Principaux enseignements

  • Paie des employeurs non résidents : ce statut, également connu sous le nom d’inscription uniquement sur la paie, vous permet d’exécuter la paie sans ouvrir un bureau d’entreprise complet.

  • Recrutement rationalisé avec un EOR : un employeur enregistré (EOR) gère les taxes internationales et le droit du travail pour vous, agissant en tant qu’employeur légal afin que vous puissiez embaucher en quelques jours.

  • Risques d’établissement permanent (EP) : les employeurs non résidents doivent limiter les activités génératrices de revenus locaux pour éviter de déclencher l’établissement permanent et les impôts sur les sociétés qui l’accompagnent.

Trouver le candidat parfait n’est que la moitié de la bataille. L’autre moitié cherche à savoir comment les embaucher et les payer lorsque vous n’avez pas d’entité dans le pays.

Bien que vous puissiez légalement payer les employés en tant qu’employeur non résident, il existe des problèmes régionaux et des obstacles juridiques qui peuvent rapidement devenir un cauchemar administratif. 

Pour les cadres dirigeants, le défi consiste à équilibrer la vitesse et la conformité. 

Qu’est-ce qu’un employeur non résident ?

Un employeur non résident opérant dans un pays en dehors de son marché d’origine. Ce statut est conçu pour les entreprises qui travaillent avec des employés locaux mais qui n’ont pas de siège social, de succursale ou de filiale dans le pays cible.

Il vous permet de tester un nouveau marché sans avoir à installer une succursale locale. 

Les 2 meilleures options de paie pour les employeurs non résidents

Il existe deux options principales pour les entreprises qui souhaitent ignorer le coût élevé de la création d’une entité :

  1. Inscrivez-vous pour obtenir le statut de paie uniquement auprès des autorités fiscales locales. Cela vous permet d’émettre des chèques de paie sans bureau complet.

  2. Embaucher par l’intermédiaire d’un employeur officiel (EOR). Vous pouvez embaucher rapidement et en toute sécurité via les entités existantes de l’EOR et décharger les questions juridiques, financières, de paie et de RH. 

Chemin d’accès 1 : statut de paie uniquement

La première option est la gestion de la paie des employeurs non résidents, souvent appelée enregistrement de la paie uniquement. Cela vous permet de vous inscrire auprès des autorités locales pour émettre des chèques de paie sans avoir de siège social complet.

Bien que cela semble simple, les frais administratifs sont élevés. Vous êtes toujours responsable de :

  • Calcul des retenues fiscales locales

  • Gestion des cotisations de retraite statutaires

  • Assurer la conformité aux lois locales sur le travail

  • Signalement aux autorités dans une langue que vous ne parlez peut-être pas

Pour de nombreux directeurs financiers, le faible coût de ce modèle est compensé par le risque élevé d’erreur humaine. Un dépôt manqué peut conduire à des audits qui exposent l’ensemble de votre organisation.

Chemin 2 : partenariat EOR

La deuxième solution, plus évolutive, consiste à embaucher via un EOR. De nombreuses entreprises constatent que la gestion de la paie des non-résidents consomme l'ensemble de leurs opérations RH. Dans ces cas, ils font appel à un employeur officiel (EOR). Un EOR a déjà une entité juridique dans le pays du travailleur et les embauche en votre nom. 

Ils gèrent les impôts, la paie, la conformité et les avantages sociaux. Cette configuration vous permet d’intégrer des travailleurs dans un nouveau pays en quelques minutes, et non en plusieurs mois. C’est le moyen le plus efficace d’embaucher à l’échelle mondiale sans avoir à créer des entités locales dans chaque pays.

Mais soyez prudent lorsque vous évaluez des partenaires EOR potentiels. Assurez-vous de demander s’ils possèdent leurs entités mondiales ou travaillent avec des tiers. G-P, par exemple, compte plus de 100 entités en propriété exclusive dans le monde entier. Nous simplifions l’expérience des employés, de la première lettre d’offre à la dernière paie. 

Consultez les principales questions que vous devez poser lorsque vous envisagez votre partenaire EOR. 

“
Aller à un EOR est certainement le meilleur choix à la phase de croissance précoce d’une entreprise. À mesure que votre entreprise évolue, l’embauche via un EOR signifie que vous pouvez continuer à croître de manière transparente jusqu’à atteindre la masse critique qui justifie la création d’une entité juridique. »

Rosalind Lee

Contrôleur financier et commercial de l’entreprise, Ecolex

Le piège de l’établissement permanent (EP)

Si vos employés locaux s’engagent dans des activités génératrices de revenus, telles que la signature de contrats ou la gestion des ventes, les autorités locales peuvent considérer qu’elles sont suffisantes pour déclencher une présence permanente.

PE vous expose à l’impôt sur le revenu des sociétés sur une partie de votre chiffre d’affaires mondial. 

Travailler avec un EOR réduit la probabilité de déclencher des EP, car votre entreprise n’a pas besoin de créer une entité locale ou d’avoir une relation d’emploi directe.

Exemples mondiaux d’imposition des non-résidents pour les employeurs

1. Royaume-Uni

Le Royaume-Uni se concentre sur l’emplacement physique plutôt que sur le siège social de la société. Si vous vivez en Espagne et travaillez pour une entreprise basée à Londres, vous ne devez généralement pas d’impôts britanniques parce que le travail se déroule en Espagne. Cependant, au moment où vous vous rendez à Londres pour une semaine de réunions, tout argent gagné au cours de ces quelques jours est considéré comme « d’origine britannique » et le bureau des impôts (HMRC) voudra leur part.

