Employer of Record dan opsi saham: mengelola kompensasi ekuitas untuk karyawan global​​ 

Hal-hal penting yang dapat diambil​​ 

• Ekuitas menarik talenta global: Penghargaan ekuitas dapat membantu membuat perusahaan Anda lebih kompetitif dan menarik talenta terbaik saat Anda berekspansi secara global.​​ 
• Ekuitas Employer of Record memerlukan struktur yang cermat: Saat menawarkan ekuitas kepada profesional yang dipekerjakan melalui Employer of Record, gunakan dokumentasi terpisah dan tinjau persyaratan ketenagakerjaan, pajak, sekuritas, dan pelaporan lokal.​​ 
• Aturan lokal membentuk penghargaan: Setiap negara berbeda dalam undang-undang kompensasi ekuitas dan cara mengatur penghargaan tersebut, jadi memahami persyaratan lokal sangat penting untuk memberikan manfaat kesetaraan kepada pekerja tanpa menimbulkan masalah kepatuhan yang tak terduga.​​ 

Kompensasi ekuitas bisa menjadi cara yang kuat untuk menarik dan mempertahankan talenta. Ini memberikan calon karyawan alasan lain untuk bertahan lama di perusahaan Anda dan berfungsi sebagai insentif bernilai tinggi tanpa membebani arus kas Anda, sering kali memungkinkan Anda bersaing dengan perusahaan yang lebih mapan.​​ 

Artikel ini membahas bagaimana kompensasi ekuitas bekerja, bagaimana Anda dapat menawarkannya kepada karyawan Anda, dan bagaimana perusahaan of record (Employer of Record) dapat membantu.​​ 

Apa itu kompensasi ekuitas?​​ 

Equity kompensasi menawarkan perusahaan kepemilikan kepada karyawan melalui opsi saham, saham terbatas, saham hantu, atau alternatif lainnya. Ini memotivasi karyawan untuk berkontribusi pada pertumbuhan jangka panjang Anda karena mereka memiliki kepentingan dalam keberhasilannya.​​ 

Perusahaan publik dan swasta menawarkan ekuitas. Bentuk kompensasi ini dapat membantu bisnis global menarik talenta terbaik. Menurut National Association of Stock Plan Professionals (NASPP), 97% perusahaan publik multinasional AS menawarkan ekuitas kepada tim global mereka.​​ 

Mengapa menawarkan ekuitas kepada karyawan​​ 

Paket ekuitas menciptakan nilai bersama bagi pemberi kerja dan karyawan global dengan:​​ 

• Meningkatkan keterlibatan dan keterlibatan: Nilai ekuitas didasarkan pada nilai pasar perusahaan atau harga saham Anda. Ini memberi motivasi ekstra bagi karyawan untuk unggul ketika manfaat mereka terkait dengan kesuksesan perusahaan Anda. Berbeda dengan bonus tunai tetap, ekuitas dapat menawarkan potensi kenaikan yang signifikan seiring pertumbuhan nilai perusahaan.​​ 
• Menarik dan mempertahankan talenta internasional terbaik: Pemberi kerja yang menawarkan ekuitas memperoleh keunggulan kompetitif dalam menarik talenta terbaik. Ini dapat membuat tawaran pekerjaan lebih menarik dengan menambah nilai di luar gaji. Selain itu, karena ekuitas diperoleh seiring waktu, hal ini mendorong pekerjaan jangka panjang.​​ 
• Menawarkan imbalan yang hemat biaya bagi startup dan perusahaan yang sedang berkembang: Kompensasi ekuitas dapat menyeimbangkan pembayaran tunai yang lebih rendah. Startup atau perusahaan yang sedang berkembang dapat melengkapi struktur gaji mereka dengan potensi keuntungan di masa depan, memberikan mereka keunggulan dibandingkan pesaing yang lebih mapan.​​ 

