מעסיק הרשום (EOR) בישראל

לישראל יש את אחת הכלכלות הגדולות במזרח התיכון, עם מגזר טכנולוגי שלעתים קרובות מושווה לעמק הסיליקון. תרבות הסטארט-אפים המפורסמת בעולם הופכת אותה ליעד אטרקטיבי לחברות המחפשות כישרונות. אבל תקנות העבודה יכולות לחסום את יעדי הגיוס הגלובליים שלך.  

מעסיק ישראלי בעל שיא (EOR) עוזר לך לנווט בקלות במתחמים אלה. כ- EOR גלובלי, G-P מטפל בשכר, בחוזי העסקה, בהטבות ועוד. באפשרותך להעסיק במהירות ובתאימות, ללא הזמן והעלות של הגדרת ישות .  

פישוט העסקה בישראל עם מעסיק בעל עבר

EOR פועל מעסיק המשפטי עבור חברי הצוות שלך, כך שאתה לא יכול לשכור בשום מקום, ללא המורכבות המשפטית. 

EOR ישראל, כמו G-P, מבטיח לך לציית לחוק ביטוח הבריאות הלאומי של המדינה ולחוק עובדים זרים. אנו מנהלים את כל מחזור החיים של ההעסקה - החל מקליטה ועד עזיבה - כך שלא תצטרך לעשות זאת.  

תהליך הגיוס בישראל:

1. שתף פעולה עם מומחה תעסוקה גלובלי. בחר EOR עם מומחיות עמוקה בישראל כפי שהם ידריכו אותך דרך הנוף המשפטי המקומי.

2. צור את המועמד האידיאלי שלך אתה מוצא את הכישרון הטוב ביותר, ואת EOR מטפל בשאר.

3. צור חוזה העסקה תואם. ה-EOR שלך מנסח חוזה מקומי בהתאם לחוקי העבודה של ישראל, כולל שכר, שעות עבודה ותקופות הודעה. 

4. על הסיפון ונהל את הצוות שלך. ה-EOR מנהל את מחזור החיים של ההעסקה כולה, כולל שכר ומתן הטבות.

חוזי העסקה בישראל

חוזה העסקה בכתב הוא חובה רק עבור עובדים שאינם אזרחים או תושבי קבע, אך הומלץ לתת אחד לכל העובדים. 

מעסיקים חייבים לתת לכל עובד, בין אם זמני או במשרה מלאה, "הודעה לעובד" בכתב בתוך 30 ימים מתאריך ההתחלה שלו. 

הודעה זו מפרטת את כל תנאי ההעסקה העיקריים, כגון דרישות פיצוי , הטבות ופיטורין. ההודעה יכולה להיות בעברית או בשפה שהעובד מבין. אם זה באחרון, העובד חייב לאשר בכתב שהוא קיבל את ההודעה, קרא אותה והבין אותה. אנו מציעים לעובד לחתום על ההודעה כהוכחת קבלה, למרות שזו אינה דרישה משפטית. 

מעסיקים אינם צריכים לספק את ההודעה לעובד אם חוזה העסקה בכתב מכיל את תנאי ההעסקה הנדרשים. מעסיקים רבים מספקים את שני המסמכים בכל מקרה.

מכתב הצעה וחוזה העסקה צריכים לציין סכומי שכר ופיצוי בשקלים חדשים (ILS) ישראליים. זה סטנדרטי לכלול סעיפי סודיות וקניין רוחני. עם זאת, בתי המשפט בישראל אוכפים סעיפים של אי תחרות רק כאשר הם סבירים ומגנים על האינטרסים העסקיים הלגיטימיים של מעסיק. 

EOR ישראלי, כמו G-P, מבטיח שחוזי העסקה יצייתו לחוק הישראלי ולשיטות העבודה המומלצות. הדבר מפשט את הקליטה וממזער את סיכון הציות. 

השארת זכויות בישראל

שעות עבודה בישראל

שבוע העבודה הסטנדרטי הוא בימים ראשון עד חמישי. שבוע העבודה המרבי הוא 42 שעות, בדרך כלל מורכב מארבעה 8.6-hour ימים ואחד 7.6-hour ימים. 

יום המנוחה השבועי לעובדים יהודים הוא שבת. עובדים לא יהודים יכולים לבחור ביום שישי, שבת או יום ראשון כיום המנוחה השבועי העיקרי שלהם.

