À la mi-2024, Outlook Therapeutics était une biotechnologie précommerciale à un point d’inflexion. Le LYTENAVA avait reçu l’approbation réglementaire dans l’UE et au Royaume-Uni comme traitement de la dégénérescence maculaire liée à l’âge humide, l’une des principales causes de perte de la vision. L’entreprise avait besoin d’une équipe commerciale en Europe, rapidement.

Construire une infrastructure de recrutement mondiale 

Mon parcours n’était pas dans les sciences de la vie. J’ai passé 15 ans dans des environnements à but non lucratif et éducatifs où les ressources étaient limitées, les enjeux étaient élevés et où vous ne pouviez pas sortir d’un mauvais processus de recrutement. Il fallait construire quelque chose qui fonctionnait réellement. Aucune agence comme béquille. Pas de budget alloué au problème. Des systèmes simples et durables conçus pour rendre le recrutement reproductible. Cette discipline est ce que j’ai apporté lorsque j’ai commencé les sciences de la vie en 2022. 

Lorsque j’ai rejoint Outlook Therapeutics, l’infrastructure de RH et d’acquisition de talents (TA) était à moi de construire à partir de zéro, y compris de déterminer comment doter en personnel un lancement commercial sur trois marchés européens simultanément. Pourvoir des postes aux États-Unis était une chose. La création d’une équipe en Allemagne, en Suisse et au Royaume-Uni lors du lancement d’un produit actif a été un autre défi.

Travailler avec un employeur officiel (EOR) sur la configuration de l’entité et les agences

Ma philosophie a toujours été simple : ne prenez pas l’itinéraire facile et coûteux lorsqu’il existe un itinéraire plus intelligent.

La mise en place d’entités juridiques dans trois pays européens aurait pris des mois et un capital important, dont nous n’avions pas eu lors d’une fenêtre de lancement. Les agences auraient coûté une fortune et nous auraient donné moins de contrôle.

Ce même état d’esprit est ce qui m’a conduit à G-P. ADP avait déjà fait référence G-P à Outlook Therapeutics avant mon arrivée. Et une fois que je me suis familiarisé avec la plateforme, j’ai rapidement compris pourquoi. 

G-P EOR nous permet d’embaucher en toute conformité en Allemagne, en Suisse et au Royaume-Uni sans entités, sans agences et sans ralentissement.

L’embauche dans un nouveau pays qui prenait autrefois des mois se fait désormais en jours. Nous économisons 25–50 % sur la configuration de l’entité seule. Et aujourd’hui, toute notre intégration internationale se déroule jusqu’au G-P, de sorte que tout reste cohérent sans moi comme support de conformité sur quatre marchés.

Naviguer dans le droit du travail mondial et la conformité en Europe

J’ai construit une infrastructure de recrutement dans des secteurs très différents et j’ai travaillé avec beaucoup d’outils. Ce que je n’attendais pas, c’ G-P est le niveau de soutien instantané.

Lorsque vous embauchez pour la première fois en Allemagne ou en Suisse , des questions sur le droit du travail local, les exigences en matière de paie et les obligations de conformité apparaissent souvent et rapidement. G-PLe service client de n’est pas une file d’attente de tickets. Il s’agit d’un processus en temps réel, bien informé et exactement ce dont vous avez besoin lorsque vous évoluez rapidement sur un marché inconnu.

L’assistance instantanée à l’intérieur G-P est inégalée et vous offre exactement ce dont vous avez besoin lorsque vous évoluez rapidement sur un marché inconnu. Je ne m’attendais pas à ce niveau de soutien, et cela a fait une réelle différence.

Mes conseils pour d’autres leaders TA construisant une équipe mondiale

Si vous êtes dans une entreprise pré-commerciale ou en phase de démarrage qui se prépare à une expansion internationale, voici ce que je sais de cette démarche : vous n’avez pas besoin d’agences. Vous n’avez pas besoin d’entités sur tous les marchés. Vous avez besoin d’une infrastructure durable et du bon partenaire pour la faire fonctionner.

G-P est devenu un élément central de cette infrastructure et une grande partie de la façon dont j’ai créé une fonction de recrutement qui pouvait évoluer rapidement, rester conforme et fournir des résultats sans passer par les itinéraires coûteux et lents que tout le monde suppose nécessaires.

Les meilleures fonctions de recrutement ne sont pas créées par des personnes qui ne connaissent qu’une seule voie. Ils sont construits par des leaders qui ont dû être créatifs et disciplinés lorsque les réponses faciles n’étaient pas disponibles.

G-P m’a donné une chose de moins pour comprendre la difficulté.