Memberikan ekuitas melalui Employer of Record​​ 

Cara Anda menawarkan kesetaraan kepada pekerja tergantung pada bagaimana Anda mempekerjakan mereka, karena pendekatannya berbeda untuk karyawan langsung dibandingkan dengan mereka yang dipekerjakan melalui perusahaan of record (Employer of Record). Ketika seorang pekerja bergabung dengan perusahaan Anda melalui Employer of Record, Anda bukanlah perusahaan hukum. Pemberi Kerja Tercatat adalah. Dan inilah mengapa Anda harus ekstra berhati-hati dalam menyusun paket ekuitas agar tidak secara tidak sengaja mengaburkan batas antara perusahaan Anda dan Employer of Record.​​ 

• Memahami pemisahan hukum:​​ 
  • Kontrak komersial ada antara perusahaan klien dan penyedia Employer of Record: Anda sebenarnya tidak mempekerjakan pekerja. Sebaliknya, Anda mempekerjakan seorang Employer of Record untuk mempekerjakan pekerja atas nama Anda. Kontrak komersial antara Anda dan Pemberi Kerja Tercatat harus sangat rinci dan menjelaskan semua tanggung jawab yang menjadi tanggung jawab Pemberi Kerja, termasuk penggajian, tunjangan, dan kepatuhan ketenagakerjaan. Setiap ekuitas yang Anda tawarkan kepada pekerja biasanya akan berada di luar hubungan komersial ini.​​ 
  • Perjanjian kerja berada di antara penyedia Employer of Record dan individu: Perjanjian kerja yang ditandatangani pekerja adalah antara mereka dan Employer of Record, bukan antara mereka dan perusahaan Anda. Dengan memisahkan ekuitas dari perjanjian ini, Anda memastikan pekerja memahami perbedaan antara Employer of Record sebagai perusahaan hukum dan perusahaan Anda sebagai penyedia ekuitas.​​ 
  • Hibah ekuitas berasal langsung dari perusahaan Anda: Perusahaan Anda adalah pihak yang memberikan ekuitas meskipun Employer of Record beroperasi sebagai perusahaan hukum pekerja. Dan karena itu, Anda harus memutuskan jenis ekuitas apa yang ingin ditawarkan dan struktur mana (opsi saham, unit saham terbatas, ekuitas hantu, dll.) yang digunakan untuk memberikan ekuitas dengan cara yang sesuai dengan hukum pajak, sekuritas, dan ketenagakerjaan setempat.​​ 
• Perangkap co-employment & kekeliruan klasifikasi:​​ 
  • Memberikan kesetaraan secara langsung dapat membuat hubungan kerja menjadi kurang jelas: Sangat penting untuk memahami secara mendalam pandangan dan aturan negara mengenai co-employment dan tipe perjanjian pekerja. Bahkan ketika Employer of Record adalah perusahaan hukum pekerja, otoritas lokal mungkin memandang hubungan tersebut secara berbeda jika perusahaan Anda memberikan penghargaan ekuitas langsung kepada pekerja tersebut. Pihak berwenang mungkin melihat penghargaan ekuitas sebagai bukti bahwa Anda bertindak sebagai perusahaan pekerja.​​ 
  • Konsekuensi yang mungkin terjadi: Jika otoritas lokal menentukan bahwa pemberian ekuitas kepada pekerja yang dipekerjakan melalui Employer of Record menyebabkan perusahaan Anda diperlakukan sebagai perusahaan, Anda mungkin kemudian menjadi bertanggung jawab atas kewajiban ketenagakerjaan tertentu yang awalnya tidak Anda duga untuk diambil. Kewajiban ini dapat berupa manfaat hukum yang sudah di-backdate dan pembayaran pemutusan hingga pajak ketenagakerjaan atau bahkan masalah pajak untuk usaha tetap.​​ 
• Praktik terbaik drafting pelindung:​​ 
  • Menjaga penghargaan ekuitas tetap independen sepenuhnya dari Employer of Record perjanjian kerja lokal: Alih-alih menambahkan paket ekuitas ke perjanjian kerja lokal pekerja, pisahkan dengan menggunakan perjanjian ekuitas mandiri antara perusahaan Anda dan pekerja. Dengan demikian, menjadi lebih mudah untuk melihat di mana hubungan kerja Employer of Record dimulai dan berakhir serta bagaimana penghargaan ekuitas berada di luar pengaturan tersebut.​​ 
  • Jelaskan dengan jelas bahwa penghargaan ekuitas tidak menjadikan orang tersebut sebagai karyawan langsung Anda: Jika hukum mengizinkan, buatlah perjanjian ekuitas yang menyatakan sebagai berikut: Menerima opsi saham atau ekuitas lain tidak menciptakan hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan Anda. Namun, Anda harus menyusun perjanjian dengan hati-hati dan sesuai dengan hukum setempat, jika tidak Anda mungkin menghadapi masalah kerja bersama atau kekeliruan klasifikasi. Hanya karena perjanjian menyatakan Anda bukan perusahaan pekerja, bukan berarti otoritas lokal tidak akan memandang Anda sebagai salah satu perusahaan. Menggunakan bahasa yang benar dan menyusun perjanjian ekuitas dengan tepat sangat penting untuk mengurangi risiko ini.​​ 

