerciale et personnalisée.

• Génie électrique et électronique : Siemens et Bosch sont des entreprises importantes dans ce domaine. Ils fournissent une gamme de produits électroniques pour les secteurs de l’énergie, de la santé et de l’automobile. Les talents spécialisés comprennent divers rôles d’ingénieur.

Le coût de l’embauche d’un employé en Allemagne

Que vous recrutiez un employé ou une équipe entière en Allemagne, les dépenses sont inévitables. Budget pour les éléments suivants :

• Création d’une entité (sauf si vous travaillez en partenariat avec un employeur officiel)

• Promotion des postes à pourvoir

• Verser des primes de recommandation aux employés ayant des liens en Allemagne

• Paiement d’un comité de recrutement en interne

• Voyage en provenance et à destination de l’Allemagne, y compris les séjours à l’hôtel, les repas et le transport

• Collaborer avec un traducteur pour rédiger des documents ou faciliter les conversations (le cas échéant)

• Utiliser un service de vérification des antécédents pour sélectionner les candidats

• Rédaction de contrats de travail conformes, examen juridique et consultation avec les RH et les experts juridiques

• Coûts liés à la fourniture d’ordinateurs, de téléphones et de licences logicielles

• Dépenses pour les documents d’intégration et la formation initiale

• Assurance accident statutaire (Berufsgenossenschaft) et toute assurance responsabilité civile ou professionnelle supplémentaire

• Coûts liés à la tenue des registres et documents fiscaux et de paie requis

Selon G-P sources vérifiées de Gia, le taux de charge de l’employeur en Allemagne, qui comprend les coûts déclenchés en plus des salaires, varie de 20–22 % (hors assurance accident).  

Que doit faire une entreprise pour embaucher des employés en Allemagne ?

Assurez-vous de couvrir ces éléments essentiels avant de développer votre équipe en Allemagne :

• Obtenir un numéro d’identification fiscale (Steuernummer).

• S’immatriculer auprès des services de TVA.

• Obtenir un numéro d’identification d’employeur (Betriebsnummer).

• S’inscrire auprès de l’Association d’assurance responsabilité civile de l’employeur (Berufsgenossenschaft).

• Inscrire les employés à la sécurité sociale.

• Notifier les autorités et conserver les dossiers.

La création d’une filiale en Allemagne peut prendre des semaines ou des mois. Utilisez G-P EOR pour embaucher des employés à temps plein en Allemagne sans créer votre propre entité. Construisez votre équipe à moindre coût et en ayant l’esprit tranquille, en toute conformité.

Les étapes pour embaucher en Allemagne

Le processus de recrutement en Allemagne est similaire à celui que vous connaissez probablement dans votre propre pays. Le processus de recrutement suit cinq étapes de base : la publicité du poste, l’évaluation des candidatures, l’entretien des candidats, l’envoi des offres d’emploi et l’intégration de nouveaux employés.

1. Faire la publicité des postes vacants

Décrivez clairement la description du poste, les responsabilités et les qualifications. Assurez-vous que les offres d’emploi sont conformes aux lois anti-discrimination telles que la Loi générale sur l’égalité de traitement. Utilisez un langage neutre et inclusif et évitez toute formulation qui pourrait exclure directement ou indirectement les candidats des groupes protégés. Par exemple, il est courant d’utiliser « m/w/d » (homme/femme/divers) après les intitulés de poste pour signaler l’inclusivité.

XING, Stepstone, Indeed, LinkedIn, Monster, Glassdoor et Zuhausejobs sont des sites d’emploi populaires en Allemagne. Vous pouvez également publier les postes vacants sur le portail de l’Agence fédérale de l’emploi (Bundesagentur für Arbeit’s Jobbörse) pour élargir votre portée de candidats.

2. Évaluer les applications

Rassemblez les CV et les formulaires de candidature. Sélection des candidats en fonction des qualifications et de l’expérience pour garantir la conformité aux réglementations sur la confidentialité et la lutte contre la discrimination. Les entreprises de plus de 200 employés doivent fournir des informations sur les structures salariales sur demande et examiner régulièrement les pratiques de rémunération. La directive européenne sur la transparence des salaires, que l’Allemagne doit mettre en œuvre d’ici Juin 2026, renforcera davantage ces exigences.

