Principaux enseignements
- Le TUPE (transfert d’entreprises protection de l’emploi) protège les droits des employés lorsqu’une entreprise est transférée à un nouveau propriétaire.
- La conformité est obligatoire au Royaume-Uni et dans toute l’UE (en vertu de la directive sur les droits acquis) lors des fusions, acquisitions et sous-traitances.
- Les nouvelles réglementations britanniques (en vigueur à partir du 1juillet 2024) permettent aux petites entreprises et aux petits transferts de consulter directement les employés si aucun représentant n’est en place.
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Derrière chaque transmission d'entreprise se trouvent des employés qui ont investi des années pour construire l'entreprise que vous achetez ou vendez. Les réglementations TUPE garantissent la protection des droits des employés et apportent de la stabilité dans une période qui pourrait être chaotique.
La conformité au règlement TUPE n'est pas facultative. Une seule infraction peut transformer une affaire rentable en un cauchemar juridique coûteux. Que vous achetiez, vendiez ou restructuriez, voici tout ce que vous devez savoir sur la loi TUPE.
Qu'est-ce que le TUPE ?
TUPE est une loi britannique qui sert de filet de sécurité pour les employés lorsqu'une entreprise, ou une partie d'une entreprise, est achetée ou fusionne avec une autre entreprise, ou change de propriétaire. Au lieu de perdre son emploi, celui-ci est transféré automatiquement au nouveau propriétaire et les droits accumulés sont protégés.
Bien que le TUPE soit un règlement britannique, il découle de la directive sur les droits acquis (ARD) — un cadre à l’échelle de l’UE qui fixe des protections minimales pour les salariés dans les États membres de l’UE dans le cadre d’une transmission d’entreprise.
Les avantages du règlement TUPE pour les salariés :
- Sécurité de l'emploi : Le poste de l'employé est automatiquement transféré à la nouvelle entreprise.
- Conditions générales d'emploi : Toutes les conditions générales d'emploi, y compris la rémunération, les congés payés et les horaires, restent inchangées.
- Service continu : La durée de service est préservée, ce qui est important pour des droits comme la pension de licenciement ou le congé maternité.
- Protection contre le licenciement : Les employés ne peuvent pas être licenciés en raison du transfert lui-même.
Si le transfert d'entreprise (TUPE) offre une sécurité aux employés, il fournit également aux entreprises un plan clair pour acquérir du personnel de manière légale et éthique.
Quand le règlement TUPE s'applique-t-il ?
Le règlement TUPE couvre deux scénarios principaux.
1. Transferts d'entreprise : C'est à ce moment-là que Une entreprise est rachetée par une autre entreprise. Cela peut se produire par le biais de :
- Une fusion d'entreprises
- Le transfert d'une unité ou d'une division d'entreprise à un nouveau propriétaire
Comment s'applique le TUPE : suite à la fusion de deux bureaux en une nouvelle entité, les employés des deux entreprises sont transférés en conservant leurs droits existants.
2. Changements dans la prestation de services : Ceci est courant dans des secteurs comme les services informatiques et technologiques, la logistique et les services professionnels comme les RESSOURCES HUMAINES, la paie et le support client. Cela se produit également lorsqu'une entreprise externalise certains services ou les réintègre en interne.
Comment le TUPE est appliqué :
- Externalisation : Lorsqu’une entreprise transfère le support informatique vers un fournisseur externe, les membres existants de l’équipe sont généralement transférés au nouveau prestataire.
- Nouvelle attribution : Lorsqu'un analyste de support informatique est affecté à la gestion du réseau interne d'une entreprise spécifique et que cette entreprise change de fournisseur de services gérés (MSP), l'emploi de l'analyste est transféré à la nouvelle entreprise informatique en vertu du TUPE.
Gardez à l'esprit que le règlement TUPE peut ne pas s'appliquer à chaque changement de prestation de services. Il existe des exceptions, notamment lorsque le service est destiné à un événement unique ou à une tâche de courte durée.
Quelles sont les obligations de l'employeur en vertu du règlement TUPE ?
La conformité est obligatoire. Les employeurs doivent respecter des exigences légales strictes pour garantir que les employés soient traités équitablement lors des transitions et que leur emploi soit protégé.
Tenir les employés informés
L'une des principales exigences du règlement TUPE est l'obligation d'informer et de consulter les employés concernés. L'employeur doit discuter avec l'employé :
- Pourquoi ce changement se produit
- Quand cela se produira-t-il ?
- Comment cela peut affecter leur vie professionnelle quotidienne
- Quelles sont les implications juridiques, économiques et sociales ?
- Mesures spécifiques prévues (ou confirmer s'il n'y en a pas)
En 2024, la loi TUPE est devenue plus facile pour les petites entreprises. Employeurs comptant moins de 50 employés — ou les transferts impliquant moins de 10 professionnels — peuvent consulter directement les employés concernés. Auparavant, chaque employeur, quelle que soit sa taille, devait consulter les représentants des employés ou les représentants syndicaux avant toute mutation. Cette mise à jour supprime la nécessité d'organiser des élections pour les représentants, de préparer des documents supplémentaires et de gérer les communications des représentants.
