Principaux enseignements

  • L’IA pour les RH : l’IA gère le gros du travail pour les RH. Il peut créer des parcours d'apprentissage et de développement (L&D) personnalisés, apporter de l'objectivité à la gestion des performances et offrir une assistance aux employés 24 h/24, 7 j/7 via des chatbots.

  • L’élément humain : le jugement humain est le seul moyen de prévenir les préjugés et d’établir un lien authentique avec les employés. Une approche de l’IA basée sur l’humain dans la boucle aide les équipes RH à gérer les risques tout en améliorant la prise de décision.

  • Conformité mondiale : tous les outils d’IA ne sont pas créés de manière égale. L’IA générale (comme ChatGPT) n’est pas fiable pour le droit du travail international. Les équipes RH ont besoin d’une IA spécialisée basée sur des données vérifiées et exclusives pour obtenir des réponses précises en matière de conformité.

  • La première étape de l’adoption de l’IA : commencez petit, mais utilisez toujours l’expertise humaine pour examiner et valider les résultats de l’IA.

Pour plus d’informations, regardez le webinaire : « IA, stratégie RH et main-d’œuvre mondiale en évolution »

Si vous êtes un professionnel des RH ou un chef d’entreprise gérant une main-d’œuvre mondiale, vous savez que le respect de la conformité est un travail à temps plein. Aujourd’hui, la conversation ne consiste pas seulement à trouver des moyens de cocher toutes les cases légales ; il s’agit de faire des choix technologiques intelligents.

L’IA transforme les RH en rendant les tâches quotidiennes plus faciles et plus rapides. La simplification et la rapidité aident les équipes RH à s’adapter rapidement aux environnements et réglementations changeants. Mais ne vous inquiétez pas d’être le plus rapide à adopter : l’objectif est simplement de suivre le rythme.

Connie Diaz, directrice principale des RH chez G-P, et Annie Diiorio, responsable des RH chez Canidium, sont des experts dans l’introduction de l’IA aux effectifs en mouvement. Ils ont passé plusieurs années à faire passer leurs équipes au-delà de la « peur de l’IA » pour mettre en œuvre des outils qui réduisent les tâches et remettent l’humain dans les ressources humaines. Grâce à cette expérience, ils ont réussi à intégrer l’IA.

Commencez ici : le « continuum d’adoption de l’IA »

Pour de nombreux responsables des RH, se lancer dans l’IA est accablant. Annie note que l’adoption suit un continuum : « Elle commence par l’indifférence, puis elle va à la peur, puis à l’embarras, à la confiance et à la transformation. » 

L’astuce pour éviter de prendre du retard est simple : il vous suffit d’essayer les outils, de la manière qui vous convient, à vous et à votre équipe. Une fois que vous avez commencé, vous réalisez à quel point c’est facile, et cela renforce rapidement la confiance.

« Je pense que les gens s’inquiètent de l’idée que l’IA fasse leur travail, et ce qui devrait nous inquiéter davantage, c’est quelqu’un qui sait comment utiliser l’IA pour faire leur travail. » - Annie Diiorio, responsable RH, Canidium 

Étape 1 : Trouvez vos schémas de temps RH

L’IA peut être intégrée à tous les aspects des RH. Il agit en tant que « collaborateur » pour faciliter les opérations, personnaliser les expériences des employés et découvrir de nouvelles informations. L’IA ne remplace pas les professionnels des RH : elle amplifie leurs capacités, automatise les tâches à volume élevé et les libère pour se concentrer sur la stratégie, la culture et les interactions humaines réelles.

Fonction RH

Comment l’IA aide

Recrutement et embauche à l’échelle mondiale

Facilite la gestion de l'entonnoir de talents : il filtre les CV, génère des descriptions de poste et des questions d'entretien et automatise le processus de planification. Pour un petit service, Annie dit que l’IA « peut être comme un collègue et une caisse de résonance pour faire avancer les choses ».

Intégration mondiale

Guide les nouvelles recrues : il peut prendre en charge les nouveaux employés par le biais de documents, planifier des formations et répondre aux questions courantes via des chatbots. Par exemple, Annie a téléchargé toutes les ressources d’inscription ouvertes dans un outil et les a partagées avec les employés, leur permettant de poser des questions spécifiques aux États-Unis, telles que « Quels plans ont un HSA (Health Savings Account) ? » Un gain de temps important pour Annie et son équipe.

Apprentissage et développement (L&D)

Passe de l’apprentissage et du développement à l’apprentissage personnalisé : il met en évidence les besoins d’apprentissage individuels et recommande des cours pertinents.

Gestion des performances

Apporte une objectivité axée sur les données au tableau : il analyse les données pour créer des rapports complets pour les examens et peut même aider les employés à générer des auto-évaluations réfléchies.

