Comment se développer à l’international sans se perdre 

 

Table des matières

• Atteindre la domination mondiale sans être mangé par la Red Tape
• Graphiquer de nouvelles eaux : 4 les dangers que chaque entreprise en expansion doit éviter
• Navigation à bord Le modèle mondial de l’employeur de référence
• Pourquoi travailler avec Globalization Partners
• Derniers conseils : comment naviguer avec succès sur le marché mondial

Atteindre la domination mondiale
sans être consommé par les formalités administratives

Vous êtes sur le point d’évoluer à l’échelle mondiale. Comme les explorateurs intrépides qui parcourent les mers, votre équipe est sur le point d’étendre votre activité aux quatre coins du monde, en prenant pied sur les marchés d’Europe, de la côte Pacifique ou d’Amérique du Sud. Vos recherches sont terminées, votre stratégie est en place et vous avez une chance directe de gagner rapidement des parts de marché internationales.

Mais qu’en est-il des parties de votre carte qui sont marquées comme « inconnues » : zones sombres autour de l’embauche, pleurements juridiques autour des avantages sociaux, nuages d’orages qui se cachent sur les taxes et frais d’emploi ? Ces zones sombres de la carte pourraient vous mettre en danger, peut-être même diminuer vos chances de réussite lorsque vous vous y attendez le moins.

Malheureusement, il n’existe pas de système juridique international unique qui s’applique dans tous les pays. Aucune boussole unique ne peut guider vos choix en matière de ressources humaines, juridiques et de dotation en personnel de manière à protéger universellement votre entreprise contre les risques. Cela signifie-t-il que vous devrez tracer votre propre parcours dans chaque pays où vous vous développez, dont certains ont des eaux juridiques très trahissantes ? Ce type de recherche et de préparation sera-t-il un énorme épuisement de vos ressources, alors que ce que vous voulez vraiment, c’est établir votre entreprise locale.

Ce guide est destiné à être votre première carte, pour vous offrir quelques conseils préliminaires alors que vous embarquez dans votre passionnant voyage de domination du marché mondial. Nous allons décompresser certaines des plus grandes erreurs commises par les entreprises et vous donner quelques conseils pour les éviter. Nous allons ensuite vous proposer notre propre approche de l’utilisation d’un employeur mondial pour éviter le danger, afin que vous puissiez concentrer votre énergie réelle sur la conquête de parts de marché.

Graphiquer de nouvelles eaux :
4 dangers que toute entreprise en expansion doit éviter

Si vous vous développez sur un nouveau marché international, votre équipe de direction est déjà sous pression pour identifier et naviguer dans les lois de chaque pays. Les équipes de direction consacrent beaucoup de temps, d’argent et d’énergie à la construction d’infrastructures juridiques et fiscales complexes tout en essayant de se conformer aux réglementations de chaque pays.

Le droit du travail est vraiment la cerise sur ce gâteau.

La plupart des entreprises savent qu’elles courent des risques juridiques majeurs si elles se trompent en matière d’embauche et d’emploi à l’international. Parlons de quatre des problèmes les plus courants auxquels vos équipes de gestion et de RH seront confrontées lorsque vous essayerez d’intégrer et de gérer une main-d’œuvre internationale.

Problème 1 : Perdu de la traduction
Transfert de vos processus et politiques sur de nouveaux marchés (sans avoir de problèmes)

Dans le cas de l’établissement et du maintien d’une main-d’œuvre internationale, ce que vous ne savez pas peut vous nuire, même si cette main-d’œuvre n’est qu’un seul représentant commercial. L’une des erreurs commises par de nombreuses entreprises est d’essayer simplement de greffer les processus et politiques existants sur un nouvel emplacement sans comprendre les lois, pratiques, attentes et différences culturelles locales.

Pour illustrer à quoi cela peut ressembler, nous avons mis en évidence quatre exemples courants ci-dessous, provenant de différentes parties du monde. Bien que ces marchés soient tous attrayants et bien développés, chaque pays présente son propre ensemble de défis uniques.

Allemagne

Pièges potentiels :

• Réglementation commerciale étendue et
  conformité au RGPD
• Une culture stricte de « jeu selon les règles »
• Lenteur de traitement des documents

L’Allemagne est le plus grand marché d’Europe, avec des entreprises qui adhèrent strictement à une approche « de jeu à la règle ». Avant d’embaucher en Allemagne, les entreprises doivent normalement créer une entreprise dans le pays, qui exige que les 25 000 euros soient déposés sur un compte bancaire local pour la capitalisation avant qu’une première embauche puisse être effectuée. Il y a plusieurs dépôts financiers à faire et à gérer. Il est rare de voir les documents remplis et acceptés en moins de 3 à 4 semaines.