Jenis-jenis kompensasi ekuitas untuk karyawan global​​ 

Beberapa bentuk kompensasi ekuitas lebih cocok dibandingkan yang lain, tergantung pada kapasitas perusahaan Anda dan regulasi lokal. Jenis umum untuk karyawan global meliputi:​​ 

• Opsi saham: Opsi saham memungkinkan karyawan membeli saham perusahaan dengan harga tertentu setelah waktu tertentu. Anda dapat menawarkan opsi saham insentif (ISO) atau opsi saham non-memenuhi syarat (NSO), yang bervariasi dalam insentif pajak. Profesional yang dipekerjakan melalui Employer of Record mungkin memenuhi syarat untuk NSO. ISO umumnya hanya tersedia untuk karyawan perusahaan penerbit atau induk atau anak perusahaan yang memenuhi syarat, sehingga profesional yang dipekerjakan melalui Employer of Record independen biasanya tidak memenuhi syarat.​​ 
• Unit Saham Terbatas (RSU): RSU adalah komitmen untuk memberikan saham pada tanggal mendatang atau tonggak tertentu. Misalnya, Anda mungkin mengharuskan karyawan tinggal bersama Anda selama satu tahun dan mencapai tonggak kinerja sebelum mereka mendapatkan RSU. Berbeda dengan opsi saham, karyawan tidak perlu membeli saham — saham diberikan kepada mereka.​​ 
• Hak apresiasi saham (SAR): SAR adalah bonus yang dibayarkan secara tunai atau melalui saham. Karyawan berhak menerima kenaikan nilai moneter saham perusahaan Anda dalam jangka waktu tertentu. Seperti RSU, karyawan tidak perlu membeli saham dengan SAR.​​ 
• Saham hantu: Saham hantu adalah janji untuk memberikan bonus kepada karyawan di masa depan dengan nilai yang setara dengan kenaikan nilai saham perusahaan atau nilai penuh seluruh saham. Berbeda dengan RSU dan SAR, karyawan tidak mendapatkan saham perusahaan Anda secara langsung.​​ 
• Waran: Waran , yang cocok untuk negara-negara Nordik, berfungsi mirip dengan opsi saham. Dengan waran, karyawan memiliki hak, tetapi bukan kewajiban, untuk membeli saham dengan harga yang ditetapkan setelah waktu tertentu. Waran memiliki premi, yaitu persentase dari harga saham. Karyawan juga harus membayar biaya kecil ini untuk mendapatkan hak membeli saham.​​ 
• Saham kinerja: Saham kinerja adalah bentuk kompensasi ekuitas yang diberikan kepada karyawan setelah mereka memenuhi metrik tertentu. Misalnya, Anda dapat menetapkan target laba per saham (EPS) atau return on equity (ROE). Periode pertunjukan biasanya berlangsung selama beberapa tahun.​​ 

