Principaux enseignements
- TUPE (transfer of undertakings protection of employment) protects employee rights when a business is transferred to a new owner.
- Compliance is mandatory in the U.K. and across the EU (under the acquired rights directive) during mergers, acquisitions, and outsourcing.
- New U.K. regulations (effective July 1, 2024) allow small businesses and small-scale transfers to consult directly with employees if no reps are in place.
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Derrière chaque transmission d'entreprise se trouvent des employés qui ont investi des années pour construire l'entreprise que vous achetez ou vendez. Les réglementations TUPE garantissent la protection des droits des employés et apportent de la stabilité dans une période qui pourrait être chaotique.
La conformité au règlement TUPE n'est pas facultative. Une seule infraction peut transformer une affaire rentable en un cauchemar juridique coûteux. Que vous achetiez, vendiez ou restructuriez, voici tout ce que vous devez savoir sur la loi TUPE.
Qu'est-ce que le TUPE ?
TUPE est une loi britannique qui sert de filet de sécurité pour les employés lorsqu'une entreprise, ou une partie d'une entreprise, est achetée ou fusionne avec une autre entreprise, ou change de propriétaire. Au lieu de perdre son emploi, celui-ci est transféré automatiquement au nouveau propriétaire et les droits accumulés sont protégés.
Bien que le TUPE soit un règlement britannique, il découle de la directive sur les droits acquis (ARD) — un cadre à l’échelle de l’UE qui fixe des protections minimales pour les salariés dans les États membres de l’UE dans le cadre d’une transmission d’entreprise.
Les avantages du règlement TUPE pour les salariés :
- Job security: The employee’s role automatically transfers to the new company.
- Terms and conditions: All employment terms and conditions, including pay, holiday entitlement, and hours stay the same.
- Continuous service: Length of service is preserved which is important for rights like redundancy pay or maternity leave.
- Protection against dismissal: Employees cannot be dismissed because of the transfer itself.
Si le transfert d'entreprise (TUPE) offre une sécurité aux employés, il fournit également aux entreprises un plan clair pour acquérir du personnel de manière légale et éthique.
Quand le règlement TUPE s'applique-t-il ?
Le règlement TUPE couvre deux scénarios principaux.
1. Business transfers: This is when a company is bought by another business. This can happen through:
- Une fusion d'entreprises
- Le transfert d'une unité ou d'une division d'entreprise à un nouveau propriétaire
How TUPE is applied: Following a merger of two offices into a new entity, employees from both companies transfer with their existing rights preserved.
2. Service provision changes: This is common in industries like IT and technology services, logistics, and professional services like HR, payroll, and customer support. It also occurs when a company outsources certain services or brings the services back in house.
Comment le TUPE est appliqué :
- Outsourcing: When a company moves IT support to an external provider, the existing team members usually transfer to the new service provider.
- Re-tendering: When an IT support analyst is dedicated to managing a specific company's internal network and that company switches managed service providers (MSPs), the analyst’s employment transfers to the new IT firm under TUPE.
Gardez à l'esprit que le règlement TUPE peut ne pas s'appliquer à chaque changement de prestation de services. Il existe des exceptions, notamment lorsque le service est destiné à un événement unique ou à une tâche de courte durée.
Quelles sont les obligations de l'employeur en vertu du règlement TUPE ?
La conformité est obligatoire. Les employeurs doivent respecter des exigences légales strictes pour garantir que les employés soient traités équitablement lors des transitions et que leur emploi soit protégé.
Tenir les employés informés
L'une des principales exigences du règlement TUPE est l'obligation d'informer et de consulter les employés concernés. L'employeur doit discuter avec l'employé :
- Pourquoi ce changement se produit
- Quand cela se produira-t-il ?
- Comment cela peut affecter leur vie professionnelle quotidienne
- Quelles sont les implications juridiques, économiques et sociales ?
- Mesures spécifiques prévues (ou confirmer s'il n'y en a pas)
In 2024, TUPE law became easier for smaller businesses. Employers with fewer than 50 employees — or transfers involving fewer than 10 professionals — can consult with affected employees directly. Previously, every employer, regardless of size, had to consult with employee representatives, or trade union representatives, about a transfer. The update removes the need to organize elections for representatives, prepare additional documentation, and manage representative communications.