Le droit du travail est généralement beaucoup plus protecteur de l’employé que de l’employeur. Une fois qu’une entreprise a atteint ses 10 employés, un comité d’entreprise doit être formé et vous vous retrouverez avec une main-d’œuvre syndiquée dans l’une des juridictions les plus favorables aux employés au monde.

Les récents développements juridiques signifient que les entreprises doivent tenir compte du Règlement général sur la protection des données (RGPD) de l’UE si elles se développent n’importe où en Europe. Le RGPD est une réglementation générale sur la confidentialité des données activée dans l’UE (et dans le monde entier) en Mai 2018. Le non-respect de la réglementation entraîne des pénalités d’un montant le plus élevé entre 10 millions d’euros, ou pour 2 cent du chiffre d’affaires mondial annuel au minimum, et le montant le plus élevé entre 4 millions d’euros, ou 4 pour cent du chiffre d’affaires mondial annuel. Cette réglementation affecte toute entreprise qui transmet ou stocke des données dans ou hors d’un pays de l’UE, en particulier les données sensibles, telles que celles requises pour la paie des employés.

Mis à part les questions administratives, l’Allemagne mérite d’investir. C’est l’une des plus grandes économies et l’un des marchés les plus stables au monde, et c’est un excellent endroit pour la croissance future des ventes pour la plupart des entreprises. La plupart de nos clients réussissent en Allemagne relativement rapidement par rapport à d’autres marchés difficiles à pénétrer.

Argentine

Pièges potentiels :

• Taxes inattendues à tous les niveaux
• Réglementations coûteuses en matière de main-d’œuvre et de paie
• Inflation et fluctuation des devises
• Les litiges sont fréquents et favorisent les
  travailleurs

L’établissement et l’exploitation d’une entreprise en Argentine de loin sont gratifiants, mais aussi difficiles et complexes. Il existe peu de consultants RH anglophones pour vous aider à naviguer dans un système fiscal complexe, où les impôts sont collectés aux niveaux national, provincial et municipal, et les réglementations du travail et les lois sur les avantages sociaux favorisent fortement les employés plutôt qu’un employeur.

Cela peut surprendre les entreprises. Par exemple,les coûts de  sécurité sociale représentent en moyenne environ 64 pour cent en plus de la paie. Si vous proposez de payer à quelqu’un l’équivalent de dollars 100 000 américains par an, au moment où vous avez payé tous les avantages statutaires, votre coût total d’emploi pourrait être de $164 000. C’est avant de considérer une série d’avantages supplémentaires courants en Argentine.

L’inflation est une autre complication majeure. Le peso argentin fluctue si souvent que de nombreux employés, bien entendu, veulent être payés en dollars américains.

Les frais de sécurité sociale et autres coûts doivent être payés en pesos au gouvernement local, et il serait pratiquement impossible de calculer le taux de change des déductions de sécurité sociale si vous payez le salaire net dans une devise étrangère.

L’une des solutions consiste ici à lier les pesos au dollar américain, en réévaluant tous les six mois, tout delta étant payé à l’employé. Ce n’est pas une solution parfaite, car une fois que vous avez augmenté le salaire, vous ne pouvez plus le diminuer sans raison valable. Si vous vous retrouvez devant un tribunal du travail, vous ne pouvez pas justifier de diminutions de salaire pour le même travail.

Royaume-Uni

Pièges potentiels :

• La main-d’œuvre est dictée par de longs contrats.
• Les périodes de préavis de résiliation et de congé sont plus longues.
• Différentes lois concernant les options d’achat d’actions exigent de faire preuve de prudence lors de l’émission des subventions.
• La retraite est un avantage que les employés recherchent en tant que priorité par rapport aux soins de santé.

Il existe de nombreuses similitudes culturelles entre les États-Unis et le Royaume-Uni, et selon les normes internationales, le Royaume-Uni n’est pas un pays compliqué dans lequel faire des affaires.  Au Royaume-Uni, comme dans de nombreux pays, un contrat de travail est établi au début d’un engagement, qui décrit presque tout ce que l’on attend d’un employé. Les principales choses à surveiller lors de la négociation avec un employé au Royaume-Uni comprennent la norme du marché beaucoup plus longue sur les périodes de préavis. Un à trois mois de préavis avant la cessation d’emploi est assez courant au Royaume-Uni. La période de préavis doit être soigneusement construite dans un contrat de travail.