Fournir les coordonnées de l'employé
L’employeur sortant doit fournir les informations sur la responsabilité des employés (ELI) au nouvel employeur au moins 28 jours avant le transfert. Cela permet au nouvel employeur de savoir exactement ce qu'il doit en matière de salaire, de congés et d'ancienneté. Les informations ELI comprennent :
- L'identité et l'âge de chaque employé transféré
- Les principales conditions d'emploi (salaire, horaires, droit aux vacances)
- Informations sur toute mesure disciplinaire ou tout grief pris par ou à l'encontre d'un employé au cours des deux dernières années
- Détails de toute action en justice intentée par des employés au cours des deux dernières années ou de toute action en justice potentielle
- Informations sur les conventions collectives qui s'appliquent aux employés
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- Le transfert d'entreprise (TUPE) s'applique-t-il à mon projet de sous-traitance ?
- Quelles sont les étapes de la consultation des employés dans le cadre du règlement TUPE ?
- Comment traiter les données des employés lors d'un transfert TUPE ?
Combien de temps durent les droits TUPE ?
Il n'y a pas de date d'expiration pour les droits TUPE. La réglementation TUPE vise à maintenir indéfiniment les conditions d'emploi initiales d'un employé. Les salariés bénéficient ainsi d'une stabilité à long terme. Ils peuvent être sûrs que le nouvel employeur n'attendra pas quelques mois pour décider de modifier leur contrat ou de les licencier après le transfert.
Prenons l'exemple d'une grande entreprise technologique qui acquiert une petite entreprise en démarrage. La petite équipe de la startup a une politique de travail à distance et 30 jours PTO. La grande entreprise technologique souhaite harmoniser les équipes pour faciliter l'administration.
En vertu de la réglementation TUPE, l'entreprise technologique ne peut pas légalement réduire les congés payés ni modifier les droits au travail à distance du seul fait du transfert. Ces droits se transmettent indéfiniment aux employés. La seule façon pour l'entreprise technologique de changer cela serait que les employés de la petite équipe de la start-up acceptent volontairement un nouveau contrat ou qu'il existe une véritable raison économique, technique ou organisationnelle (ETO).
Règles de résiliation et modifications valides
Bien que l'objectif du règlement TUPE soit de maintenir les salariés dans leur emploi, il existe des règles sur la manière dont l'emploi peut prendre fin.
Protection automatique contre le licenciement
Le licenciement d'un employé en raison d'une mutation est interdit et est considéré comme un licenciement abusif automatique. La protection TUPE donne aux salariés le droit de contester tout licenciement qui semble être déclenché uniquement par la transmission d'entreprise.
Motifs valables de licenciement (ETO)
Il arrive qu'un nouvel employeur doive procéder à des licenciements ou à des changements. Pour que cela soit légal, ils ont besoin d'une raison de l'ETO.
- Économique : Lié à la performance financière de l'entreprise (par exemple, la nécessité de réduire les coûts pour survivre).
- Technique : Relatif aux nouvelles technologies ou aux nouveaux équipements (par exemple, une nouvelle machine qui effectue le travail de trois professionnels).
- Organisationnel : Lié à la structure de l'entreprise (par exemple, avoir deux départements RESSOURCES HUMAINES après une fusion)
Même avec une raison valable d’ETO, les employeurs doivent suivre un processus équitable, consulter les employés et chercher des postes alternatifs. La réglementation TUPE garantit que les employés ne soient pas désavantagés simplement parce qu'ils ont été transférés d'une autre entreprise.
TUPE dans les fusions et acquisitions
Il est important pour l'acheteur et le vendeur de savoir si une transaction est couverte par le règlement TUPE. Cela a une incidence sur tout, depuis le paiement du personnel jusqu'aux responsabilités juridiques à long terme. L'effet sur vos employés dépend de la manière dont l'accord est mis en place :
- Cession d'actifs : Une entreprise rachète les composantes physiques d'une entreprise. La réglementation relative au transfert d'entreprise (TUPE) s'applique automatiquement, et le nouvel employeur hérite du contrat de travail de l'employé tel quel.
- Vente d'actions : Un acheteur acquiert des actions d'entreprise. Le transfert d'entreprise (TUPE) n'est pas déclenché puisque l'entité juridique reste la même.
Traditionnellement, l'acquisition de membres d'équipe dans plusieurs pays signifiait que vous deviez créer des entités juridiques coûteuses dans chaque pays. Mais ce n'est plus le cas. C'est là que G-P intervient.
Comment G-P soutient votre transition
Avec G-P portage salarial (EOR), vous pouvez éviter le stress de la création de nouvelles entités après une transmission d'entreprise ou une fusion. Nous agissons en tant qu'employeur légal pour les membres de votre équipe internationale. Avec nous, vous pouvez intégrer les équipes acquises en quelques jours et rester en conformité avec les réglementations TUPE ou ARD.
En cas de questions relatives aux réglementations TUPE ou aux lois locales sur l'emploi, notre agent mondial RESSOURCES HUMAINES, Giaest là pour vous aider. peut vous fournir des réponses instantanées et validées par des experts. Gia peut vous aider à vous y retrouver dans les méandres du TUPE en :
- Expliquer les exigences et obligations légales
- Conseils en matière de conformité et d'atténuation des risques
- Guider la consultation des employés, le partage d’informations et la diligence raisonnable
- Fournir des modèles de documents pour les communications et les listes de contrôle
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