2026 Rapport sur le monde du travail
Au-delà des frontières : intelligence artificielle, talent mondial et évolution structurelle du travail traditionnel
Résumé exécutif
Le paysage mondial de l’emploi connaît un changement structurel permanent et transformateur. Là où le monde du travail était autrefois défini par des frontières géographiques, nous entrons aujourd’hui dans une ère passionnante et sans frontières d’opportunités mondiales.
À une époque marquée par des changements macroéconomiques rapides et une montée exponentielle de l’intelligence artificielle, les organisations les plus avant-gardistes du monde réussissent non pas en résistant à ces changements, mais en les adoptant. Ils débloquent un avantage concurrentiel distinct en considérant l’agilité comme un élément central de leur activité.
S’appuyant sur une enquête complète menée par 7,100 dirigeants d’entreprise et professionnels employés dans six grandes économies mondiales (États-Unis, Royaume-Uni, Australie, France, Allemagne et Singapour), cette étude met au jour un personnel uni par une transformation technologique rapide et le démantèlement des conventions de travail centenaires.
Points forts des découvertes :
- Confiance élevée face au changement technologique : Malgré des perturbations rapides, l’optimisme à l’international reste remarquablement résilient : 91% expriment confiance dans la capacité de leur organisation à naviguer dans l’innovation technologique au cours des 12 prochains mois, et 80% restent confiants pour naviguer dans des conditions macroéconomiques plus larges.
- L’explosion des talents à la demande : Pour maintenir l’agilité, 64% des organisations s’attendent à accélérer leur dépendance aux talentnon traditionnelles — y compris les freelances, les sous-traitants et les travailleurs fractionnés — au cours de l’année à venir.
- Frontières de la collaboration : Le travail d’équipe transfrontalier n’est plus optionnel : 72% des professionnels considèrent international collaboration comme essentielle ou essentielle à leur performance quotidienne, positionnant les réseaux talent fluides mondiaux comme pilier de la rapidité et de l’innovation des entreprises (46%).
- Centralité humaine à l’ère de l’automatisation : Alors que l’intelligence artificielle automatise les tâches routinières, les capacités humaines prennent de la valeur en flèche. La pensée critique (42%)), la créativité (37%), la communication (35%) et le leadership (34%) sont désignés comme les compétences humaines les plus essentielles nécessaires pour s’épanouir au cours des deux prochaines années.
- L’essor des « collègues de l’intelligence artificielle » : Émergeant comme la tendance la plus marquante au travail des dix prochaines années, 35% des employés identifient les coéquipiers de l’intelligence artificielle comme le principal moteur de la transformation de l’entreprise.
Section I. Les nouveaux moteurs de croissance : innovation, intelligence artificielle et talents sans frontières
Alors que les professionnels évaluent activement leurs futures évolutions professionnelles, la stratégie artificielle et la vélocité d’innovation en intelligence d’entreprise sont passées des décisions informatiques en arrière-plan à des outils clés d’acquisition de talentet de rétention. Les politiques d’intelligence artificielle d’entreprise ne sont plus des questions de gouvernance interne, elles sont des critères de recrutement accessibles au public.
intelligence artificielle, talent et la fracture de l’innovation
La majorité (80%) de l’effectif à l’international se sent confiante pour naviguer les évolutions macroéconomiques au cours des 12 prochains mois, bien que les cadres titulaires déclarent se sentir « très confiants » à un rythme près du double des employés (49% contre 27%).
Alors, qu’est-ce qui alimente cet optimisme ?La Vitesse de l’Innovation (46%) était le principal obstacle concurrentiel pour les entreprises modernes, tandis que l’Adoption de l’intelligence artificielle (27%) et l’Accès aux Talents Mondiaux (27%) étaient reconnus comme les deux principaux moteurs du développement.