Analyse et informations sur les données

Mâche des ensembles de données massifs : il peut identifier les tendances en matière de performance, de rémunération et de chiffre d’affaires qui seraient autrement invisibles.

Soutien aux employés

Offre une assistance 24 h/24, 7 j/7 aux employés : les chatbots alimentés par l’IA sont désormais des outils de première ligne qui répondent instantanément aux questions courantes des employés sur la paie, les avantages sociaux ou les politiques. Cela permet au personnel des RH de se concentrer sur des stratégies ayant un plus grand impact.

Étape 2 : adopter une approche « humaine dans la boucle »

Pour adopter l’IA, vous devez d’abord reconnaître ses limites. La manière de gérer les risques, comme les préjugés, la vie privée ou les « hallucinations », est sous la supervision humaine.

Connie a partagé un exemple concret d’utilisation d’un outil d’IA pour calculer les scores de satisfaction des nouveaux employés :

« J’ai téléchargé les données brutes de Workday et je les ai jetées dans Gemini. Il a déclaré 38 %. J’étais comme, non. Cela n’a aucun sens. Vous aviez besoin que cet humain connaisse vraiment le contexte pour pouvoir dire que cela ne semble pas tout à fait correct. »

Au-delà de la précision, l’IA ne peut pas remplacer la connexion. Annie a partagé une histoire sur un parent plus jeune qui a commencé à utiliser l’IA générative comme « ami », uniquement pour réaliser ses limites lorsqu’elle n’a pas su se souvenir de ses interactions.

« Rien ne remplace la connexion humaine. L’IA signifie intelligence artificielle. Il n’a pas de sentiments. Ça ne s’intéresse pas à vous. » - Annie Diiorio, responsable RH, Canidium 

Aujourd’hui, l’IA est un outil qui libère du temps pour les RH afin d’établir une véritable connexion, et non un substitut.

La différence G-P et pourquoi les RH mondiales ont besoin d’une IA vérifiée

Les enjeux sont élevés pour les responsables des RH qui gèrent les employés dans le monde entier.

Une « hallucination » de l’IA n’est pas seulement une erreur, c’est un risque de conformité. Les outils d’IA généraux extraient directement d’Internet, qui regorge d’informations contradictoires, obsolètes et incorrectes.

C’est là qu’une IA approuvée par des experts devient de plus en plus importante. 

« Je ne fais plus jamais de recherches sur Google concernant le droit du travail international parce qu’il y a tant de choses là-bas, et je ne sais pas à quoi faire confiance », explique Annie. « Il est donc vraiment utile d’utiliser G-P Gia™ comme source d’IA pour les questions internationales. »

Et c’est pourquoi G-P a construit Gia. Contrairement à l’IA à usage général, Gia s’appuie sur une base de connaissances exclusive pour vous donner des conseils en droit du travail auxquels vous pouvez faire confiance. Il offre des réponses vérifiées et cite ses sources, donnant aux responsables des RH la confiance dont ils ont besoin pour prendre des décisions à enjeux importants.

Mais qu’est-ce que la vérification sans vitesse de mise en correspondance ? Avec Gia, vous n’avez pas besoin d’attendre les réponses. Notre IA agentique a été conçue pour économiser des heures de travail aux professionnels des RH.

La véritable puissance de l’IA vérifiée consiste à transformer la recherche sur la conformité à haut risque en une tâche de deux minutes.

Étape 3 : « Essayez, mais lisez-le »

Les responsables des RH qui s’orientent vers un lieu de travail optimisé par l’IA doivent avoir un seul objectif : faire preuve de jugement en ce qui concerne les résultats.

Les outils d’IA sont faciles à créer et à utiliser, ce qui vous aide à passer rapidement de la « peur » à la « confiance ». La stratégie gagnante pour l’adoption et l’intégration ? Plongez-vous. 

« Quiconque n’a pas essayé l’IA, essayez-le, et vous verrez combien il peut faire pour vous. »  - Annie Diiorio, responsable RH, Canidium  

Le processus est simple, mais Annie met également en garde contre l’importance de la dimension humaine pour tout utilisateur d’IA. Par exemple, de nombreux demandeurs d’emploi utilisent l’IA pour adapter les CV aux descriptions de poste. Bien qu’il s’agisse d’une pratique acceptable, les candidats n’examinent pas toujours les résultats et laissent dans les invites d’IA comme « [insérer vos compétences ici] » dans le document final.

« Je pense que c’est [IA] un outil incroyablement utile. Mais si [les candidats ne vont pas] le relire, cela me le jette simplement par la fenêtre parce que cela montre un manque d’attention aux détails. »

Les RH de demain ont besoin de jugement humain, de sensibilisation contextuelle et d’expertise en matière de conformité. L’IA est l’outil qui aide les professionnels des RH à tenir cette promesse.

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