在國際擴張時使用有限期限的僱用安排有很多優勢。
在適當的情況下，這種類型的聘僱合約為來自世界各地的最合適員工提供清晰、明確的時間表，以提供重要的服務。
瞭解有限期限的就業如何工作在一年中變得更加重要，因為技術釋放出更多競爭，對全球頂尖人才進行競爭。 憑藉這些知識，您的組織可以評估這種類型的就業是否是您 聘僱國際承包商的最佳途徑，以及如何保持合規和盈利。
什麼是限期僱傭？
有限期間聘僱是指臨時職位或約聘，其合約總額通常不超過一至三年。
也稱為固定期限合約或臨時委任，候選人簽訂這些合約時應瞭解其有限性質。 視國家/地區的勞工法而定，有限期限合約有時可以延長或續約。 持續這樣做可能導致企業被迫重新分類合約，並隨後被迫對員工自己進行分類。
有限期間就業 （LT） 一詞在全球範圍內得到認可。 然而，每個國家都有自己的勞動法，規範：
- LT 合約的期限。
- LT 員工可以申請哪些福利。
- 合約續約金額。
- LT 員工可以在此類安排下工作多少小時。
- 合法的合約終止程序。
鑒於與有限期間聘僱相關的各國差異，許多海外聘僱的組織與全球職業雇主組織 （PEO） 合作，提供雇主記錄服務，以安全合法地駕馭這種獨特的員工關係。
誰使用有限期限的就業？
私人公司和公共機構均使用有限期限的就業。 在以下情況中，組織最有可能與固定的短期員工一起工作：
- 在休假或留職停薪期間替代全職員工。
- 填補預計在較長時間內保持開放的空缺職位。
- 減輕工作中出現無法管理 的上升的團隊、部門或業務職能。
- 為專屬專案提供特定主題專業知識或服務。
- 為企業試行新計劃。
- 將新的重要企業 技術或組織結構制度化。
- 簡化與外籍人士和外國公民，以及經常在不同國家間移動的個人的合作。
有限期限的聘僱合約可以持續多久？
LT 員工的總合約時長取決於其居住國家，以及美國各州的法律。
一個國家的勞工法最主要規定了如何起草和駁回有限期限的聘僱合約，以及條款中必須包含的內容。 國際擴張或為特定專案或職能聘僱承包商的組織，必須遵守其承包商居住國或欲聘僱國家之固定合約法律。
一般而言，希望在特定國家聘僱短期員工的公司必須諮詢該國的：
- 固定期限合約允許每週或每月工作時數。
- 允許的合約期間，通常以月數計算。
- 允許的工作類型或角色可以簽訂固定期限合約。
- 其他基於行業、組織規模、預算和自由就業權利的個人化法律。
將這些國家視為固定僱傭期常見限制的參考點：
德國
組織可以在德國續簽限時庫存合約最多三次，總期限為兩年。 您在德國可獲得的標準福利包括：
- 休假： 德國法律要求所有工作週六天的員工，都可獲得休假24天，而工作週五天的員工則可獲得休假20天。
- 假期： 德國員工每年有九個帶薪假期。 各州也可能慶祝額外的帶薪假期。
- 育嬰假： 全薪育嬰假從出生前六週開始，至出生後八週。 雙胞胎或三胞胎的母親將獲得 12 週帶薪休假。
秘魯
秘魯的短期聘僱合約總期限為五年，且必須以當地語言書寫。 秘魯員工的標準福利為：
- 休假： 祕魯的所有員工每年都可以在自己選擇的任何時候休假30日曆天。 此假期包括週末、假日和病假。
- 假日： 秘魯員工將獲得12認可假日的帶薪休假。
- 育嬰假： 女性員工享有14週帶薪產假，在子女出生前後分期。 父親有10連續 天的帶薪陪產假。
法國
法國的 LT 聘僱期間最長為 24 個月，且僅允許一次續約。 法國員工可獲得以下福利：
- 假期： 所有員工每年可獲得最多五週的帶薪假期。 如果員工希望每週工作超過 35 小時，他們每月的工作時間或 RTT 天將從零減少至兩天。
- 假日： 法國法律要求所有企業給予員工勞動節/1st 5 月休假。 其餘10的假期通常透過慣例或僱主的協議提供給員工。
- 育兒假： 任何在分娩前已工作一年的員工，都有資格申請帶薪育兒假，直到其子女的第三個生日為止。 員工可以將這三年的全職或兼職工作分給兩位父母。
印度
印度的固定期限合約通常必須保證至少連續三個月的工作。 然而，印度僅在 年制定了有限期限的合約法律，2018但尚未限制合約的續期。 印度預期的一些標準效益包括：
- 休假： 印度所有員工都必須獲得 21 天的帶薪休假。 此假期時間不包括病假或假日的休假。