שעות נוספות משולמות באופן הבא:

• שעתיים ראשונות: 125% מהשכר השעתי הרגיל

• שעות לאחר מכן ועבודה ביום מנוחה: 150% מהשכר השעתי הרגיל

תפקידים מסוימים, כגון הנהלה בכירה, יכולים במקום זאת לקבל תשלום מוסכם, להגדיר תשלום שעות נוספות חודשי על בסיס אופי התפקיד. יש לציין זאת בחוזה ההעסקה. 

העובדים אינם יכולים לעבוד יותר מ- 12 שעות ביום אחד או 58 שעות בשבוע אחד, כולל כל השעות הרגילות ושעות נוספות.

חגים ציבוריים בישראל

העובדים בישראל מקבלים תשעה חגים ציבוריים בתשלום. כל העובדים מקבלים ימי חופשה, בין אם הם יהודים ובין אם לאו. החגים הלאומיים הנוכחיים הם:

• פסח (יומיים)

• יום האצמות

• חבלה

• ראש השנה (יומיים)

• יום כיפור

• סוכות

• Simchat Torah/Shemini Atzeret

עובדים לא יהודים רשאים להחליף את החגים הדתיים שלהם בחגים היהודיים, אך אם מקום העבודה ייסגר לחג יהודי, ייתכן שיצטרכו להשתמש בימי חופשה או חופשה ללא תשלום.

ימי חופשה בישראל

חופשה שנתית מינימלית משפטית מבוססת על שנות שירות בחברה. חופשה שנתית באה לידי ביטוי בימים קלנדריים ולא בימי עבודה. 

המינימום החוקי לעובד העובד בשבוע עבודה בן חמישה ימים הוא 16 ימים קלנדריים בשנה בחמש השנים הראשונות, השווה ל- 12 ימי עבודה. הדבר עולה בהתבסס על משך הזמן שבו העובד נמצא עם החברה.

• שנים 1 עד 5: 16 ימים קלנדריים או 12 ימי עבודה

• שנה 6: 18 ימים קלנדריים או 14 ימי עבודה

• שנה 7: 21 ימים קלנדריים או 15 ימי עבודה 

• שנים 8 עד 13: 23 ימים קלנדריים או 16 ימי עבודה

• שנה 14 או יותר: 28 ימים קלנדריים או 20 ימי עבודה

חופשת מחלה בישראל

העובדים צוברים 1.5 ימי מחלה בחודש, עם צבירה מרבית של 90 ימים. תשלום מחלה משולם על ידי המעסיקים כדלקמן:

• יום 1: ללא תשלום

• ימים 2 ו-3: 50% מהשכר הרגיל

• יום רביעי והלאה: 100% מהשכר הרגיל

הסכמים או מעסיקים קולקטיביים רבים מציעים תנאים נדיבים יותר, כגון שכר מלא מהיום הראשון של המחלה.

חופשת לידה, אבהות וטיפול בילדים בישראל

משך חופשת הלידה תלוי במשך הזמן שעובד עובד אצל מעסיק. חלק מהחופשה משולם וחלקו אינו משולם - אלא אם מעסיק מספק הטבות נוספות. המוסד לביטוח לאומי (NII) מכסה את החלק בתשלום. כמה חופשת לידה משולמת תלויה במשך הזמן שהעובדת תרמה ל-NII. 

אבות מקבלים חופשת אבהות בת חמישה ימים. שלושת הראשונים הם מחופשה שנתית, השניים הבאים מחופשת מחלה. הם מקבלים 50% משכרם הרגיל עבור שני ימי מחלה. אם העובד לא צבר חופשה שנתית, ימים אלה אינם משולמים. 

אמהות חייבות לקחת לפחות חופשת לידה של שישה שבועות. אבות יכולים לחלוק את שאר חופשת הלידה עם האם לאחר ששת השבועות הראשונים, בכפוף לזכאות ל- NII. האם חייבת לחזור לכוח העבודה אם האב לוקח את שאר החופשה.

עובדים שעבדו בחברה במשך שישה חודשים או יותר מוגנים מפני פיטורים. לא ניתן לפטר עובדת הרה או עובדת שזה עתה ילדה:

• במהלך חופשת הלידה

• במשך 60 ימים לאחר חזרתם לעבודה, למעט עם היתר מיוחד ממשרד העבודה

עובד שעבד עבור אותו מעסיק במשך שנה לפחות יכול לקחת חופשה ללא תשלום כדי לטפל בילד שלו. חופשה זו יכולה להימשך עד רבע מתקופת ההעסקה אצל מעסיק, אך לא יותר משנה אחת.