3. Entretiens avec les candidats

Interrogez les candidats qui sont arrivés sur votre liste de présélection. Vous pouvez réaliser ces entretiens en personne ou virtuellement. Utilisez des questions d’entretien structurées et non discriminatoires. Gia peut vous aider à créer des questions qui respectent les lois anti-discrimination en Allemagne, afin que vous puissiez trouver la meilleure solution pour le poste tout en respectant les réglementations locales.

4. Proposer une offre d’emploi

Contactez le candidat que vous avez choisi pour lui proposer un poste dans votre entreprise. Préparer un contrat de travail écrit qui comprend l’intitulé du poste, les tâches, le salaire, les heures de travail, les périodes de préavis et la référence à toute convention collective. Les deux parties doivent signer le contrat avant le début de l’emploi.

5. Intégrer les nouveaux employés

Vous pouvez désormais intégrer de nouveaux employés. Enregistrez le nouvel employé à la sécurité sociale et obtenez un numéro d’identification fiscale. Notifier le bureau d’imposition local et l’Association d’assurance responsabilité civile de l’employeur (Berufsgenossenschaft).

Si vous travaillez avec un EOR comme G-P, vous n’aurez pas à vous soucier du fardeau administratif de l’intégration. Nous simplifierons le processus, afin que vous puissiez vous concentrer sur la formation de votre nouvel employé et l’intégrer à la culture de votre entreprise. 

Embaucher des sous-traitants en Allemagne

Travailler avec des entrepreneurs indépendants en Allemagne peut être un moyen rentable de tester le marché et de construire une présence sans l’engagement d’employés à temps plein. Les entrepreneurs basés en Allemagne comprennent le comportement, les règles et les pratiques commerciales des consommateurs locaux. Ils seront prêts à commencer à travailler rapidement avec leur propre équipement et leurs processus de travail établis. 

L'embauche de sous-traitants vous permet d'ajuster facilement votre main-d'œuvre en fonction des besoins de votre entreprise, sans les complexités et les coûts de l'emploi. 

Avant de conclure un accord avec un entrepreneur indépendant en Allemagne, tenez compte des éléments suivants :

1. Employés vs sous-traitants indépendants

Il est important de comprendre la différence entre les employés et les entrepreneurs indépendants. En Allemagne, les employeurs embauchent des employés pour travailler et, en retour, leur versent un salaire et des avantages sociaux réguliers. Les prestataires indépendants fournissent des services. Contrairement aux employés, les sous-traitants fixent leurs horaires, utilisent leur propre équipement et travaillent sur des projets spécifiques, plutôt que d’avoir un rôle continu.

2. Pénalités pour erreur de classification

Classer quelqu’un en tant qu’entrepreneur lorsqu’il ne l’est pas peut entraîner de lourdes sanctions. En cas d’ erreur de classification , vous devrez :

• Payer les cotisations de sécurité sociale de l’employeur et de l’employé jusqu’à quatre ans (ou jusqu’à 30 ans si la mauvaise classification était intentionnelle), plus les intérêts.

• Payer des amendes administratives. Ils peuvent atteindre jusqu’à quatre fois les cotisations impayées. Les violations graves et intentionnelles peuvent être condamnées à une amende pouvant atteindre 10M d’euros.

• Encourir des peines d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à cinq ans (ou 10 ans dans les cas graves) pour erreur intentionnelle de classification.

3. Comment payer les sous-traitants en Allemagne

G-P Contractorelles éliminent le processus désordonné et chronophage d’embauche et de paiement de sous-traitants internationaux. Vous pouvez créer et émettre des contrats et payer les sous-traitants en quelques clics, tout en garantissant un processus conforme.

Embaucher des employés et des sous-traitants en Allemagne avec G-P

Nos produits SaaS et optimisés par l’IA – EOR, Contractor et Gia – soutiennent les entreprises lorsqu’elles créent et gèrent des équipes mondiales. 

G-P est le leader reconnu de l’emploi mondial avec plus d’une décennie d’expérience, la plus grande équipe d’experts RH, juridiques et de conformité, et une base de connaissances exclusive mondiale.

Facilitez votre expansion en Allemagne avec G-P. Contactez-nous ou réservez une démo dès aujourd’hui.