Embaucher des salariés en Allemagne implique de s'y retrouver dans la complexité du droit du travail local, des règles de paie et des exigences fiscales. En faisant appel à un portage salarial (EOR), les entreprises peuvent facilement gérer les réglementations relatives aux employés en Allemagne. Le modèle de Portage salarial (Employer of Record, EOR) simplifie ce processus, permettant à votre entreprise d'embaucher des talents en quelques minutes.
As a global EOR expert in Germany, G-P manages payroll, employment contract best practices, statutory and market norm benefits, and employee expenses, and more via our global entity infrastructure. You can count on our team of dedicated employment experts to provide comprehensive support for every hire.
With EOR solutions, you can focus on expanding without the obstacles of international compliance. This international approach enhances business reach and scalability by enabling hiring worldwide without a local entity.
Naviguer dans les réglementations relatives à la location de personnel en Allemagne (licence AUG)
Germany has strict laws governing employee leasing, regulated by the German Employee Leasing Act (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG). Any company hiring individuals to work for another company must hold an AÜG license. Operating without this license can lead to significant penalties, including fines and the reclassification of the employment relationship directly to the end client.
Recrutement en Allemagne avec un portage salarial (EOR)
As your EOR in Germany, G-P holds the necessary AÜG license, ensuring your hiring is compliant from day one. We take on the legal responsibility as the employer, allowing you to direct your German team's day-to-day work without bearing the direct legal and administrative burden of German employment law. Additionally, an EOR handles crucial aspects of employment such as payroll processing, managing leave requirements, administering benefits, overseeing offboarding procedures, and remitting payroll taxes. This significantly reduces the administrative burden for companies, eliminating the need for them to establish a legal entity in Germany.
Observez le fonctionnement d'un portage salarial (EOR)
Contrats de travail en Allemagne
Si les accords oraux peuvent être juridiquement contraignants, le droit allemand exige des employeurs qu'ils fournissent un résumé écrit des conditions essentielles d'emploi, comme le stipule la loi sur la preuve des conditions contractuelles essentielles(Nachweisgesetz). La meilleure pratique consiste à mettre en place un contrat de travail solide et conforme à la législation locale avant la date d'entrée en fonction de l'employé.
The contract must detail the employee's compensation, benefits, and termination requirements. All monetary amounts must be stated in euros (EUR).
Un portage salarial (EOR) en Allemagne rédige des contrats de travail conformes à la législation locale qui reflètent toutes les conditions obligatoires prévues par le droit du travail allemand. Ces conditions comprennent le salaire, les heures de travail et les périodes de préavis, en veillant à ce que le contrat soit conforme aux réglementations locales.
Temps de travail en Allemagne
The standard workweek in Germany is typically 36 to 40 hours. The German Working Time Act (Arbeitszeitgesetz) strictly limits daily working hours to eight. This can be extended to 10 hours if the daily average does not exceed eight hours over a six-month or 24-week period. All work beyond this is considered overtime and is highly regulated.
Congés en Allemagne
Un portage salarial (EOR) en Allemagne veille au respect du droit du travail en ce qui concerne les jours fériés, les vacances, les congés de maladie et les congé maternité ou paternité. Ils s'occupent des congés payés, du calcul et du suivi des vacances, de la gestion des certificats de congé maladie et des prestations, et veillent au respect des durées de congé de maternité et de congé maternité ou paternité, y compris la protection contre le licenciement. Cette surveillance administrative permet aux entreprises d'éviter les pénalités et de garantir les droits des employés.
Jours fériés en Allemagne
Germany observes 9 national public holidays, with additional holidays varying by federal state:
- Jour de l'an (janv. 1)
- Vendredi saint
- Lundi de Pâques
- Fête du travail ( 1)
- Le jour de l'Ascension
- Lundi de Pentecôte
- Journée de l'unité allemande (oct. 3)
- Jour de Noël (déc. 25)
- Deuxième jour de Noël (déc. 26)
Congés payés en Allemagne
The statutory minimum paid vacation is 20 days for a standard 5-day workweek and 24 days for a 6-day workweek. However, it is market practice for most full-time employees to receive 25 to 30 days of paid vacation annually. This entitlement is separate from public holidays and sick leave.
Congé légal en Allemagne
Congé maladie en Allemagne
Employees are entitled to up to six weeks of sick leave at full pay, provided they submit a medical certificate. While often requested after three days of absence, an employer can legally require a certificate from the first day. After six weeks, employees receive sickness benefits (Krankengeld) from their health insurance provider, typically at 70% of their gross salary (up to the social security ceiling), but not exceeding 90% of their net salary.
Allemagne congé de maternité et congé maternité ou paternité
Pregnant employees are entitled to fully paid maternity leave (Mutterschutz) for six weeks before the birth and eight weeks after. This postpartum leave extends to 12 weeks for premature or multiple births. Following maternity leave, either parent can take parental leave (Elternzeit) until the child's third birthday. During this period, they can choose to work part-time for up to 32 hours per week. Additionally, a federal subsidy (Elterngeld) is available to new parents, replacing a portion of their income for up to 14 months.
Salaires et charges sociales en Allemagne
An employer of record in Germany manages payroll and payroll taxes by handling mandatory national health insurance contributions for both employers and employees via social security. They also ensure compliance with Germany's progressive income tax system. The EOR manages employee contributions and employer contributions.
