Hal-hal penting yang dapat diambil
- Salary vs. compensation benchmarking: Salary benchmarking involves comparing base pay for similar roles across organizations or industries. Compensation benchmarking is a broader view and includes total costs like benefits and employer contributions.
- Why salary benchmarking matters: It helps you attract and retain talent, reduce legal risk, and forecast costs.
- How to start: Strong benchmarking starts with defining your compensation philosophy, sourcing accurate data, factoring in cost of living, and auditing regularly.
- G-P can help: G-P Gia™ gives you location-specific pay guidance for various job roles, while G-P EOR streamlines the hiring process based on those benchmarks.
Membayar talenta lokal itu mudah. Anda memahami pasar, angka-angka, dan ekspektasi. Namun, membayar talenta global tanpa tolok ukur adalah permainan tebak-tebakan yang berisiko. Gaji rendah dan kehilangan talenta. Bayar lebih dan hancurkan anggaran Anda.
Pembandingan gaji memastikan bahwa gaji relevan dengan negara dan kota tempat Anda merekrut, cakupan pekerjaan , dan persyaratan lokal. Dengan semakin ketatnya undang-undang kesetaraan upah dan transparansi di seluruh dunia, keputusan gaji berbasis data menjadi lebih penting dari sebelumnya.
Dalam panduan ini, Anda akan mempelajari apa itu benchmarking gaji dan bagaimana menetapkan gaji yang kompetitif untuk tim global.
Apa itu benchmarking gaji dan kompensasi?
Mari kita mulai dengan apa itu benchmarking gaji. Pembandingan gaji melibatkan perbandingan gaji untuk peran tertentu di berbagai pasar. Pembandingan kompensasi membawa hal ini selangkah lebih maju. Hal ini melampaui gaji pokok dan mempertimbangkan bonus, kepemilikan saham, dan tunjangan untuk memahami biaya perekrutan secara menyeluruh.
- Salary benchmarking = base pay comparisons (and sometimes variable pay)
- Compensation benchmarking = salary benchmarking + equity (where relevant) + employer-paid costs + mandatory benefits + supplemental benefits
Misalnya, Anda merekrut dua profesional di negara yang berbeda untuk peran yang sama. Miguel berdomisili di Brasil dan Claire berdomisili di Prancis. Gaji tolok ukur mengungkapkan apa saja yang seharusnya termasuk dalam tawaran patuh bagi kedua kandidat.
Miguel’s compensation should include a 13th-month salary. This is a legal requirement in Brazil. Other common benefits could include meal vouchers, transportation vouchers for on-site work, and a life insurance policy, depending on local rules and applicable collective bargaining agreements (CBAs).
For Claire, France has no legal requirement for a 13th-month bonus, but an industry-specific CBA may include one. You also need to consider social contributions and provide private health insurance that complements the public system.
Membandingkan gaji dengan harga pasar adalah titik awalnya. Kemudian, penetapan tolok ukur kompensasi membantu Anda membangun penawaran yang mempertimbangkan biaya sebenarnya dari perekrutan talenta global.
Mengapa hal ini penting bagi ketenagakerjaan global
Pembandingan gaji dapat meningkatkan hasil perekrutan global, mengurangi risiko, dan memperkuat pengendalian biaya.
Menarik dan mempertahankan talenta
Benchmarking membantu Anda mendapatkan orang-orang hebat dan mempertahankan mereka . Jika rentang gaji tidak ditinjau, hal itu dapat tertinggal dari pasar dan menciptakan ketidakpuasan terpendam yang kemudian muncul sebagai pengunduran diri. Pembandingan kinerja secara berkala akan menyoroti kapan kompensasi peran mulai turun di bawah nilai pasar.
Pro tip: Use reliable sources and schedule regular updates. Most companies do annual compensation reviews, but consider benchmarking more frequently if:
- Terjadi perubahan besar pada bursa tenaga kerja atau kondisi ekonomi.
- Anda berekspansi ke wilayah atau industri baru
- Anda mengalami keluar masuk karyawan yang tinggi atau tantangan yang menarik talenta
- Terdapat perubahan peraturan atau kepatuhan yang mendadak yang memengaruhi pembayaran.
Mengurangi risiko hukum
Keputusan kompensasi harus selaras dengan standar ketenagakerjaan setempat, aturan kesetaraan gaji, dan undang-undang transparansi gaji. Benchmarking membantu Anda mendokumentasikan "mengapa" di balik penawaran Anda.
Ini juga membantu Anda tetap patuh, memastikan Anda memperhitungkan bonus wajib, tunjangan, dan kontribusi perusahaan yang diwajibkan oleh hukum atau perjanjian bersama. Misalnya, negara-negara seperti Guatemala dan Portugal mengamanatkan pembayaran tambahan bulan ke- 14 di atas slip gaji bulan ke- 13. Persyaratan ini mudah diabaikan tanpa proses pembandingan formal.
Cost optimization and financial predictability Hiring globally is a cost decision as much as a talent decision. Compensation benchmarking helps you compare like-for-like by looking at the full cost of employing someone in a specific country. When done well, it gives HR and finance teams insight to make strategic hiring decisions.