Au Royaume-Uni, les options d’achat d’actions dans le cadre d’un régime d’options non approuvé par le Royaume-Uni entraînent un gain de l’employeur de près de 13.8 pour cent. Cela peut être coûteux si vous ne le gérez pas correctement dès le départ ; un peu de travail en amont avec un bon conseiller peut sauver le cœur et les maux de tête lorsque ces options deviennent précieuses.

Au Royaume-Uni, les personnes ont des soins de santé publics raisonnables et sont taxées sur certaines assurances supplémentaires. La retraite est l’avantage supplémentaire le plus recherché au Royaume-Uni. La retraite devient obligatoire et vos employés négocieront difficilement pour une retraite supérieure au minimum. Globalization Partners a constaté que de nombreuses personnes sont touchées par la panique lorsqu’il s’agit de prendre leur retraite au Royaume-Uni, de sorte que la retraite des employeurs est un avantage très recherché. Pour ces raisons, nous recommandons à nos clients de fournir plus de prestations de retraite et moins d’assurances complémentaires (s’ils doivent faire un choix).

Japon

Pièges potentiels :

• Ne pas connaître les cultures basées sur les relations et les différences de style de travail associées
• Plus d’interventions pratiques entre les niveaux
  d’une organisation
• Les différences de style de communication peuvent créer
  de la confusion et de la frustration

Le Japon est un pays favorable aux entreprises. Les entreprises sont souvent intriguées par l’opportunité d’entrer sur le marché japonais en embauchant des équipes locales de vente et de marketing, car les consommateurs japonais sont bien connus pour être prêts à payer des prix premium. C’est également l’une des plus grandes économies au monde avec des opportunités économiques significatives.

Il est important de garder à l’esprit que le marché japonais est notoirement difficile à pénétrer, en particulier parce qu’il a une culture unique qui se reflète dans la façon dont les affaires sont menées en établissant des relations de confiance à long terme.

Il existe une variété de nuances culturelles à prendre en compte lors de l’entrée sur un marché, des différences hiérarchiques aux différents niveaux d’autonomie et aux attentes des travailleurs/responsables.

En Asie, et notamment au Japon, il incombe à l’auditeur d’entendre ce qui est dit indirectement. Lors de la gestion d’une équipe japonaise, faire attention à ce qui n’est pas dit  peut être aussi important que ce qui est énoncé directement.

Les employés au Japon peuvent également hésiter à dire directement « non ». Les gens diront « non » sans le dire, car cela peut être considéré comme trop direct et conflictuel, il est donc important de saisir les indices culturels indirects associés à l’expression du mot « non » pour éviter toute confusion.

Points à retenir
Pour appliquer ces exemples à l’échelle mondiale

Il s’agissait de quatre exemples spécifiques à chaque pays de certains des défis que vous pouvez rencontrer à mesure que votre entreprise se développe à l’échelle mondiale. Qu’en est-il des autres 190 nations du monde ? La réalité peut être accablante. Quels sont donc les points à retenir ici que vous pouvez appliquer universellement ? En voici trois :

1. Partout est différent. Vous devez vous pencher sur les besoins de chaque pays, municipalité et situation. Cela signifie non seulement au niveau national, mais aussi par région et même, dans certains cas, jusqu’à la ou les villes dans lesquelles vous embauchez.
2. Vous ne pouvez pas l’espionner. Vous avez beaucoup de devoirs à faire à l’avance. Certains pays ne mettront que quelques semaines à s’acclimater, d’autres pourraient prendre un an. Plus vous êtes sensibilisé localement, mieux c’est. « Penser à l’échelle mondiale, agir localement », s’applique absolument à la conduite des affaires à peu près partout dans le monde.
3. Ne rentrez pas seul. Aucune recherche sur Internet ne vous préparera à la réalité. Trouvez des spécialistes fiables à large spectre ou des personnes fiables dans chaque pays qui comprendront les attentes des candidats et qui peuvent vous aider à naviguer dans le droit du travail local dans ces pays ou régions.

Le coup de pied ? Embaucher à l’international nécessite beaucoup de connaissances et d’expertise dans les domaines RH et juridique. Globalization Partners peut être votre ressource centralisée pour toutes les connaissances et l’expérience dont vous avez besoin pour découvrir le monde.