אמהות ואבות זכאים יכולים לקחת חופשה זו. תפקידו של העובד מוגן במהלך תקופה זו, והוא זכאי לחזור לתפקידו.

כיצד מעסיק הרשום בישראל מסייע בניהול זכאות לחופשות

מעסיק ישראלי בעל מוניטין מפשט את ניהול חופשות העובדים. ארגון EOR ישראלי, כמו G-P, מבין את תקנות ה- NII ומטפל בתרומות, משאיר זכאויות, חופשה משותפת ותיעוד.

ביטוח בריאות בישראל

כל תושבי ישראל זכאים לטיפול רפואי. הם חייבים להירשם עם אחד מארבעת ארגוני הבריאות הרשמיים, שנקראים קופוט הולים. 

מעסיקים ועובדים משלמים תרומות חובה ל- NII כחלק מניכויי ביטוח לאומי (bituach leumi). התעריפים עבור תרומות NII נעים בין 3.55–7.6%, תלוי כמה העובד מרוויח.

המערכת הלאומית אינה מכסה תושבים שאינם תושבים. על פי חוק העובדים הזרים, על מעסיק לספק ביטוח בריאות פרטי במקרה זה.

הטבות ובונוסים נוספים בישראל

חברות רבות מציעות יתרונות משלימים כדי למשוך ולשמר כישרון. אלה כוללות:

• ביטוח בריאות פרטי משלים: לכיסוי שירותים שאינם כלולים בסל הבריאות של המדינה, או לחברי צוות שאינם תושבים.

• קרן מחקרים (keren hishtalmut): תוכנית חיסכון ידידותית למיסים, עם תרומות מעסיק (7.5%) ומעובד (2.5%). זהו יתרון מבוקש ביותר, במיוחד עבור עובדי טכנולוגיה. במקור נועד לחינוך מתמשך, הוא משמש כיום כקרן חיסכון לטווח בינוני. 

• הוצאות נסיעה: על המעסיקים לתרום לעלויות הנסיעה של העובדים לעבודה וממנה. זה בדרך כלל מבוסס על העלות של תחבורה ציבורית לעבור עד מקסימום יומי (ILS 22.60, בכפוף עדכונים).

• רכב חברה: ניתן לעתים קרובות לעובדים בכירים.

העובדים מקבלים תשלום הבראה שנתי (dmei havra'ah) לאחר שנת שירות אחת. התשלום תומך ברווחת העובדים ומיועד לכסות את הוצאות החופשה וההתאוששות של העובדים. 

התשלום מחושב באופן הבא:

• תשלום הבראה = מספר הימים הזכאים × תעריף יומי רשמי

העובדים מקבלים תשלום עבור 5–10 ימים, בהתאם למשך הזמן שהם עובדים בחברה. הוא משולם כסכום חד פעמי, בדרך כלל בקיץ. העובדים מקבלים תשלום זה ללא קשר לשאלה אם הם היו חולים או יצאו לחופשה.

אנו ממליצים לך התקציב 20–25% על גבי שכר ברוטו עבור תרומות חובה והטבות נוספות.

כיצד מעסיק בעל מוניטין מסייע בהטבות בישראל

ארגון EOR ישראלי מנהל את הטבות העובדים בשמך. EORs לטפל תרומות חובה ולייעץ על הטבות משלימות, כך שתוכל להציע חבילות תחרותיות כדי למשוך כישרונות העליון. 

סיום ופיטורין בישראל

מעסיקים ועובדים יכולים לסיים חוזה העסקה בהודעה בכתב. מעסיק יכול לשלם לעובד במקום לתת הודעה. 

מעסיק חייב לקיים שימוע רשמי (Shimua) לפני פיטורים כדי שהעובד יוכל לציין את המקרה שלו. 

תקופת ההודעה המינימלית המשפטית לעובדים בשכר חודשי תלויה במשך הזמן שבו הם עובדים עבור מעסיק.

