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Embaucher aux États-Unis
La négociation de contrats fait partie du processus lorsqu’une entreprise souhaite embaucher un employé aux États-Unis. Les employés sont susceptibles de faire une quantité considérable de recherches sur les tendances salariales avant qu’un poste ne leur soit proposé et qu’ils viennent souvent à la table des négociations.
Les informations sur les salaires sont facilement disponibles via des sources telles que le Manuel des perspectives professionnelles du Bureau of Labor Statistics, qui fournit également la croissance attendue de l’emploi pour une grande variété de postes. En outre, les lois sur la transparence salariale dans certains États exigent que les informations salariales soient incluses dans l’offre d’emploi, et il n’est pas rare que les entreprises dans les États qui n’exigent pas que cela rende également les informations salariales accessibles au public.
Contrats de travail aux États-Unis
Dans la majorité des États-Unis, l’emploi se fait généralement « de gré à gré ». « De gré à gré » signifie qu’un employé est libre de quitter son emploi à tout moment, pour quelque raison que ce soit, sans préavis. Cela signifie également qu’un employeur est libre de licencier un employé pour quelque raison que ce soit, à tout moment et sans préavis. « Pour quelque raison que ce soit » a quelques exceptions de la part de l’employeur. Un employeur ne peut pas licencier une personne pour une raison illégale, y compris sur la base de son sexe, sa race, sa religion, son âge, ses handicaps mentaux ou physiques, ou son origine nationale en vertu des lois du pays sur l’égalité des chances en matière d’emploi. Certains États interdisent les licenciements pour des raisons supplémentaires telles que le sexe et l’orientation ou l’expression sexuelle. Le Montana est le seul État des États-Unis à avoir un emploi de gré à gré limité. Au Montana, pour licencier un travailleur après sa période d’essai pouvant aller jusqu’à 18 mois, un employeur a besoin d’une cause spécifique.
Bien que de nombreux travailleurs aux États-Unis soient de gré à gré, la langue du contrat d’un employé définit finalement la relation entre l’employé et l’employeur. Par exemple, un employé peut signer un contrat avec une société qui stipule qu’il ne peut être licencié que pour un motif valable. Le contrat peut ensuite détailler les causes qui pourraient conduire au licenciement de l’employé.
Les contrats aux États-Unis peuvent prendre plusieurs formes. Chaque type de contrat est légalement exécutoire, mais certains peuvent être plus faciles à prouver que d’autres. Par exemple, un contrat écrit entre l’employeur et l’employé pourrait être le plus souhaitable pour l’une ou l’autre des parties. Avec un contrat écrit, les conditions d’emploi sont clairement énoncées, y compris le salaire de la personne, ses avantages sociaux et ses heures de travail prévues. Un contrat écrit peut également décrire si une personne est un employé de gré à gré ou non.
Les contrats oraux et les contrats implicites sont également juridiquement exécutoires aux États-Unis, mais créent plus de litiges et sont plus difficiles à prouver si l’une ou l’autre des parties doit intenter une action en justice contre l’autre. Lorsqu’un contrat n’est qu’un accord verbal entre un employeur et un employé, il se résume souvent à la parole d’une personne contre celle de l’autre.
Heures de travail aux États-Unis
La semaine de travail moyenne aux États-Unis est de 40 heures. L’employé moyen travaille 8 heures par jour, 5 jours par semaine (du lundi au vendredi). Cependant, il existe une variation considérable entre les emplois. Certains postes sont à temps partiel ce qui signifie qu’une personne travaille moins de 40 heures par semaine. D’autres nécessitent plus de 40 heures et peuvent entraîner le paiement d’heures supplémentaires à un employé qui travaille plus de 40 heures au cours d’une même semaine.
Les employés exemptés n’ont pas droit aux heures supplémentaires, quel que soit le nombre d’heures qu’ils effectuent par semaine. Les employés qui sont exemptés des lois sur les heures supplémentaires comprennent généralement ceux qui occupent des postes de direction ou de direction, certains postes administratifs, des postes créatifs et des postes professionnels. Les employés exemptés reçoivent un salaire plutôt qu’un salaire horaire.