Pajak global dan peraturan yang ada dalam kompensasi ekuitas​​ 

Anda dapat menawarkan manfaat ekuitas saham global di sebagian besar negara. Namun, Anda harus memahami implikasi pajaknya untuk menghindari sanksi dan mematuhi yurisdiksi yang berbeda-beda. Berikut yang bisa Anda lakukan:​​ 

• Teliti hukum lokal dan aturan pajak: Pertama, Anda harus meneliti tanggung jawab pajak Anda di negara target. G-P Gia™, agen global kami yang didukung AISUMBER DAYA MANUSIA, dapat membantu Anda meneliti persyaratan ketenagakerjaan dan hukum spesifik negara yang dapat memengaruhi kompensasi ekuitas, termasuk opsi saham dan RSU. Karena perlakuan pajak dan kewajiban pelaporan berbeda-beda menurut negara dan struktur penghargaan, pastikan persyaratan tersebut dengan penasihat hukum dan pajak yang berkualifikasi sebelum membimbing karyawan mengenai kewajiban dan hak mereka. Misalnya, RSU vested di AS umumnya diperlakukan sebagai pendapatan upah berdasarkan nilai pasar wajar dan dapat dikenakan pajak federal pendapatan pemotongan dan pajak FICA. Persyaratan waktu dan pelaporan yang berlaku tergantung pada struktur penghargaan.​​ 
• Tinjau dokumen rencana untuk bahasa kelayakan karyawan: Saat membuat ketentuan untuk rencana ekuitas Anda, pastikan rencana tersebut menawarkan peluang yang adil, di mana semua karyawan yang ditargetkan dapat berpartisipasi. Karyawan harus benar-benar memahami apa yang dibutuhkan, kapan mereka bisa membeli saham, dan bagaimana cara menjualnya. Perusahaan swasta memiliki cara penjualan yang terbatas dibandingkan perusahaan publik.​​ 
• Patuhi peraturan khusus negara: Setiap negara memiliki regulasi yang berbeda untuk kompensasi ekuitas. Misalnya, Peraturan Prospektus UE mungkin mengharuskan Anda menerbitkan prospektus saat menawarkan sekuritas kepada karyawan kecuali ada pengecualian yang berlaku. Dokumen ini berisi informasi perusahaan Anda, keuangan, hak yang melekat pada sekuritas, serta alasan Anda menawarkannya. Di Brasil, perlakuan pajak atas opsi saham bergantung pada struktur rencana. Yurisprudensi terbaru di Brasil memperlakukan rencana opsi saham yang memenuhi syarat sebagai pengaturan komersial, bukan kompensasi untuk tujuan pajak pendapatan individu, dengan pajak umumnya timbul ketika saham dijual dengan keuntungan. Ketidakpatuhan dapat menimbulkan konsekuensi hukum dan finansial.​​ 
• Akses keahlian kepatuhan lokal melalui Employer of Record: Employer of Record menyederhanakan banyak aspek ketenagakerjaan global. Gunakan G-P Employer of Record untuk membuat kontrak kerja patuh dan mengelola manfaat kompetitif lokal di negara 180+. G-P Employer of Record juga menawarkan fitur dukungan SUMBER DAYA MANUSIA lainnya, seperti pengupahan ekuitas dan analisis manfaat, sehingga memudahkan pengelolaan tim global Anda.​​ 

Regulasi sekuritas lintas batas dan kontrol modal​​ 

Hanya karena paket ekuitas bekerja dengan baik di satu negara bukan berarti cocok untuk pekerja di negara lain. Inilah sebabnya tim SUMBER DAYA MANUSIA, KEUANGAN, dan hukum Anda harus meneliti dan memverifikasi aturan terkait perpajakan ekuitas, kepatuhan sekuritas, dan pemindahan uang lintas batas untuk setiap negara tempat Anda ingin mempekerjakan. Sangat penting untuk meninjau hukum ketenagakerjaan lokal agar Anda tahu apakah mempekerjakan pekerja melalui Employer of Record akan memengaruhi bagaimana penghargaan ekuitas harus disusun atau ditangani.​​ 