• ששת החודשים הראשונים: יום אחד עבור כל חודש עבד

• חודשים 7–12: שישה ימים ועוד 2.5 ימים לכל חודש נוסף

• אחרי שנה: חודש שלם

עובד עם לפחות שנת שירות אחת מקבל פיצויי פיטורים, אלא אם כן הם מפוטרים מסיבה רצינית. תשלום פיטורים הוא בדרך כלל שכר של חודש עבור כל שנת תעסוקה. מרכיב הפיטורין של קרן הפנסיה המחייבת של העובד משמש לכיסוי זה.

EOR ישראלי מבטיח ציות להשבתה על ידי ניהול סיום העסקה, תקופות הודעה, פיצויי פיטורים ועוד. 

משכורות ומסים בישראל

בישראל קיימת מערכת מס הכנסה מתקדמת, עם שיעורים הנעים בין 10–50%. 

תוכנית פנסיה מקיפה היא חובה עבור כמעט כל העובדים, החל מגיל 21 עבור גברים ו 20 עבור נשים. התרומה הכוללת המינימלית היא בדרך כלל 18.5% מהשכר ברוטו של העובד. זה משולם עד מקסימום על בסיס השכר הממוצע הלאומי, אשר מתעדכן מדי שנה. עם זאת, זה נפוץ עבור מעסיקים לתרום על המשכורת המלאה. 

התרומות מחולקות באופן הבא:

• עובדים: 6%

• מעסיקים: 12.5% (בדרך כלל 6.5% לפנסיה ו- 6% לרכיב פיצויי פיטורין)

תרומת הפנסיה של מעסיק כוללת גם מרכיב מוגבלות וניצולים או תלויים.

מעסיק ישראלי בעל תיעוד מבטיח שתציית למסי שכר ולתרומות חובה ל-NII ולפנסיה. ארגון EOR ישראלי מנהל הכל, החל מחישוב וניכוי מס הכנסה ועד לדיווח מדויק. 

לבחור את ה-EOR הנכון בישראל

בעת בחירת מעסיק רשום בישראל, יש לשקול את הדברים הבאים:

• מומחיות בציות: ל-EOR הנכון יש ידע מעמיק בחוקי העבודה ובתקנות המס של ישראל. 

• פתרונות EOR מקיפים: בחר EOR שמנהל את כל ההיבטים של תעסוקה, כולל עיבוד שכר, העברת מסים, ניהול הטבות, ניהול חופשות, ו offboarding.

• מדרגיות וגמישות: ה-EOR צריך להתאים לצרכים שלך, בין אם אתה שוכר עובד יחיד או צוות גלובלי , ולצמוח עם העסק שלך.

• טכנולוגיה ואינטגרציה: EOR המופעל על ידי AI מפשט את הקליטה, הניהול ותשלום לעובדים. חפש EOR שמשתלב עם מערכות HCM, PEO או שכר קיימות כדי לייעל את התפעול.

• שקיפות ותקשורת: בחר EOR המציע ערוצי תקשורת ברורים, תמחור שקוף ועדכונים שוטפים על שינויי ציות.

• מוניטין והפניות: חקרו את המוניטין של EOR, עדויות של לקוחות והכרה בתעשייה כדי להבטיח שיש להם רקורד של אמינות והצלחה. כפי ש- EOR מספר 1 על פי כל דוחות האנליסטים בתעשייה , G-P יש מוניטין מוצק וניסיון תעסוקתי גלובלי נרחב.

• אבטחת נתונים וציות. ודא כי ה-EOR שלך פועל לפי פרוטוקולים קפדניים לאבטחת נתונים כמו GDPR. הדבר חיוני להגנה על מידע רגיש של עובדים ולשמירה על ציות.

שימוש ב- G-P EOR לגיוס בישראל

G-P EOR הוא פתרון הגיוס הגלובלי עטור הפרסים, התומך בבינה מלאכותית, המעצים חברות סטארט-אפ , עסקים קטנים ובינוניים ועסקים ארגוניים כדי לבנות צוותים גלובליים בקלות. על הסיפון, לנהל ולשלם כישרונות מובילים ביותר מ- 180 מדינות בדקות, ללא המורכבות של הגדרת הישות. 

G-P EOR הוא השותף המועדף לפלטפורמות מובילות של HCM, PEO ושכר . חבר את נתוני כוח העבודה שלך למקום אחד כדי לשמור על זרימות עבודה קיימות תוך שמירה על נתונים עקביים ומדויקים בכל המערכות המשולבות שלך.

בקשו היום הצעה להתחיל להעסיק בישראל.