- 假日： 在印度，公衆認可的假日因州而異，導致政府無法規範員工必須休假的日子。 所有員工都會獲得有10薪的國定假日，以便他們視適當情況使用。
- 育兒假： 許多公司允許女性員工休產假數26週，產前八週即可開始。
英國
任何進入固定期限合約第 4 年的個人 將自動 重新分類為兼職或全職員工。 所有員工均可獲得以下福利：
- 休假： 所有全職員工每年都會獲得 28 天休假時間。 許多資深員工都會獲得 30 天的帶薪假期。
- 假日：英格蘭和威爾斯慶祝八個國定假日，蘇格蘭和北愛爾蘭的國定假日數量略有不同。
- 陪產假： 女性員工享有 52 週產假。 母親必須在嬰兒出生後休兩週的產假。 合作夥伴也可以獲得一到兩週的帶薪陪產假。
新西蘭
承包商若連續第三年或第三年續期固定期限工作，即有資格向就業關係管理局和該國的法院系統提交理賠申請，以成為正式員工。 紐西蘭員工的標準福利包括：
- 假期： 所有員工每年必須至少有四週的帶薪假期。 員工也可以協商超過四週的帶薪假期。
- 假日： 紐西蘭認可員工的11帶薪假日。 公司也可以選擇慶祝假期，例如 Dominion Day。
- 陪產假： 女性員工最多可能需要 52 週帶薪育嬰假。 父親或伴侶也可以申請一週的無薪育嬰假。
日本
與組織合作超過五年的 LT 承包商必須重新分類為無限期員工。 日本員工的標準福利包括：
- 休假： 所有已工作至少六個月的員工都會獲得 10 天休假時間。 在這六個月之後，員工將獲得為期兩年的一天假期時間，然後獲得最多 20 天假期時間。
- 假日： 日本每年公衆認可16國定假日。 如果假日是週日，雇主就會將隔天視為假日。
- 陪產假： 懷孕員工可在預產期前六週開始產假，並在預產期後八週繼續產假。
限制期員工有資格獲得哪些福利？
在絕大多數國家，全職有限期員工通常有資格獲得以下福利。
- 健康：健康承保包括醫療、牙科、視力和 HSA。 在美國的許多州，有限期員工也可以將符合資格的受撫養人登記到員工的健康計劃中。
- 退休：LT 員工符合固定供款退休儲蓄計劃的資格。
- 帶薪假期：在 LT 的合約中，每兩週或每月的期間都會累積帶薪假期天數，但整體政策仍由雇主自行決定。
- 帶薪假期：根據國家認可的假期和習俗，LT 員工有資格獲得帶薪假期。 實際承保的假期仍由雇主自行決定。
- 帶薪病假：根據雇主的常規政策，帶薪病假也可能每兩週或每月累積一次。
- 喪假：如果親人過世，通常是直系親屬或祖父母，限制期員工可能有資格獲得全額或部分工資的帶薪喪假。
有限期間員工也可能符合加班資格。 加班和其他勞工法因國家而異。 舉例來說，在美國，公平勞動標準法 （FLSA） 規範加班工資、工時及其他變動薪酬層面。 根據 LT 員工是否被歸類為非豁免或豁免員工，根據 FLSA 法規，他們可能有資格獲得加班費。 有限期間員工將根據其工作性質、總薪酬以及是否符合 FLSA 規定的特定工作標準而豁免或不豁免。
福利終止端取決於您承包商所在地的勞工法以及個人雇主政策。 再次強調，在新固定任期員工入職開始時，擬定一個國家特定之有限任期合約，清楚概述福利資格、開始日期、結束日期、定期薪酬和加班資格，是每個人的最大利益。 這樣做可以大幅降低風險，並確保您的組織合法營運。
短期就業與隨意就業
所有位於美國的有限任期員工均視為自由員工。 根據美國勞工法，隨意的員工法允許雇主隨時基於任何原因終止或解僱員工，只要該理由不具有歧視性。
然而，自由就業是美國特有的勞動法條款。 大多數國家/地區都維持更嚴格的終止標準和程序，包括如何合法終止固定期限的承包商。
隨意聘僱的優缺點會使這種合約安排對在本國境外聘僱的組織感到困惑，尤其是在國際聘僱的美國公司。 美國以外的有限任期員工，只有在書面試用期 內工作時，才能 被分類為自願。
對外國附屬公司的有限期限僱用優勢
在有限的情況下僱用員工會帶來明顯的益處。
1. 清除邊界
顧名思義，固定期和有限期合約具有對端點的明確預期。 此終點是確定的，從關係開始時就理解了。
鑒於此性質，LT 就業對於要求專家針對特定專案或有限範圍職位的組織具有吸引力。 雇主透過提供具有限制權利條款的合約以及精確的開始和結束日期來明確說明此安排，並以書面提供其他參數來防止錯誤分類或違規。