Sécurité sociale en Allemagne
Le système allemand de sécurité sociale repose sur cinq piliers. Les cotisations sont obligatoires pour les employeurs et les employés et sont généralement réparties à parts égales, à quelques exceptions près.
- Pension insurance (Rentenversicherung)
- Health insurance (Krankenversicherung)
- Unemployment insurance (Arbeitslosenversicherung)
- Long-term care insurance (Pflegeversicherung)
- Accident insurance (Unfallversicherung) - Covered by the employer only.
Les employeurs prennent également en charge les cotisations pour l'assurance maternité et l'assurance insolvabilité. Au total, les employeurs peuvent s'attendre à verser une contribution d'environ 21% en plus du salaire brut d'un employé, jusqu'à un certain seuil.
Ces cotisations de sécurité sociale sont plafonnées à un niveau de revenu maximum(Beitragsbemessungsgrenze). Pour 2025, les plafonds mensuels sont les suivants :
- Pension and unemployment insurance: EUR 7,750
- Statutory health and care insurance: EUR 5,362.50
Depuis le janvier 1, 2025, les plafonds de cotisation pour l'assurance retraite et l'assurance chômage ont été unifiés dans toute l'Allemagne, supprimant ainsi l'ancienne distinction entre l'Est et l'Ouest.
Licenciement et indemnités de départ en Allemagne
Le licenciement en Allemagne est fortement réglementé par la loi sur la protection contre le licenciement(Kündigungsschutzgesetz), qui s'applique aux employés ayant plus de six mois d'ancienneté dans les entreprises de plus de 10 employés. Dans le cas d'un licenciement ordinaire, les périodes de préavis minimums légaux s'appliquent et augmentent en fonction de l'ancienneté :
- During a probationary period (up to 6 months): 2 weeks' notice
- 0-2 years of service: 4 weeks' notice, to the 15th or end of the month
- After 2 years' service: 1 month's notice, to the end of the month
- After 5 years' service: 2 months' notice, to the end of the month
- After 8 years' service: 3 months' notice, to the end of the month
- After 10 years' service: 4 months' notice, to the end of the month
- After 12 years' service: 5 months' notice, to the end of the month
- After 15 years' service: 6 months' notice, to the end of the month
- After 20 years' service: 7 months' notice, to the end of the month
Bien qu'il n'existe pas de droit légal à une indemnité de licenciement dans le cas d'un licenciement individuel, les employés peuvent contester le licenciement devant les tribunaux. En raison de la lourde charge de la preuve qui pèse sur les employeurs, la plupart des affaires de licenciement sont réglées, l'employé recevant une indemnité de licenciement. Une ligne directrice commune et non contraignante pour ce paiement est la suivante : 0.5 mois de salaire par année de service.
Simplifier la gestion du départ en Allemagne avec un portage salarial (EOR)
Navigating Germany's complex termination procedures is a significant risk for foreign companies, particularly when not familiar with German labor laws. G-P's AI-powered EOR provides expert guidance and manages the process to ensure compliance and mitigate legal challenges.
Comment choisir le meilleur portage salarial (EOR) en Allemagne ?
Lors de la sélection d'un portage salarial (EOR) en Allemagne, il est important de prendre en compte plusieurs facteurs clés pour garantir un partenariat fructueux qui soutienne vos objectifs commerciaux et garantisse la conformité.
Considérations clés pour la sélection d'un portage salarial (EOR) en Allemagne :
- Compliance expertise: Your EOR must have a deep understanding of German labor laws, tax regulations, and social security contributions. A partner with a large team of local market HR and legal experts can proactively manage changes to ensure continuous compliance.
- Comprehensive service offering: The best partners offer a full range of global employment products and EOR solutions. G-P’s global employment platform delivers everything you need to manage the full employee lifecycle, from payroll and benefits administration to expense management and compliant offboarding.
- Local support and cultural understanding: While an EOR may be a global provider, it is essential they have dedicated experts who understand the nuances of the German market. This local insight is crucial for effective employee relations and navigating regional practices.
- Technological capabilities: An EOR that uses advanced technology, like G-P’s AI-powered global employment platform, can streamline onboarding, management, and payment processes. This ensures secure and efficient management of employee data, payroll, and compliance.
- Transparent cost structure: You need a clear understanding of the EOR's pricing model. Look for transparent costs without hidden fees to accurately budget for your global hiring initiatives.
- Reputation and industry leadership: Research the EOR's reputation in the market. G-P is the recognized leader in global employment and is ranked No. 1 in every industry analyst report. Customer testimonials and case studies are also important when choosing an EOR.
- Scalability and flexibility: The EOR should support your current hiring needs and accommodate future growth. Their platform and services should be scalable to match your business's expansion trajectory, whether you're hiring one employee or an entire team.
Pourquoi G-P portage salarial (EOR) pour l'embauche en Allemagne ?
G-P EOR is the recognized leader in global employment, ranked No. 1 in every industry analyst report. G-P’s global employment platform delivers everything companies of all sizes need to manage the full employee lifecycle with its trusted Global HR Agent, G-P Gia, and AI-powered Employer of Record (EOR) and Contractor products. G-P supports teams in 180+ countries with more than a decade of global employment experience, the largest team of in-country HR, legal, and compliance experts, and its unmatched proprietary knowledge base.
G-P is also the preferred partner for leading HCM, PEO, and payroll platforms. Bring your workforce data together in one place to maintain existing workflows while guaranteeing consistent and accurate data across your integrated systems.
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