Fournir les coordonnées de l'employé
L’employeur sortant doit fournir les informations sur la responsabilité des employés (ELI) au nouvel employeur au moins 28 jours avant le transfert. Cela permet au nouvel employeur de savoir exactement ce qu'il doit en matière de salaire, de congés et d'ancienneté. Les informations ELI comprennent :
- L'identité et l'âge de chaque employé transféré
- Les principales conditions d'emploi (salaire, horaires, droit aux vacances)
- Informations sur toute mesure disciplinaire ou tout grief pris par ou à l'encontre d'un employé au cours des deux dernières années
- Détails de toute action en justice intentée par des employés au cours des deux dernières années ou de toute action en justice potentielle
- Informations sur les conventions collectives qui s'appliquent aux employés
Pro tip: Use Gia for instant, expert-vetted HR guidance on TUPE obligations. You can ask Gia to clarify TUPE coverage, outline consultation steps, and give you compliance checklists. Try these prompts:
- Le transfert d'entreprise (TUPE) s'applique-t-il à mon projet de sous-traitance ?
- Quelles sont les étapes de la consultation des employés dans le cadre du règlement TUPE ?
- Comment traiter les données des employés lors d'un transfert TUPE ?
Combien de temps durent les droits TUPE ?
Il n'y a pas de date d'expiration pour les droits TUPE. La réglementation TUPE vise à maintenir indéfiniment les conditions d'emploi initiales d'un employé. Les salariés bénéficient ainsi d'une stabilité à long terme. Ils peuvent être sûrs que le nouvel employeur n'attendra pas quelques mois pour décider de modifier leur contrat ou de les licencier après le transfert.
Prenons l'exemple d'une grande entreprise technologique qui acquiert une petite entreprise en démarrage. La petite équipe de la startup a une politique de travail à distance et 30 jours PTO. La grande entreprise technologique souhaite harmoniser les équipes pour faciliter l'administration.
En vertu de la réglementation TUPE, l'entreprise technologique ne peut pas légalement réduire les congés payés ni modifier les droits au travail à distance du seul fait du transfert. Ces droits se transmettent indéfiniment aux employés. La seule façon pour l'entreprise technologique de changer cela serait que les employés de la petite équipe de la start-up acceptent volontairement un nouveau contrat ou qu'il existe une véritable raison économique, technique ou organisationnelle (ETO).
Règles de résiliation et modifications valides
Bien que l'objectif du règlement TUPE soit de maintenir les salariés dans leur emploi, il existe des règles sur la manière dont l'emploi peut prendre fin.
Protection automatique contre le licenciement
Le licenciement d'un employé en raison d'une mutation est interdit et est considéré comme un licenciement abusif automatique. La protection TUPE donne aux salariés le droit de contester tout licenciement qui semble être déclenché uniquement par la transmission d'entreprise.
Motifs valables de licenciement (ETO)
Il arrive qu'un nouvel employeur doive procéder à des licenciements ou à des changements. Pour que cela soit légal, ils ont besoin d'une raison de l'ETO.
- Economic: Related to the company's financial performance (e.g., needing to cut costs to survive)
- Technical: Related to new technology or equipment (e.g., a new machine doing the work of three professionals)
- Organizational: Related to the structure of the business (e.g., having two HR departments after a merger)
Même avec une raison valable d’ETO, les employeurs doivent suivre un processus équitable, consulter les employés et chercher des postes alternatifs. La réglementation TUPE garantit que les employés ne soient pas désavantagés simplement parce qu'ils ont été transférés d'une autre entreprise.
TUPE dans les fusions et acquisitions
Il est important pour l'acheteur et le vendeur de savoir si une transaction est couverte par le règlement TUPE. Cela a une incidence sur tout, depuis le paiement du personnel jusqu'aux responsabilités juridiques à long terme. L'effet sur vos employés dépend de la manière dont l'accord est mis en place :
- Asset sales: A company buys the physical parts of a business. TUPE regulations apply automatically, and the new employer inherits an employee's contract exactly as it is.
- Share sales: A buyer acquires company shares. TUPE isn’t triggered since the legal entity stays the same.
Traditionnellement, l'acquisition de membres d'équipe dans plusieurs pays signifiait que vous deviez créer des entités juridiques coûteuses dans chaque pays. Mais ce n'est plus le cas. C'est là que G-P intervient.
Comment G-P soutient votre transition
Avec G-P portage salarial (EOR), vous pouvez éviter le stress de la création de nouvelles entités après une transmission d'entreprise ou une fusion. Nous agissons en tant qu'employeur légal pour les membres de votre équipe internationale. Avec nous, vous pouvez intégrer les équipes acquises en quelques jours et rester en conformité avec les réglementations TUPE ou ARD.
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