2. 技能發展
參與有限期限合約的雇主和員工，在標準就業中無法接觸到的人才和技能，都會獲得更多機會。
在雇主方面，組織仍能夠尋找特定需求和職能所需的頂尖人才。 同時，員工可以使用有限期限的任命來發展自己的利基專業知識，使他們在未來的任命中更具競爭力。 特別是較年輕的專業人士，可以在在產業內安頓之前，使用定期合約來嘗試各種職涯，並加深他們的履歷和能力。
3. 靈活性
簽訂有限期限合約的員工可自主在各種組織工作，而無需作出長期、繁重的承諾。 個人可以自由地打進就業市場，只與符合其工作與生活願景的組織或角色合作。
同樣地，雇用有限期承包商的企業也受益於類似的彈性。 組織可以使用有限期限合約作為試用期或試用期，瞭解個人是否是最佳人選，並測試承包商在需求發展時所提供的價值。 超乎預期的員工可以作為無限期的員工輕鬆提出。
此外，對正規休產假或陪產假、病假或需要臨時替代者的任何其他長期安排的普通員工而言，有限期限合約是一個合理的解決方案。
4. 擴展營運
有限期員工通常透過處理特定專案、流程、系統或技術，大幅提升其雇主的營運能力。 母公司組織可以透過臨時承包商減少差距或痛點，相應地重新分配員工和資源。 當受到良好支援時，固定期限承包商通常會讓組織比他們發現的更好，從而增強內部營運和外部交付成果。
5. 限制海外聘僱負債
有限期合約為聘僱全球員工的公司提供健全的風險管理策略。 它以幾種方式進行。
首先，LT 合約限制權限，並設定福利終止的精確結束日期。 他們允許雇主在需要時尋找所需的全球人才，但隨著需求的發展而改變或結束關係。
其次，公司將某些合約責任降至最低，因為沒有法律義務規定合約必須在其結束日期時進行審查、更新或重新協商。
第三，他們的臨時性質將教會組織被控提出不公平的解僱索賠或必須向解僱的員工支付遣散費的機會，只要合約包含提前終止條款。 然而，在合約書面結束日期前終止的有限期限承包商有權獲得合約剩餘收入。
當合約包含從關係開始的明確資訊，包括期限的結束日期、限制權利條款和提前終止條款時，這些負債會受到限制。
海外子公司有限期間聘僱的缺點
在少數情況下，有限期限的合約可能會產生缺點。
1. 提早解雇
對於員工而言，無論工作成果、專案狀態或整體職位成功，在其合約書面結束日期前提早解雇仍有權獲得全額薪酬。 這意味著如果沒有包含提前終止條款，雇主必須向不再為他們工作的人支付可能大筆款項。
因此，某些公司，尤其是那些維持國際固定期限承包商網絡的公司，都發現自己有能力留住對不公平的解僱索賠或大量、負面的報酬沒有最佳利益的承包商。 在大多數情況下，避免合約補償的唯一方法是承包商在內部政策、合規標準或國家的法律方面做出不當行為。
2. 員工分類風險
在許多國家，員工分類錯誤是一項嚴厲的責任，並受到嚴厲的處罰。 對員工進行分類錯誤會使組織面臨法律索賠，向被錯誤分類的個人授予欠款、福利和其他權利。
某些國家會有較高的固定期限承包商分類錯誤風險。 例如，印度、中國、南韓、南非和紐西蘭並未說明您可以連續提供續約次數的特定限制。 相反地，這些國家包括勞工法的條款，保護希望在連續續約後成為無限期員工的有限期工人的“到期”或“合理 的期望”。 然而，這些 LT 員工通常必須向相關監管或法律機構提出索賠，以便重新分類。
作為風險緩解的最佳做法，組織應避免為任何目前或未來的有限期員工提供一次以上的續約。
3. 確定存在勞工法院爭議
國際 LT 承包商若認為自己受到不當解僱，將向其國家的適當法律或法規機構提出勞工權利案件。
如果發生這種情況，雇主組織必須自行辯護，或在該國的勞工法庭進行協商。 然而，公司只有在該國有預先設立的實體，例如註冊子公司時，才能這麼做。
設立外國子公司是一個無與倫比的時間、金錢和勞力密集的過程，如果不是數年，就需要數月的官僚導航。 更重要的是，它需要專門的法律和人力資源顧問，以確保您採取適當步驟來設定符合國家的薪資發放、稅務登記、福利待遇等 — 大多數企業內部不支援的專業知識。
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