Problème 2 : Mettre à niveau le domaine
Offrir des avantages équitables aux employés de cultures très différentes

Les avantages varient d’un pays à l’autre et d’un individu à l’autre. Alors, comment une entreprise internationale peut-elle adhérer aux idiosyncrasies des lois et coutumes de chaque pays tout en offrant des avantages « égaux » à tous les employés ?

En réalité, il n’existe pas de moyen unique de déployer un plan d’avantages sociaux égaux pour tous vos employés internationaux et de rester compétitifs et rentables. Le coût de la création d’un plan de « dénominateur commun » qui répond aux lois et normes de chaque pays serait prohibitif. Du côté positif, tant de pays ont légalement fourni des régimes d’avantages sociaux que votre entreprise peut même ne pas être sur le point de fournir des avantages supplémentaires.

L’objectif ici ne devrait pas être de fournir des avantages égaux et identiques, mais plutôt des avantages équitables qui entraînent le même niveau d’impact sur les employés dans le contexte de leur propre culture et économie. Cela nécessite une compréhension intime de la valeur comparative des avantages dans le monde entier.

Voyons comment les avantages sociaux peuvent fonctionner dans trois situations d’emploi distinctes allant de la découpe de cookies simple à profondément complexe.

Facile : avantages standard obligatoires

La bonne nouvelle, c’est que les avantages standard obligatoires sont faciles. La mauvaise nouvelle est qu’ils sont obligatoires et rarement bon marché. En France, par exemple, tous les avantages sont exigés par le gouvernement. Ces avantages sont fournis sous la forme d’impôts de l’employeur de 46 pour cent et d’un vaste réseau de conventions collectives. En fin de compte, vous constaterez également qu’il est finalement moins cher de fournir aux employés des avantages sociaux attrayants dès le départ que de gérer les répercussions en aval.

Difficile : avantages négociés collectivement

Une autre approche des avantages pris par de nombreux pays, en particulier ceux d’Amérique du Sud, est celle des avantages négociés collectivement, ce qui rend les choses un peu plus difficiles. C’est bon et mauvais pour les employeurs. En revanche, vous et vos concurrents fournirez probablement exactement les mêmes avantages, ce qui facilitera la négociation pour les employés de votre secteur. Cependant, la nuance de travailler avec les syndicats qui négocient dans l’ensemble d’une industrie peut être importante. Comme dans l’exemple ci-dessus, il y a très peu de marge de manœuvre sur ce que les entreprises doivent fournir.

Le défi est que chaque pays a des règles différentes que les employeurs doivent suivre dans leur négociation des avantages sociaux. Par exemple, au  Brésil, les employés doivent être payés avant de prendre leurs vacances. Les employés ont également droit à une indemnité légale de départ, une indemnité de départ à la retraite et une indemnité de 13e mois (un type de prime annuelle requise). Cela pourrait représenter près de deux fois le coût d’embauche de quelqu’un comme vous l’aviez prévu. Par exemple, un salaire de USD100 000 au Brésil coûtera en fait aux entreprises environ USD185 000. En revanche, les employés paient des impôts très élevés, de sorte que le salaire ne vaut pas ce qu’il pourrait valoir dans une autre région ou dans le cadre d’un autre accord. Encore une fois, les avantages sociaux doivent être équilibrés par rapport à d’autres conventions collectives ou modèles d’avantages sociaux des employés.

Difficile : le modèle « Coût pour l’entreprise »

Et ensuite, nous avons un modèle de coût pour la société (CTC) pour les avantages. Par exemple, en Inde, les régimes de rémunération sont notoirement complexes à négocier.

Dans un modèle CTC, un salaire de base ne peut représenter que 40 pour cent du CTC total d’un employé. Le reste de l’indemnisation est constitué d’une série d’indemnités, telles que les indemnités de location de maisons, les indemnités médicales, de déplacement et de véhicule. Ces types d’avantages sociaux ne font généralement pas partie des offres d’emploi dans de nombreux pays. Pire encore, les allocations appropriées ne sont pas universelles. La meilleure façon de gérer cela est généralement d’accepter le salaire de rémunération total et tout compris (y compris les indemnités) et d’accepter que vous travaillerez avec l’employé pour trouver la meilleure façon de rendre le forfait fiscalement efficace pour les deux parties et de vous assurer qu’il est conforme aux lois fiscales locales. Ensuite, confiez-le à votre comptable local pour obtenir les détails avec le candidat. Vous ne voulez jamais essayer de comprendre cela sur douze fuseaux horaires.