• Kehilangan pengecualian standar karyawan:​​ 
  • SEC Form S-8 vs. Rule 701 (AS): Perusahaan di Amerika Serikat memiliki berbagai cara untuk menawarkan ekuitas tanpa menyelesaikan penawaran sekuritas publik tradisional. Aturan 701, yang memberikan pengecualian dari persyaratan pendaftaran sekuritas federal tertentu untuk penghargaan kompensasi, berlaku untuk perusahaan swasta yang memenuhi syarat. Formulir S-8, yang memungkinkan perusahaan yang memenuhi syarat untuk mendaftarkan sekuritas yang ditawarkan melalui rencana manfaat karyawan, berlaku untuk perusahaan pelaporan yang memenuhi syarat, bukan perusahaan swasta yang bergantung pada Aturan 701. Dan meskipun keduanya mencakup karyawan, konsultan, dan penasihat tertentu, ini tidak selalu berarti semua pekerja Employer of Record akan memenuhi syarat. Anda harus meninjau hubungan pekerja dengan perusahaan Anda dan bagaimana hubungan tersebut sesuai dengan persyaratan kelayakan sebelum Anda dapat memutuskan opsi mana, jika salah satunya, yang berlaku.​​ 
  • Regulasi Prospektus UE: Di UE, ada aturan yang memberikan pengecualian prospektus untuk sekuritas tertentu selama surat berharga tersebut ditawarkan kepada karyawan oleh perusahaan mereka atau perusahaan afiliasi. Namun, meskipun Anda memiliki Employer of Record yang menyediakan pekerja, Anda tidak bisa langsung menganggap pekerja tersebut memenuhi syarat untuk pengecualian ini. Anda mungkin perlu memanfaatkan pengecualian lain, seperti pengecualian penawaran kecil, yang berlaku ketika sekuritas ditawarkan kepada kurang dari 150 orang per negara anggota, tidak termasuk investor yang memenuhi syarat.​​ 
  • Pasar Ketat: Baik Kanada maupun Singapura memiliki regulasi sekuritas yang ketat untuk melindungi investor dan mengatur bagaimana sekuritas dapat ditawarkan dan didistribusikan. Misalnya, di Kanada, Anda harus menentukan pengecualian hukum sekuritas mana yang berlaku untuk penghargaan dan mencatat persyaratan provinsi atau teritorial. Di Singapura, Anda harus menilai apakah penawaran tersebut memenuhi syarat untuk pengecualian, seperti pengecualian penawaran kecil berdasarkan Bagian 272A atau pengecualian investor terakreditasi berdasarkan Bagian 275 Undang-Undang Sekuritas dan Futures, serta persyaratan penawaran dan pengajuan sekuritas yang berlaku. Apakah seseorang benar-benar mengajukan permohonan untuk pekerja Employer of Record tertentu dan penghargaan ekuitas tergantung pada ketentuan spesifik dari pengaturan tersebut.​​ 
• Aturan repatriasi valuta asing & mata uang:​​ 
  • India (FEMA): Di India, Undang-Undang Pengelolaan Valuta Asing (FEMA) mengatur bagaimana uang masuk dan keluar dari negara tersebut, termasuk dana yang terkait dengan investasi luar negeri seperti opsi saham dan penghargaan ekuitas. Berdasarkan aturan investasi luar negeri India, saham tertentu yang diakuisisi oleh individu yang memenuhi syarat melalui kepemilikan saham karyawan atau rencana manfaat dapat memenuhi syarat sebagai Investasi Portofolio Luar Negeri (OPI) ketika kepemilikan tersebut kurang dari 10% dari modal ekuitas entitas asing dan tidak memberikan kendali. Dalam kasus ini, persyaratan pelaporan OPI yang berlaku harus diikuti bersama dengan aturan yang mengatur rencana ekuitas itu sendiri. Batas waktu repatriasi wajib juga mungkin mengharuskan hasil penjualan saham luar negeri dibawa kembali ke India dalam jangka waktu tertentu.​​ 
  • China (SAFE Circular 7): SAFE Circular 7 adalah regulasi yang menetapkan persyaratan valuta asing bagi penduduk Tiongkok yang berpartisipasi dalam rencana insentif ekuitas yang ditawarkan oleh perusahaan terdaftar di luar negeri, seperti opsi saham, saham terbatas, atau penghargaan ekuitas lainnya. Meskipun Employer of Record secara legal dapat mempekerjakan pekerja di China, perusahaan Anda mungkin perlu mengambil langkah tambahan untuk menentukan apakah pekerja tersebut dapat berpartisipasi karena pendaftaran SAFE umumnya harus melalui lembaga domestik yang memenuhi syarat. Jika Anda menentukan seorang pekerja tidak dapat memenuhi persyaratan registrasi untuk memiliki atau menjalankan ekuitas asing, Anda dapat mempertimbangkan opsi kompensasi lain, seperti ekuitas phantom yang diselesaikan secara tunai atau hak apresiasi saham (SAR).​​ 

