מתן פיצוי והטבות תחרותיים הוא המפתח למציאת העובדים הנכונים ולהישארות בתפקיד. עמידה בחוקי הפיצויים של ישראל או חריגה מהם תעזור לכם להראות לעובדים שאכפת לכם מהם ולוודא שאתם עומדים בדרישות החוק. בנוסף, מתן הטבות רבות יותר מעבר לדרישות המינימום יעזור לשכנע מועמדים פוטנציאליים לעבודה לבחור בחברה שלכם על פני אחרת.
עם זאת, קשה להתמקד בתנאים טובים ובפיצוי כשאתה גם מנסה לגייס עובדים, להוסיף אותם לשכר שלך ולנהל את כל סניפי החברה שלך. הנה כמה דברים שכדאי לדעת על פיצויים והיתרונות שלהם בישראל.
חוקי הפיצויים בישראל
אחד מחוקי הפיצויים החשובים ביותר בישראל הוא שכר המינימום של המדינה. עם זאת, לא כל העובדים בישראל נמצאים תחת השכר המיני, לכן כדאי לבדוק אם חברי הצוות שלכם מכוסים לפני ניסוח חוזה העסקה.
הטבות מובטחות בישראל
כל עובד חייב לקבל את המינימום החוקי של הטבות כחלק מתוכנית ניהול ההטבות שלך בישראל. עובדים מקבלים תשעה ימי חג בתשלום בשנה. אם חג נופל ביום מנוחה רגיל (שישי או שבת), אין יום חופשה חלופי. תשלום חופשה שנתית נע בין 16 ל- 28 ימים בהתאם לשנות השירות.
הטבה מובטחת נוספת היא חופשת לידה. עובדים עם לפחות 12 חודשי שירות רציפים מקבלים 26 שבועות חופשת לידה; אלה עם שירות קצר יותר מקבלים 15 שבועות. קצבה לידה ב-NII משתנה בהתאם לרשומות הביטוח הלאומי של העובד. מעסיקים אינם משלמים משכורת במהלך חופשה.
אין חופשת אבהות סטטוטורית בתשלום מלא, אך ניתן לקחת חמישה ימים קלנדריים לאחר הלידה (שלושת הימים הראשונים מחופשה שנתית מצטברת והשניים הבאים מחופשת מחלה), בתשלום של 50%.
ניהול הטבות בישראל
כשאתם בונים את תוכנית ניהול ההטבות שלכם בישראל, כדאי לכם להקדיש זמן גם להוספת אפשרויות נוספות. יתרונות נוספים יגדילו את שיעורי השימור ויעזרו לכם למצוא את הכישרונות הטובים ביותר. חברות רבות תורמות לפוליסות "ביטוח מנהלים" או לקרנות פנסיה, בעוד מעסיקים אחרים מעניקים ביטוח נכות.
למרות שזה לא נדרש על פי חוק, העובדים מצפים לקבל פיצוי על הוצאות נסיעה. באפשרותך לבחור לספק רכב חברה או לשלם תשלום נפרד עבור שימוש ותחזוקה של רכב. ניתן לכלול הוצאות נסיעה במשכורת של העובד - עדיף לקבל הסכמה בכתב כדי ששני הצדדים יהיו מודעים לכך.
הגבלות על הטבות ופיצויים
אינך יכול לחלק פיצויים והטבות עד שתתאגד בישראל. למרבה הצער, הקמת חברת בת במדינה אחרת יכולה לקחת זמן רב.
כחברת סיווג עובדים גלובלית, G-P יכולה לעזור לך להתחיל לעבוד בישראל בחלקיק מהזמן, מבלי להקים גופים חדשים. אנחנו גם נוודא שהצוותים שלכם יקבלו את ההטבות והפיצוי שמגיעים להם.
תכנון הטבות תחרותיות בישראל
עיצוב חבילת הטבות דורש התמקדות בדרישות מרכזיות בתעשייה, במגמות שוק ובצורכי העובדים. כאשר תאזנו בין הגורמים הללו, תוכלו ליצור תוכנית מוצלחת יותר שתקדם את יעדי הצמיחה של החברה שלכם במדינה חדשה.
תוכניות הטבות לעובדים בישראל
גם תאימות וגם צרכי העובדים הם שיקולים מהותיים בעת בניית תוכנית ההטבות שלכם. קחו בחשבון שאתם יכולים למנף את ההטבות שאתם מציעים כדי לקדם גיוס עובדים וקליטה.
מעבר ליתרונות אלו, תוכנית הטבות תחרותית יכולה גם לחזק את המורל הכללי במקום העבודה ולעודד עובדים לעשות את עבודתם בצורה הטובה ביותר. כאשר עובדים חשים תמיכה, זה מעמיק את התקשורת במקום העבודה ואת הצלחת החברה באופן כללי.