Points à retenir
Pour construire un système d’avantages sociaux international équitable

1. Dans de nombreux endroits du monde, en particulier dans l’UE, les avantages sont déjà prévus par la loi, vous n’avez donc peut-être même pas besoin de trouver quoi que ce soit. Vous devrez peut-être ajouter ce que nous appelons des avantages « complémentaires ».
2. Si vous devez fournir un ensemble d’avantages sociaux, les lois spécifiques à chaque pays peuvent ne pas exiger qu’il inclue des avantages coûteux comme les soins médicaux, dentaires et la vue. Une chose est sûre, cependant, si vous essayez de fournir tous les avantages recherchés dans chaque juridiction, vous offrirez bientôt tout à tout le monde, partout. C’est pourquoi l’équilibre entre les avantages dans le monde entier et la compétitivité locale est la meilleure approche.
3. Les avantages sociaux peuvent également vous démarquer en tant qu’employeur. Si vous êtes sur la bonne voie avec vos offres d’avantages sociaux (et même avec votre stratégie complémentaire), cela semblera beaucoup plus attrayant pour un candidat avec certaines attentes que votre concurrent pourrait ne pas être aussi prêt à satisfaire. L’astuce est de savoir quoi offrir et où. Si vous avez besoin d’aide, nous sommes toujours à votre disposition pour vous aider. Vous pouvez également consulter notre GlobalPedia publié, un guide en ligne facilement accessible pour aider tout le monde à négocier dans différents pays en sachant quelle est la norme du marché.

Problème 3 : Erreur de classification des travailleurs
Pourquoi embaucher à l’international nécessite des conseils d’experts

À ce stade, vous vous demandez peut-être : « C’est complexe sans espoir. Pourquoi ne puis-je pas simplement faire appel à mes candidats en tant que sous-traitants indépendants dans tous les pays et ignorer les avantages ? » Techniquement, c’est possible. Mais vous pourriez introduire un risque de non-conformité important.

Si vos travailleurs travaillent en tant qu’employés, conformément à la définition légale du droit du travail local, il est illégal de les payer et de les traiter comme des sous-traitants.

Vous vous exposerez à un risque juridique si vous essayez de jouer à des jeux avec ces lois, et vous enfreindrez directement la loi si vous payez des personnes sous la table. Cela pourrait donner l’impression que cela vaut le risque, en particulier pour un employé ponctuel ou une durée d’emploi inconnue, mais si la relation change et que vous devez mettre fin à votre contrat, votre contrat non conforme sera probablement mis en lumière.

Votre organisation sera alors redevable d’impôts importants sur l’emploi, d’avantages non payés et d’autres dommages-intérêts punitifs. Examinons un scénario dans lequel une entreprise classe de manière erronée un entrepreneur international :

• Une entreprise embauche un employé en tant qu’entrepreneur et lui donne des options d’achat d’actions.
• L’employé n’a pas payé d’impôts sur ses gains d’options d’achat d’actions.
• Les autorités fiscales locales poursuivent l’employé qui, à son tour, poursuit l’entreprise en justice, affirmant que vous auriez dû l’informer de son obligation fiscale, retenir les impôts et être responsable en tant qu’employeur conformément aux lois de ce pays.

Et l’employé ne se trompe pas.

Cela s’est produit, et qui, selon vous, a payé la facture d’impôt de cet employé de millions de dollars ? Vous l’avez deviné : l’employeur.

Points à retenir pour recruter des entrepreneurs internationaux

1. Si vous les aimez, embauchez-les (légalement). C’est l’itinéraire le plus difficile, bien sûr, mais les deux parties seront plus heureuses et plus sûres à long terme.
2. Il n’y a pas de raccourcis. Il y a la bonne et la mauvaise façon. Enfreindre ou contourner la loi n’en vaut pas la peine. Ce qui semble moins problématique ou moins coûteux à court terme peut être infiniment plus complexe ou coûteux au final.
3. Une voie conforme vers l’avenir est essentielle. Trouvez un partenaire capable d’offrir l’expertise requise pour vous assurer d’embaucher des entrepreneurs internationaux tout en restant conforme aux lois et réglementations locales.

Problème 4 : la sortie finale
Gérer les licenciements internationaux des employés

Le licenciement des employés est la partie la plus difficile de la gestion d’une entreprise.

Le fait de devoir licencier un employé qui travaille dans un autre pays peut être l’une des composantes les plus litigieuses et les plus difficiles de la gestion mondiale de la main-d’œuvre.