Cependant, un écart stratégique existe : les dirigeants accordent la priorité à l’adoption de l’intelligence artificielle deux fois plus que les employés, tandis que les employés considèrent la rapidité d’innovation comme un avantage plus important à long terme.
Moteurs de l’avantage concurrentiel à long terme :
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- Dirigeants : intelligence artificielle, adoption (37%), rapidité de l’innovation (40%) et accès aux talents mondiaux (23%).
- Employés : Vitesse d’innovation (51%), Accès aux talents mondiaux (30%) et Adoption de l’intelligence artificielle (19%).
Sous l’optimisme des dirigeants se cache un risque d’usure silencieux qui plane – malgré une grande confiance chez les dirigeants, plus de la moitié des répondants (62%) déclarent être actifs ou susceptibles de chercher un nouvel emploi dans les six prochains mois.
Les valeurs technologiques sont la nouvelle monnaie des talents
La stratégie d’intelligence artificielle d’entreprise est également devenue un pilier central du branding de l’employeur et de l’influence sur le choix des candidats.
Plus des trois quarts (77%) des travailleurs confirment que leur entreprise innove activement pour garder une longueur d’avance sur le changement de marché, établissant l’agilité comme un signal principal de stabilité organisationnelle et de développement concurrentiel. Parallèlement ,92% des dirigeants s’accordent à dire que la stratégie d’intelligence artificielle de leur organisation impacte leur capacité à attirer et fidéliser les talentde haut niveau — 58% déclarant qu’elle joue « beaucoup » dans talent décisions.
Avec plus de 60% du personnel envisageant un changement d’emploi dans l’année à venir, les entreprises qui ne parviennent pas à articuler des stratégies artificielles d’intelligence claires, avant-gardistes et éthiquement alignées risquent de perdre des talent de premier plan au profit de concurrents axés sur la technologie. Être perçu comme un leader technologique innovant est désormais essentiel pour recruter, car 73% souhaitent explicitement que leur prochain employeur adopte l’intelligence artificielle et les technologies émergentes comme éléments essentiels du fonctionnement de l’entreprise.
De plus, l’alignement intelligence artificielle est non négociable car 58% des employés déclarent qu’ils refuseraient une offre d’emploi si les valeurs et normes éthiques de l’intelligence artificielle d’une entreprise ne correspondaient pas aux leurs.
" Évaluer le « goût de l’intelligence artificielle » d’une organisation ne consiste pas seulement à examiner ses résultats. Il s’agit aussi de la manière dont l’entreprise intègre éthiquement et intentionnellement l’intelligence artificielle dans ses flux de travail quotidiens humains. Les candidats modernes savent faire la différence entre une automatisation superficielle et une collaboration artificielle significative entre humains et intelligence. Laura Maffucci, responsable de RESSOURCES HUMAINES, G-P
Préparation à l’entreprise : résilience et adaptation technologique
Malgré le rythme constant de changement, la majorité (91%) du personnel se sent confiante pour naviguer dans les innovations technologiques qui modifient ou éliminent les flux de travail existants, et 64% parviennent à suivre l’apprentissage et l’adaptation aux nouveaux outils.
L’agilité rencontre la vitesse :
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- Confiance dans l’adaptation aux outils numériques : 58% Les cadres sont « très confiants » par rapport à 32% d’employés.
- Rythme d’introduction de la technologie vs. rythme d’adaptation : 34% des cadres estiment que la technologie évolue plus vite qu’ils ne peuvent s’adapter, contre 27% des employés.
Même si les travailleurs de tous niveaux adoptent volontiers la courbe d’apprentissage de l’intelligence artificielle, il subsiste des points de friction qui freinent le processus d’adoption de l’intelligence artificielle. Les préoccupations liées à la confidentialité des données et les risques de sécurité pèsent le plus lourd, étouffant la plupart des préoccupations persistantes concernant le ROI et la qualité des données.