ניתן לענות על הצרכים הקריטיים של העובדים באמצעות הטבות נוספות כגון:
- תמיכה בטיפול בילדים
- קורסי למידה מתמשכים
- משאבים לבריאות גופנית ונפשית
- סיוע בנסיעות ובדיור
הטבות חובה לעובדים בישראל
לפני שאתם משלבים הצעות משלימות בתוכנית שלכם, ודאו שאתם עומדים בדרישות החוק על ידי מתן ההטבות הבאות:
- חופשת חג ציבורית
- חופשת מחלה
- חופשת לידה
- חופשה שנתית המבוססת על שנות שירות
- חופשת אבהות
- חופשת אבל
- חופשת לידה
- פֶּנסִיָה
כיצד לעצב את תוכנית הטבות העובדים שלך
מכיוון שלכל מדינה יש תקנות ייחודיות, ניתן לצפות לנווט בדרישות שונות של תוכנית הטבות בכל אזור. ובכל זאת, כמה שיטות עבודה מומלצות בסיסיות יהיו ישימות בכל מקום.
1. הגדירו את יעדי התוכנית והתקציב שלכם.
התחילו בזיהוי סדרי עדיפויות עבור התוכנית שלכם, הערכת יעדי גיוס ושימור עובדים. לאחר מכן, החליטו מה גודל הצוות וההצעות התחרותיות שתוכלו לתמוך בהן בתקציב הזמין.
2. חקרו את שוק העבודה.
הקדישו זמן לחקר התנאים הכלכליים המקומיים ולהערכת צרכי העובדים. הערך מגמות בתעשייה ובצע ניתוח השוואתי של תוכניות ההטבות של המתחרים שלך. בדקו אם תוכלו להתאים את ההפרשות שלהם או לספק הטבות נוספות לעובדים.
3. תכננו את תוכנית ההטבות שלכם.
בסס את מבנה התוכנית שלך על התקציב והמחקר שלך. שלבו תחילה את ההטבות הנדרשות, לאחר מכן שלבו תנאים נוספים המבוססים על העדפות העובדים והכספים הנותרים שלכם.
כשאתם מגבשים את התוכנית שלכם, הקפידו לקחת בחשבון את תרומות העובדים.
עלות ממוצעת של הטבות לעובד
עלויות תוכנית ההטבות יכולות להשתנות במידה ניכרת בהתאם לגודל ולמטרות הייחודיות של החברה שלך. התמקדו בבניית תקציב בר-קיימא עבור החברה שלכם במקום לתת לממוצע ארצי להנחות את התכנון שלכם.
שקול לקבוע אחוז מהכספים שיתרמו לתוכנית ההטבות השנתית שלך. כך תוכלו בקלות להגדיל את ההיצע שלכם ככל שהצוות שלכם יגדל.
כיצד לחשב הטבות לעובדים
ניתן להשתמש בחוקי העבודה של ישראל כדי לקבוע שיעורי שכר מתאימים עבור הטבות חובה לעובדים, כגון חגים וחופשה שנתית. בעוד שרוב צורות החופשה דורשות תשלום מלא, תשלומי חופשת מחלה צריכים להיקבע בשיעורים הבאים:
- אין תשלום על היום הראשון של חופשת מחלה
- 50% מהשכר הרגיל עבור היום השני והשלישי
- 100% מהשכר הרגיל החל מהיום הרביעי ואילך
כאשר אתם קובעים ערכי הטבות נלוות, תוכלו להשתמש במחקר התעשייה שלכם כדי לקבוע תעריפים תחרותיים.
כיצד ממוסים הטבות לעובדים בישראל?
רוב ההטבות נחשבות חייבות במס, לכן תצטרכו לכלול בונוסים, תשלומי חופשה ורוב ההטבות האחרות בעת חישוב הכנסת העובד. החברות אחראיות לשמור על האחוז המתאים של כל עובד תלוש משכורת לתשלומי מס.
תוכניות הטבות בריאות לעובדים
חברות חייבות לספק תרומות לשירותי ביטוח לאומי וקופת חולים לאומית של כל עובד. כל אדם בישראל חייב להירשם לתוכנית הבריאות האוניברסלית.
הביאו מהירות מקומית לפיצוי הגלובלי שלכם
בנה צוותים גלובליים עם תאימות, מערכת משאבי אנוש מחוברת, וסוכנות בינה מלאכותית שהופכת תובנות לפעולה. פלטפורמת התעסוקה הגלובלית הסוכנתית שלנו (פלטפורמת שירותי ההעסקה הגלובלית) נתמכת על ידי צוות משאבי אנוש ומומחים משפטיים הגדולים ביותר בתעשייה, כדי לעזור לכם להציע הטבות תחרותיות™ ומקומיות במדינות 180+.
שכור עובדים מכל מקום עם הדרכה ותובנות בזמן אמת שתוכל לפעול על סמךן עוד היום. הזמן הדגמה.