C’est pourquoi : Imaginons qu’un employé travaillant sous votre responsabilité doit être licencié ; soit cet employé a commis une infraction licenciable, soit le travail de la personne ne répond pas aux normes appropriées. Il y a une pression sur vous pour vous interrompre immédiatement. Et pourquoi pas ? Nous attendons de chacun qu’il fasse son travail et qu’il continue à travailler en fin de contrat ou de congé.

Avant d’agir : arrêtez-vous !

Tout d’abord, et surtout, ne licenciez pas un employé sans faire vos devoirs au préalable. La plupart des pays du monde ont des limites importantes en termes de ce qu’une entreprise peut faire lorsqu’il s’agit de laisser partir un employé, que ce soit pour des raisons de conduite, de performance ou pour toute autre raison. En fait, le licenciement immédiat d’un employé peut exposer votre entreprise à un procès majeur. Dans de nombreux pays, les employés ont un accès facile aux tribunaux du travail. Des protections majeures ont été mises en place contre les entreprises qui licencient injustement leurs employés. Par conséquent, vous devez protéger votre entreprise pour vous assurer que tous les détails d’un  contrat de travail, et la fin de cette relation, sont gérés avec soin.

Comprendre les exigences spécifiques au pays

Aux États-Unis, l’« emploi à volonté » est standard. Il s’agit du principe qui stipule que vous pouvez être embauché ou licencié à tout moment pour quelque raison que ce soit. Cependant, la plupart des autres pays exigent un préavis d’au moins sept jours pour mettre fin à leur emploi et à leurs contrats de travail très détaillés. En fait, de nombreux pays exigent beaucoup plus de préavis et exigent également que les entreprises suivent des procédures de notification très détaillées.

Pour mettre fin à une relation avec un employé, même en cas de licenciement, votre organisation a beaucoup à évaluer avant de lancer le processus. Par exemple, vaut-il la peine de licencier des employés sans préavis si vous leur devez plusieurs mois de salaire et d’autres paiements réglementés par l’État ?

Le manque de performance est également très difficile à prouver. Si vous deviez licencier un employé pour manque de performance professionnelle, vous pourriez exposer votre organisation à un procès. Dans la plupart des pays, le droit du travail est fortement lié à l’employé. En d’autres termes, vous perdriez et vous deviez. Dans de nombreuses juridictions, une négociation pour persuader l’employé de partir avec un montant raisonnable de préavis payé est la meilleure approche.

Alors, comment cela est-il géré de manière réaliste dans le monde entier ?

Exemple : 90-day payer au Mexique

Le Mexique  est très favorable à la main-d’œuvre. Des protections sont mises en place pour le bien des employés, mais cela a parfois pour effet de rendre difficile la conduite des affaires. Par exemple, saviez-vous qu’il y a une 90-day indemnité de licenciement requise après le licenciement d’un employé au Mexique ?

C’est le cas même si vous n’embauchez quelqu’un que pendant quelques mois. Il y a une période d’30-dayessai, mais il est difficile de montrer que vous devez mettre fin à votre contrat après 30 jours, de sorte que la plupart des entreprises finissent par payer les 90 jours. Il est généralement considéré comme « valant la peine » par rapport au coût de l’aller au tribunal dans le but d’éviter de payer des indemnités de licenciement.

En outre, il existe des cas de fausse déclaration au Mexique, où les employeurs sont fortement encouragés à demander aux employés de se rendre au bureau pour démission d’empreintes digitales et pour les formalités administratives de licenciement. Le risque est qu’un employé puisse dire « ce n’est pas ma signature » pour prétendre rétroactivement qu’il y avait un désaccord sur un règlement. Pour cette raison, nous vous recommandons de toujours avoir des conseillers locaux experts pour vous aider à chaque étape du processus de résiliation internationale.

Exemple : Puis-je le voir par écrit ? C’est la loi en Allemagne.

Pour résilier pour motif valable en Allemagne, l’avis de résiliation doit être signifié par écrit dans les deux semaines suivant la prise de connaissance par l’employeur des faits sous-jacents ayant conduit à la résiliation. L’avis n’est en vigueur qu’à la dernière date du mois.

Il n’y a pas d’exigence d’indemnité de départ en Allemagne, mais les règlements sont généralement négociés. Pourquoi un règlement est-il généralement conclu ? Quatre-vingt pour cent du temps en Allemagne, les employés contestent leur licenciement. Il y a tellement de problèmes procéduraux liés à la cessation d’emploi qu’il est facile de manquer une étape. En fin de compte, il est plus facile de s’installer et de négocier une transition pacifique pour tout le monde.