2. Australie

Les non-résidents sont imposés sur chaque dollar gagné à partir de sources australiennes. Contrairement aux résidents, ils n’obtiennent pas de seuil d’exonération fiscale. Cela signifie que l’impôt commence dès le premier dollar gagné à un taux fixe de 32.5 %. Ce coût d’entrée élevé fait de l’Australie un marché difficile pour l’expérimentation « sur salaire uniquement ».

3. Allemagne

L’Allemagne utilise une responsabilité fiscale limitée. Si vous gagnez de l’argent d’une source allemande, vous devez payer l’impôt sur ce revenu spécifique. Le défi pour les employeurs non résidents ici est le système de sécurité sociale. Il est complexe et comporte des exigences de contribution élevées qui peuvent surprendre un directeur financier non préparé.

4. Singapour

Singapour est connue pour être favorable aux affaires. Si vous y travaillez depuis moins de 183 jours, vous êtes un non-résident et vous payez généralement un taux d’imposition fixe de 15 % sur votre revenu d’emploi. Cela en fait un marché idéal pour les projets stratégiques à court terme.

4 obstacles que les employeurs non résidents doivent surveiller

L’expansion introduit des obstacles qui peuvent faire dérailler votre entreprise. La préparation est le seul moyen d’éviter ces dangers.

1. Naviguer dans le droit du travail inconnu

Chaque pays a ses propres règles en matière d’heures supplémentaires, de vacances et de licenciement. Dans certains endroits, vous ne pouvez pas licencier quelqu’un sans un avertissement de six mois. Dans d’autres cas, une prime de 13e mois est standard. La violation de ces lois entraîne de lourdes amendes.

2. Le cauchemar de la paie parallèle

La paie parallèle est un processus de conformité dans lequel une entreprise gère une paie parallèle dans le pays d’accueil, parallèlement à la paie du pays d’origine, afin de s’assurer que toutes les taxes et cotisations de sécurité sociale requises sont correctement déclarées et payées dans le pays d’accueil, même si l’employé est payé depuis son pays d’origine. L’objectif de la gestion de la paie parallèle est de maintenir la conformité aux lois fiscales et d’emploi locales pour les employés affectés à l’international

3. Mauvaise classification du travailleur

Une erreur de classification se produit lorsque vous embauchez quelqu’un en tant qu’entrepreneur indépendant, mais que vous le gérez comme un employé à temps plein. Si vous vous faites prendre, vous pourriez faire face à des poursuites civiles et être obligé de payer des années de prestations antidatées.

4. Le journal administratif

Pour embaucher légalement, vous devez disposer des documents et permis de travail approuvés par le gouvernement appropriés. Aux États-Unis, le processus implique une demande de certification auprès du ministère du Travail et de visas de travail auprès de l’USCIS. C’est un processus lent qui nécessite de la précision.

Paie non résidente vs EOR

Fonctionnalité

Enregistrement de la paie des non-résidents

Employeur officiel (EOR)

Vitesse

Lent (semaines ou mois)

À jeun (jours)

Effort

Vous soulevez lourdement

Ils font le levage lourd

Conformité

Vous êtes responsable

Ils sont responsables

Le coût

Frais mensuels plus bas, frais généraux internes plus élevés

Frais mensuels plus élevés, frais généraux internes plus faibles

Risque fiscal

Risque d’EP

Moins de risque d’EP

Conseils pour les cadres dirigeants

 Tenez compte du « coût d’opportunité » lors de la pesée des options de paie. Pour chaque mois que vous passez à naviguer dans l’inscription uniquement sur la paie, votre concurrent intègre déjà des talents.

La réussite sur un nouveau marché dépend de la rapidité avec laquelle vous pouvez passer d’une lettre d’offre signée à un employé productif. C’est là que le fait d’avoir un partenaire avec une infrastructure mondiale en propriété exclusive fait la différence. 

aG-P été nommé leader EOR par Everest Group pour la quatrième année consécutive. Nous n’avons pas obtenu ce classement en traitant simplement les chèques de paie. Nous l’avons mérité en aidant les entreprises à transformer le recrutement mondial en un accélérateur concurrentiel.

Passer d’une conjecture risquée à une expansion stratégique

Quel que soit le chemin que vous choisissez, la conformité est toujours la priorité absolue. 

Pour en savoir plus sur les risques et les stratégies d’embauche, consultez notre Manuel d’expansion mondiale . Obtenez les informations dont vous avez besoin pour décider si votre entreprise est prête à se développer, quels marchés cibler en premier et comment exécuter sans erreurs coûteuses.

Ce qu’il y a à l’intérieur :

  • Cadre de sélection des marchés : arrêtez de choisir les marchés en fonction des sentiments intestinaux et utilisez une évaluation systématique.

  • Manuel d’alignement de la direction : amenez chaque cadre à s’intégrer avec des stratégies qui répondent à ses préoccupations spécifiques.

  • Tableau de bord de préparation 150-point  : utilisez notre outil d’évaluation pour identifier les lacunes avant qu’elles ne fassent échouer votre expansion.