- Obstacles clés à l’adoption de l’intelligence artificielle :
- Préoccupations concernant la confidentialité des données (36%)
- Risques de sécurité (34%)
- Intégration avec les systèmes hérités (25%)
- Conformité et risques juridiques (24%)
- Manque de compétences des employés (24%)
- Incertitude sur le ROI (19%)
- Mauvaise qualité des données (19%)
Section II : Expansion mondiale : Flexibilité vs. Friction
Le milieu de travail sans frontières crée un bénéfice mutuel. Les entreprises exploitent des bassins de talent mondiaux, tandis que les professionnels accèdent à des opportunités de carrière bien au-delà de leurs marchés locaux.
Mais alors que les entreprises poursuivent les talentmondiales, elles se heurtent toujours au plus vieux problème du recrutement mondial : se conformer aux lois et réglementations locales.
Collaboration transfrontalière et opérations quotidiennes
Près des trois quarts (72%) des professionnels déclarent que la collaboration transfrontalière est essentielle ou améliore significativement leur travail quotidien. En fait, 87% des cadres considèrent la collaboration transfrontalière comme impérative, comparé à 60% des employés.
Cependant, un décalage fondamental persiste quant à la motivation du recrutement sans frontières : près d’un tiers des employés estiment qu’elle est principalement motivée par la réduction des coûts, pourtant les dirigeants placent les coûts de main-d’œuvre plus bas en quatrième position, privilégiant l’accès à l' talent et à l’expansion des marchés plutôt que la « main-d’œuvre bon marché ».
Parmi les employés, une perception de biais de proximité a été révélée. Un tiers (36%) des travailleurs ont déclaré estimer que les employés basés au siège bénéficient d’un avantage net en visibilité et en promotion, et 1 dans 10 affirment qu’il existe un plafond de carrière définitif pour ceux situés en dehors du siège.
La main-d’œuvre agile et l’expansion des talents sans frontières
Pour maintenir la rapidité et l’agilité face aux changements économiques, 64% des organisations s’attendent à accélérer leur dépendance aux talentnon traditionnelles, y compris les freelances, les sous-traitants et les travailleurs fractionnés, au cours de l’année à venir.
Cependant, à mesure que les organisations étendent ces réseaux de talent flexibles à l’échelle mondiale, elles font face à une bureaucratie croissante : 85% des dirigeants d’entreprise déclarent que la gestion des RESSOURCES HUMAINES transfrontalières et de la conformité est devenue nettement plus complexe ces 12 derniers mois.
Les frictions réglementaires internationales impactent directement le développement, 63% des cadres déclarant que la complexité réglementaire transfrontalière a retardé ou ralenti l’expansion de marché de leur entreprise.
Confiance en conformité vs. Application de l’application des lois en entreprise :
Bien que la plupart des dirigeants expriment une forte confiance dans leur conformité mondiale, un fossé évident subsiste entre l’optimisme de la direction et la réalité opérationnelle, car une part notable d’employés à double revenu et à distance non réglementés contourne les politiques de l’entreprise.
Le décalage entre la politique d’entreprise et le comportement des employés est frappant. Alors que 79% des organisations ont des politiques formelles contre l’emploi secondaire, et 47% les surveillent et les appliquent activement, les employés ignorent de plus en plus ces obligations.
La tendance est probablement fortement influencée par des facteurs culturels et économiques : les États-Unis dominent le monde avec 20% occupant un second emploi et 20% en freelance, tandis que la France reste une exception flagrante avec seulement 5% occupant un second emploi et 42% ne considérant même pas un emploi annexe.
Le canyon de la conformité
93% des dirigeants d’entreprise expriment leur confiance dans le respect des lois fiscales et du travail locales.
28% des travailleurs à distance admettent avoir travaillé en dehors de leur pays d’origine ou de leur État pendant plus de 30 jours consécutifs sans en informer les RESSOURCES HUMAINES.
79% des organisations appliquent des politiques formelles contre l’emploi secondaire.