Points à retenir
pour les licenciements d’employés

• Tirer parti du contrat de travail : obtenir un contrat de travail conforme au niveau local dès le début de l’engagement d’un employé peut ne pas être votre priorité absolue, mais c’est la meilleure façon de protéger vos intérêts. Par exemple, lorsque vous travaillez avec Globalization Partners, nous fournissons des contrats de travail conformes dans chaque pays qui gèrent soigneusement chaque détail au nom de nos clients. Le contrat entre en jeu au début de la relation, mais c’est la chose la plus importante à avoir en place à la fin d’une relation d’emploi.
• Utilisation de la période d’essai : la période d’essai est le moment où l’employé peut être traité comme un employé à son gré, ou avec un préavis minimum s’il doit mettre fin à son emploi. Dans de nombreux pays, les périodes d’essai dans les contrats de travail sont autorisées et peuvent servir d’outil utile pour les employeurs concernant les licenciements. Les règles et normes pour les périodes d’essai varient entre les périodes de 3-6 mois. Soyez prudent quant à l’élimination de la période d’essai de tout contrat. Si vous acceptez de le supprimer et que l’employé ne s’en sort pas par la suite, vous finirez par payer beaucoup plus d’argent à l’employé lors de son licenciement. Il est également utile de s’assurer que l’employé est le mieux adapté au poste avant d’embaucher.

Navigation à bord
Le modèle global de l’employeur de référence

Si vous vous sentez pessimiste quant à vos chances de naviguer dans les eaux de l’emploi international sans rencontrer de problèmes, vous n’êtes pas seul. Il existe un modèle qui peut simplifier l’ensemble de ce processus pour vous : un employeur mondial enregistré (EOR) est la solution d’expansion mondiale unique dont vous avez besoin.

Vous connaissez peut-être l’organisation professionnelle de l’employeur (PEO) ou un modèle « Employeur officiel ». Il s’agit d’une entreprise qui externalise son travail de ressources humaines de back-office à un fournisseur tiers qui gère la gestion des RH, la conformité, la paie et les avantages sociaux à travers les États-Unis. Le modèle de co-employeur d’entreprise d’externalisation des ressources humaines a été  lancé par des entreprises telles qu’ADP, Insperity, TriNet et Paychex. L’employeur mondial d’enregistrement n’est pas tout à fait la même chose. Sur le papier, le mot « global » sert de distinction mineure, mais le modèle économique est complètement différent de celui d’une entreprise d’externalisation des ressources humaines américaine.

Un EOR mondial n’est pas un co-employeur. Nous sommes le seul employeur. Ce modèle libère les clients des questions juridiques, fiscales et autres questions de conformité normalement requises pour la gestion d’une main-d’œuvre mondiale. Le droit du travail varie considérablement d’un pays à l’autre, et souvent d’une ville à l’autre. Étant donné qu’un EOR mondial emploie des employés internationaux pour le compte d’entreprises, il est de notre responsabilité de gérer la conformité des infrastructures RH, juridiques et fiscales dans le monde entier.

Pourquoi travailler avec Globalization Partners

Bienvenue dans une nouvelle ère mondiale, où vous pouvez embaucher n’importe qui, n’importe où, aussi facilement que dans votre pays d’origine. La solution EOR mondiale de Globalization Partners permet à d’autres entreprises d’utiliser notre infrastructure juridique, nos logiciels et nos services dans le monde entier pour s’étendre rapidement et facilement dans plus de 185 pays à travers le monde, tout en évitant d’avoir à trouver des systèmes juridiques spécifiques à chaque pays. Cette approche du commerce mondial a complètement révolutionné l’expansion internationale. Nous sommes la marque la plus fiable du secteur international des services aux entreprises, ayant construit notre propre infrastructure interne pour répondre aux exigences légales de nos 1000 clients Fortune.

Grâce à notre plateforme EOR mondiale, Globalization Partners aide simplement et efficacement toute entreprise à se développer sur de nouveaux marchés internationaux, dans les quelques jours suivant la recherche de recrutements à l’échelle mondiale, et sans planification fiscale et juridique internationale complexe. Cette stratégie, dans laquelle nos clients choisissent un candidat dans n’importe quel pays, et nous plaçons cette personne sur notre liste de paie dans le pays, permet aux entreprises d’embaucher rapidement des équipes mondiales dans plusieurs juridictions via notre infrastructure juridique mondiale externalisée. Notre solution devient rapidement la norme en matière de pratiques commerciales mondiales intelligentes.