Bagaimana cara menawarkan kompensasi ekuitas global?​​ 

Berikut cara Anda dapat menawarkan kompensasi kompetitif melalui manfaat ekuitas:​​ 

1. Pahami regulasi lokal dan konsultasikan dengan para ahli: Para ahli membantu Anda mempelajari hukum ketenagakerjaan, sekuritas, dan pajak di negara target Anda. Perencanaan yang cermat membantu Anda menghindari hukuman ketidakpatuhan, double perpajakan, dan gugatan hukum.​​ 
2. Buat rencana yang terpadu, kompetitif, dan jelas: Gunakan bahasa yang sederhana dan jelas agar karyawan benar-benar memahami nilai dan ketentuan penghargaan mereka. Rencana terpadu antar wilayah mencegah kebingungan akibat perbedaan kebijakan lokal. Bagi talenta global, daya saing adalah tentang menawarkan syarat yang adil, transparan, dan bermakna di setiap pasar.​​ 
3. Pilih jenis ekuitas yang tepat untuk setiap yurisdiksi dan model ketenagakerjaan: Pikirkan di mana dan bagaimana Anda beroperasi saat memilih ekuitas yang tepat. Misalnya, karyawan jarak jauh melalui Employer of Record biasanya tidak dapat memilih ISO. Anda bisa menawarkan NSO atau RSU sebagai gantinya.​​ 
4. Berkolaborasi dengan Employer of Record Anda untuk pengaturan dan administrasi: EOR membantu Anda mengelola tenaga kerja global melalui dukungan penggajian, pajak, dan tunjangan.​​ 
5. Edukasi karyawan dan komunikasikan tonggak sejarah, vesting, dan peristiwa pajak: Karyawan harus memahami bagaimana mereka dapat memperoleh manfaat dari paket ekuitas Anda. Bekerjalah dengan Employer of Record Anda untuk menginformasikan karyawan tentang tonggak penting dan persyaratan jangka waktu, serta jelaskan bagaimana mereka dapat menerima bantuan terkait pelaporan pajak.​​ 

Sederhanakan ekuitas yang digabungkan dengan G-P​​ 

G-P adalah mitra Anda dalam pekerjaan global. Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat mempekerjakan, onboarding, dan mengelola profesional di negara 180+ tanpa harus membentuk entitas lokal. Produk ketenagakerjaan global kami mendukung penggajian, administrasi manfaat, dan kepatuhan ketenagakerjaan, sehingga Anda dapat fokus mengembangkan bisnis dan membangun TIM Anda. Di negara yang didukung, G-P juga dapat membantu Anda memberikan kompensasi berbasis ekuitas dan mengelola pelaporan penggajian serta pemotongan pajak yang terkait.​​ 

Hubungi kami untuk mempelajari lebih lanjut tentang produk ketenagakerjaan global kami dan solusi Employer of Record atau pesan demo hari ini.​​ 

Pertanyaan Umum​​