43% des employés détiennent une source de revenus secondaire, tandis qu’un autre31% y envisage activement.
Partenaires de portage salaire (EOR) comme ligne de vie mondiale :
Les défis liés à la conformité constituent un obstacle important au développement des entreprises, nécessitant une approche innovante du recrutement international.
Lorsqu’on trouve un candidat de premier plan dans un pays sans entité juridique, 55% des cadres utilisent un partenaire salarial Portage (employeur responsable, EOR) ou un tiers, tandis que 35% créent une entité juridique locale.
Les entreprises de tous secteurs et de tous les stades de développement font face à des défis similaires en matière d’acquisitions de talentet de rétention.
- Pénuries de talent locales. Les pénuries de talents, en particulier dans les compétences spécialisées, entraînent des inefficacités opérationnelles et des goulots d’étranglement de productivité.
- Augmentation des coûts et inflation. L’inflation pousse les entreprises à réévaluer les structures salariales et les packages salariaux masse.
- Efficacité et compétition. La concurrence pour les travailleurs qualifiés fait grimper les coûts de main-d’œuvre et oblige les entreprises à se différencier par la marque employeur et les avantages.
- Incertitude économique. L’incertitude économique conduit souvent à une réduction des budgets de recrutement, nécessitant des stratégies d’embauche rentables.
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Section III : Le 2du lieu de travail.0
Les changements économiques, le progrès technologique et la mondialisation croissante ont fondamentalement transformé le milieu de travail moderne. Au-delà de la refonte de la culture du travail, ces changements obligent les organisations à repenser leur fonctionnement et à se préparer à la suite.
La fin de l’ère 9à5 :
Les employés et les dirigeants partagent un fort consensus sur la manière dont les normes en milieu de travail évolueront au cours de la prochaine décennie.
Des exigences strictes sur les bureaux, des hiérarchies organisationnelles statiques et des trajectoires de carrière traditionnelles laissent rapidement place à des modèles opérationnels dynamiques et axés sur les compétences, adaptés à l’agilité et à la réactivité.
- Évolution des traditions professionnelles :
- 45% prédisent la dissolution de la 9rigide à5 journée de travail.
- 32% anticipent la suppression des espaces de bureau attribués individuellement.
- 29% s’attend à ce que les exigences de diplôme universitaire soient progressivement supprimées au profit des compétences.
- 28% prévoient l’effondrement des organigrammes traditionnels descendants.
- 24% prédisent la suppression progressive des évaluations annuelles de performance et des échelons de carrière linéaires.
Il y a maintenant une intelligence artificielle dans l’équipe
Sans doute le changement technologique le plus significatif du siècle, l’intelligence artificielle a dépassé l’amélioration de l’efficacité et transforme la manière dont les organisations fonctionnent, prennent des décisions et gèrent leur personnel. Un tiers (35%) des répondants identifie Intelligence artificielle Coworkers comme la tendance commerciale la plus marquante des dix prochaines années, surpassant le recrutement basé sur les compétences (32 %) et la semaine de travail de quatre jours (24%).
Tendances du lieu de travail définissant la prochaine décennie :
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- Intégration de l’intelligence artificielle Collègues (35%)
- Transition vers le recrutement basé sur les compétences (32%)
- Intégration de l’apprentissage continu (28%)
- Mise en œuvre de la semaine de travail de quatre jours (24%)
- Expansion du recrutement mondial (22%)
- Normalisation des carrières plus longues (20%)
Les compétences humaines de haute valeur
Votre collègue intelligence artificielle est doué pour analyser des ensembles de données, automatiser les tâches répétitives et alimenter les outils numériques, mais il ne fait aucun doute que les capacités humaines restent nécessaires pour gérer les flux de travail pilotés par la technologie. Lorsqu’on réfléchit à l’évolution du lieu de travail au cours des deux prochaines années, les compétences transversales fondamentales comme la pensée critique, la créativité et le leadership sont les plus recherchées.