Pour les entreprises dont les équipes locales s’étendent au-delà de la taille idéale pour notre EOR, aucun problème : nous les couvrons. Nous fournissons à nos clients une assistance RH, juridique, de conformité et technologique de la même qualité, là où ils sont devenus leurs propres filiales. Ainsi, que ce soit « notre service de paie ou le vôtre », vous pouvez être assuré que votre équipe locale est bien soutenue conformément aux meilleures pratiques RH locales. Nous utilisons les mêmes systèmes, logiciels et équipes RH locales pour soutenir la main-d’œuvre mondiale de nos clients dans leurs propres succursales que nous utilisons pour soutenir les personnes que nous employons pour le compte de nos clients via nos propres filiales internes.

« En tant qu’entrepreneur, ma vision est un monde où tout le monde peut travailler avec n’importe quelle entreprise, n’importe où, quelle que soit la juridiction. Ma vision est également une plateforme mondiale évolutive et facile à utiliser qui répond aux normes des 1000 entreprises américaines du Fortune. Ma vision est un monde dans lequel les entreprises à forte croissance peuvent non seulement dominer le monde, mais aussi ravir leurs clients et leurs employés. Je suis honoré de dire que mon équipe exceptionnelle a fait de cette vision une réalité et a pris de nombreuses entreprises dans le monde entier en cours de route. J’aimerais partager la sagesse que nous avons acquise au fil des ans, ainsi que notre plateforme, pour vous permettre d’accomplir la vision extraordinaire que vous et votre équipe avez établie pour vous-même, et pour vous développer à l’échelle mondiale, au-delà de votre imagination la plus folle. » – Nicole Sahin CEO Globalization Partners.

Derniers conseils :
Comment naviguer avec succès sur le marché mondial

Si vous êtes confronté au fardeau de devoir embaucher, intégrer et gérer une main-d’œuvre mondiale, il y a clairement beaucoup à prendre en compte. Ce que vous avez lu ici n’est que le début. L’emploi, où que vous recrutiez dans le monde, est extrêmement unique et individualisé, même au-delà des règles favorables au travail et des nuances culturelles.

Voici un rappel de ce qu’il faut prendre en compte lors de votre voyage international : travaillez-vous avec un partenaire EOR mondial de haute qualité ?

Le secteur de l’expansion mondiale prospère, mais tout le monde n’obtient pas le niveau profond de conformité nécessaire pour indemniser pleinement les clients et fournir légalement des services de haute qualité.

Vous aurez besoin de :

• Expérience et fiabilité : choisissez une entreprise établie qui résistera à l’épreuve du temps, vous aidant à mettre en place vos opérations aujourd’hui, mais également à vous aider à respecter toutes vos obligations professionnelles.
• Expertise juridique : vous sous-traitez essentiellement votre plateforme juridique mondiale, alors assurez-vous de choisir un partenaire qui est indemnisé et qui suivra les lois RH dans chaque pays où vous êtes présent ou cherchez à en avoir un.
• Expertise locale : choisissez un partenaire qui comprend des entités commerciales légalement reconnues dans le monde entier, dispose d’un banc juridique et de professionnels des RH régionaux pour vous aider avec une expérience de travail internationale réelle.
• Étendue et portée : votre employeur international doit vous conformer aux lois du travail partout dans le monde où vous faites des affaires, ou où vous pouvez un jour faire des affaires.

Vous rentrez seul ?

Si vous décidez de le faire vous-même, gardez à l’esprit ce qui suit :

• Faites vos devoirs : assurez-vous de comprendre tous les aspects des exigences légales et des normes culturelles dans les pays où vous souhaitez faire des affaires.
• Attention : assurez-vous de choisir les bonnes personnes. Entretenez-vous et testez les compétences avant de signer sur la ligne de fond.
• Respectez la loi : ne pliez jamais la loi, même à court terme. Cela reviendra à vous coûter.
• Soyez proactif : obtenez le contrat dès le départ, afin qu’il ne cause pas de problèmes coûteux.
• Budget approprié : supposez que vous ferez des erreurs et allouez plus que vous ne pensez en avoir besoin.
• Demandez de l’aide : il n’est jamais trop tard pour corriger vos erreurs en vous tournant vers des experts. N’ayez pas peur d’investir dans de bons conseils à l’avance ou de demander de l’aide en cours de route.

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