Vacances aux États-Unis
Les États-Unis reconnaissent les 8 jours fériés comme des jours fériés fédéraux :
- Jour de l’An (janvier 1st)
- Memorial Day (4thlundi mai)
- juin (juin 19th)
- Jour de l’indépendance (juillet 4th)
- Fête du travail (premier lundi de septembre)
- Thanksgiving (4thjeudi de novembre)
- Jour après Thanksgiving (4thvendredi de novembre)
- Jour de Noël (décembre25th)
Les employés du gouvernement fédéral bénéficient de ces congés. Les banques, le service postal et les bureaux gouvernementaux sont également fermés les jours fériés fédéraux. Les gouvernements d’État peuvent avoir des jours fériés supplémentaires qu’ils observent. Bien que les employeurs privés ne soient pas tenus de faire pareil, nombre d’entre eux observent les mêmes jours fériés et offrent à leurs employés un congé payé pour les vacances ou leur donnent la possibilité de prendre ces jours de repos.
Jours de vacances aux États-Unis
À quelques exceptions près, les congés payés ne sont pas requis par la loi aux États-Unis. Cependant, il s’agit d’un avantage commun décidé sur une base individuelle entre les employés et les employeurs.
Congé maladie aux États-Unis
Les États-Unis n’exigent généralement pas des employeurs qu’ils fournissent aux employés un congé maladie payé. Si un employé a besoin de prendre un congé pour maladie, il est autorisé à prendre jusqu’à 12 semaines de congé maladie non payé par an, en vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA). La loi s’applique aux entreprises comptant plus de 50 employés dans une 75-mile zone. Pour avoir droit à un congé en vertu du FMLA, un employé doit avoir travaillé au moins 1 250 heures avec une même entreprise au cours des 12 mois précédents.
Bien que les employeurs ne soient pas légalement tenus d’offrir des congés maladie payés à leur équipe, c’est l’un des avantages les plus courants pour les employés aux États-Unis. Les congés maladie payés sont plus fréquents dans les grandes entreprises et dans les entreprises du secteur public. Certains États et municipalités des États-Unis ont des lois spécifiques sur les congés maladie payés, même si le gouvernement fédéral ne le fait pas. Les lois varient d’un État à l’autre ou d’un comté ou d’une ville à l’autre dans le même État, et peuvent couvrir les employés à temps plein, à temps partiel et saisonniers dans certaines régions ou uniquement les employés à temps plein dans d’autres.
Congé maternité/paternité aux États-Unis
Lorsqu’une personne accouche ou ajoute un enfant à sa famille, elle est autorisée à prendre jusqu’à 12 semaines de congé non rémunéré, en vertu de la loi FMLA, à condition que l’employeur ait au moins 50 employés dans un rayon de 75 miles et que l’employé ait travaillé au moins 1 250 heures au cours des derniers 12 mois.
Les États-Unis sont l’un des seuls pays au monde à ne pas exiger de congé maternité ou paternité rémunéré. Bien que le congé maternité ou paternité ne soit pas légalement obligatoire au niveau fédéral aux États-Unis, quelques États rendent obligatoire le congé parental rémunéré. De plus, certaines entreprises l’offrent comme un moyen d’être compétitives et de favoriser un lieu de travail désirable pour les talents.
Assurance maladie aux États-Unis
Bien que les employeurs aux États-Unis ne soient pas tenus de fournir des prestations d’assurance maladie aux employés, l’Affordable Care Act (ACA) pénalise certains employeurs qui ne le font pas. Les règles et les attentes en matière d’assurance maladie varient en fonction de la taille de l’employeur. En général, les entreprises qui emploient plus de 50 personnes sont censées suivre des règles différentes de celles qui emploient moins de 50 personnes.
L’ACA a également introduit des crédits d’impôt pour les petites entreprises afin de rendre le coût de la couverture d’assurance maladie plus abordable.