Alors que la transition vers le recrutement basé sur les compétences s’accélère et que les exigences traditionnelles en matière de diplômes universitaires s’estompent, les organisations font face à un nouvel obstacle crucial : la vérification. La vérification des compétences est devenue le deuxième plus grand défi d’embauche à résoudre, juste derrière la difficulté de trouver des talentqualifiés.
Compétences humaines les plus essentielles pour le milieu de travail automatisé :
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- Pensée critique (42%) : Classée comme la compétence humaine la plus précieuse.
- Créativité (37%) : Essentiel pour développer des stratégies innovantes aux côtés de l’intelligence artificielle.
- Communication (35%) et Leadership (34%) : Crucial pour diriger des équipes distribuées et technologiques.
- Intelligence émotionnelle (32%) & Agilité (23%) : Essentielles pour naviguer dans le changement continu.
- Collaboration interculturelle (21%) : Nécessaire à une exécution mondiale efficace.
Section IV : Le manuel de l’avenir du travail
Les entreprises ambitieuses d’aujourd’hui regardent le développement à travers une perspective globale. Cependant, la réalité opérationnelle de l’expansion international freine souvent l’élan.
La question pour les organisations n’est plus « si » ou « quand » transformer, mais « comment ». Plusieurs obstacles fondamentaux continuent d’entraver la préparation opérationnelle et de ralentir les progrès stratégiques, Leadership Mentalité étant considérée comme le principal obstacle à l’agilité et à l’exécution modernes, suivie par la Technologie obsolète, la réglementation gouvernementale et la résistance des employés.
Pour combler le fossé entre une vision de haut niveau et les opérations quotidiennes, les dirigeants doivent transformer les perturbations du personnel en un avantage, avec des mesures claires sur le déploiement de renseignements artificiels, la gestion des risques et la nécessité d’opérer au-delà des frontières :
- Combler l’écart de valeur et de but de l’intelligence artificielle : Restructurer les investissements dans l’intelligence artificielle, passant de l’adoption technologique dirigée par les cadres vers des outils d’habilitation et d’innovation axés sur l’employeur.
- Atténuer le canon de la conformité : Moderniser les cadres de risque pour tenir compte des modèles de talent distribués et non traditionnels. Intégrez des mécanismes de conformité en temps réel plutôt que de dépendre de l’application des politiques traditionnelles via des solutions comme un portage salarial (EOR).
- Construire pour un environnement de travail flexible et basé sur les compétences : Mettre officiellement à la retraite des structures rigides et dépassées et restructurer l’architecture du poste autour de la pensée critique, de l’exécution interculturelle et des flux de travail hybrides entre l’intelligence humaine et l’intelligence.
" L’impératif moderne du leadership ne se limite plus à « mettre en œuvre la technologie » — c’est la capacité de diriger ensemble l’humain et l’intelligence artificielle, garantissant que la technologie sert le peuple. Laura Maffucci Responsable de RESSOURCES HUMAINES, G-P
Méthodologie :
Le rapport 2026 au travail de G-Préunit les perspectives de 7,100 professionnels de l’effectif à l’international, y compris 3,100 dirigeants (VP+ dans les entreprises de 500 ou plus d’employés) : États-Unis (1000), Royaume-Uni (500), Australie (500), France (500), Allemagne (500) et Singapour (100) ; et 4,000 Professionnels Employés (Employés) : États-Unis (1000), Royaume-Uni (1000), France (500), Allemagne (500), Singapour (500) et Australie (500), pour examiner l’état actuel et le sentiment de l’emploi mondial et comment naviguer dans les priorités mondiales, la mise en œuvre technologique talent les tendances. Cette enquête aléatoire à double adhésion a été réalisée par l’étude de marché entreprise Talker Research, dont les membres sont membres de la Market Research Society (MRS) et de la European Society for Opinion and Marketing Research (ESOMAR).