Avantages supplémentaires aux États-Unis
Un employeur peut offrir des avantages sociaux supplémentaires qui ne sont pas requis par la loi aux États-Unis. Certains avantages sociaux supplémentaires courants qu’un employeur peut mettre à disposition sont :
- Régimes à prestations définies, également appelés retraites.
- Régimes à cotisations définies, tels que 401(k) ou 403(b) régimes de retraite.
- Planification flexible.
- Prestations d’assurance-vie.
- Aide à la garde d’enfants.
Bonus
Aux États-Unis, les primes ne sont pas exigées par la loi. Les primes sont les paiements que les employeurs effectuent aux employés en plus de leurs revenus normaux pour les inciter à atteindre certains résultats ou à atteindre des objectifs spécifiques. Un employeur peut récompenser un employé pour son travail ou pour avoir réussi dans une situation particulièrement difficile. Les entreprises offrent aussi souvent des primes aux membres de leur équipe à la fin de l’année ou pendant les vacances d’hiver. Ces primes peuvent être basées sur les performances globales de l’employé pendant l’année ou sur les performances de l’entreprise elle-même.
Bien que de nombreuses primes soient sous forme d’argent, ce n’est pas nécessairement le cas. Certaines entreprises accordent à leurs employés des cartes-cadeaux ou d’autres types de récompenses pour leur travail bien fait.
Cessation d’emploi/indemnité de départ aux États-Unis
Les employés de gré à gré aux États-Unis peuvent être licenciés à tout moment sans préavis, et pour quelque raison que ce soit, tant que la raison n’est pas illégale. Bien que certains employeurs puissent donner un avis, il n’est pas légalement requis de le faire. Un employé qui souhaite quitter son poste peut également donner un avis, par exemple des 30 jours ou des 2 semaines, mais n’est pas légalement tenu de le faire.
Si un employé est licencié « sans qu’il y ait faute de sa part », par exemple en raison de réductions budgétaires dans une entreprise, il peut avoir droit à une indemnité de chômage versée par le gouvernement. Une personne doit répondre à des exigences spécifiques pour être admissible à recevoir des prestations de chômage, comme la recherche active d’un nouvel emploi. L’indemnité n’est pas supposée être permanente et expire généralement après plusieurs mois.
Les employés qui bénéficient d’une assurance maladie de leur employeur ne sont pas immédiatement coupés de leur police après leur licenciement. En vertu de la Loi sur le rapprochement budgétaire consolidé d’Omnibus (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act, COBRA), un ancien employé peut continuer à utiliser l’assurance maladie de son ancien employeur pendant 18 mois à un montant accru. Les anciens employés ont également droit à une période d’inscription spéciale et peuvent commencer à chercher une police individuelle ou familiale par eux-mêmes.
Bien que l’indemnité de départ ne soit pas légalement requise, certains employeurs négocient une indemnité de départ avec les employés qu’ils licencient en échange d’une décharge, ou un employé peut négocier ces conditions avec une entreprise lorsqu’il est embauché pour la première fois.
Payer des impôts aux États-Unis
Les employeurs aux États-Unis sont responsables de la retenue de certaines taxes sur le salaire de leurs employés et du paiement de certaines taxes chaque trimestre. Les taxes sur la paie aux États-Unis comprennent les taxes de sécurité sociale et les taxes Medicare, qui sont payées à la fois par l’employé et l’employeur. Le taux d’imposition de la Sécurité sociale est de 6.2 %, et le taux d’imposition de Medicare est de 1.45 % pour l’employé et l’employeur. Les employeurs sont également tenus de payer l’impôt fédéral sur le chômage pour chaque employé.
Bien que les employeurs américains ne soient pas tenus de retenir l’impôt fédéral sur le revenu sur le salaire de leurs employés, nombre d’entre eux le font par souci de commodité pour les membres de l’équipe. En fonction du lieu où se trouve l’employeur, beaucoup retiennent également l’impôt sur le revenu de l’État et de la région.
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