Bagaimana SUMBER DAYA MANUSIA dan tim keuangan dapat menggunakan data benchmarking
SUMBER DAYA MANUSIA | KEUANGAN |
|---|---|
Buat penawaran yang kompetitif dan hindari negosiasi ulang | Raih pemodelan biaya tenaga kerja yang lebih mudah diprediksi di berbagai negara. |
Menurunkan risiko keluar masuk karyawan dari kelompok pembayaran yang ketinggalan jaman | Menyelaraskan dengan transparansi gaji dan kebutuhan kesetaraan gaji |
Membuat keputusan gaji yang lebih konsisten di seluruh lokasi | Dapatkan tata kelola dan dokumentasi yang lebih jelas untuk mendukung audit dan persetujuan |
Komponen-komponen kunci dari strategi penetapan tolok ukur kompensasi global
If you’re hiring globally, taking a total rewards approach to benchmarking helps you answer two questions:
- Tawaran apa yang akan direspons oleh para talenta di pasar ini?
- What will this hire cost once local requirements are included?
Total imbalan mencakup seluruh paket yang diterima karyawan, termasuk manfaat finansial dan non-finansial, ditambah biaya yang ditanggung oleh perusahaan. Total rewards tolok ukur biasanya meliputi:
✅ Base salary A local market range based on the role, level, and location.
✅ Mandatory benefits These change by country (and region) and can include social security and pension contributions, and other statutory requirements.
✅ Voluntary benefits What’s competitive in one market may be baseline in another. Choose perks based on what’s common and valued locally.
✅ Employer burden Employer-paid costs can include taxes and social expenses. Use our AI-powered global HR agent, G-P Gia™, to get instant compliance guidance and employer burden rates across 50 countries and all 50 U.S. states.
Cara melakukan benchmarking kompensasi internasional
Ikuti panduan empat langkah ini untuk mempelajari cara tolok ukur gaji.
Langkah 1: Tetapkan filosofi kompensasi global Anda
Anggaplah filosofi adaptasi Anda sebagai prinsip-prinsip yang akan Anda terapkan pada setiap calon karyawan. Ini harus menjawab:
- Mengapa Anda merekrut di lokasi tersebut? Sebagai contoh, kekurangan tenaga terampil, cakupan zona waktu, persyaratan bahasa, atau rencana ekspansi.
- Apakah ini adalah satu peran atau awal dari gerakan perekrutan yang berulang
- Bagaimana Anda akan menetapkan gaji di berbagai lokasi: berdasarkan lokasi, tidak bergantung pada lokasi (gaji sama terlepas dari lokasi), bertingkat/berdasarkan zona, atau hibrida.
- Bagaimana posisi pasar Anda. Baik Anda bertujuan untuk memimpin, menyamai, atau tertinggal dari pasar:
Memimpin pasar | Cocok pasar | Lag pasar |
|---|---|---|
Gaji di atas rata-rata pasar untuk peran serupa — sering digunakan saat bersaing untuk mendapatkan keterampilan yang langka. | Gaji berada di kisaran median pasar untuk peran serupa. | Bayar di bawah harga median pasar, biasanya disertai dengan proposisi nilai yang jelas. Contohnya, kepemilikan saham yang berarti, peluang pertumbuhan yang dipercepat, atau tunjangan yang menarik. |
Langkah 2: Kumpulkan data yang dilokalkan
This is where many teams struggle. Good salary benchmarking depends on good inputs. If a source can’t explain where the data came from, how roles are matched, or when it was last updated, tread carefully.
Pendekatan praktis adalah dengan menggunakan campuran sumber sehingga Anda bisa memeriksa ulang rentangnya:
- Reputable compensation surveys and consultancies Examples include Mercer, Aon Radford, Willis Towers Watson, and Korn Ferry.
- Government or statutory sources These are useful for baseline requirements like minimum wage rules, statutory pay items, or mandatory contributions.
- AI platforms AI salary benchmarking tools can help you filter salary data by country, region, role, and industry. But make sure to choose an AI platform that uses verified data. Gia is built on a proprietary knowledge base of 100,000+ legally vetted sources and 1,500+ government articles. Get trusted guidance on pay requirements, benefits, and pay equity across 50 countries and all 50 U.S. states to support compliant decision-making.
Langkah 3: Perhitungkan biaya hidup dan lokasi
Kondisi bursa tenaga kerja kota, wilayah, dan lokal penting.
Jika Anda bertujuan untuk melokalkan pembayaran di seluruh negara, paritas daya beli (PPP) dapat membantu Anda memeriksa keputusan. PPP adalah cara untuk membandingkan mata uang dengan menyesuaikan perbedaan biaya hidup antar negara.
Jika filosofi kompensasi global Anda tidak bergantung pada lokasi, Anda dapat memilih untuk mempertahankan gaji tetap ketika para profesional berpindah tempat kerja. Dengan pendekatan ini, gaji dikaitkan dengan ruang lingkup, tingkat, dan dampak peran, bukan geografi. Pendekatan ini dapat mengurangi seringnya perataan ulang dan penghitungan ulang, tetapi ada juga kekurangannya. Kau akan membutuhkannya:
- Sistem perataan internal yang jelas
- Sebuah rencana untuk percakapan yang adil di lokasi-lokasi berbiaya tinggi
- Pemeriksaan kepatuhan lokal untuk tunjangan yang dipersyaratkan dan kewajiban perusahaan.
Langkah 4: Audit dan sesuaikan secara teratur
Kisaran penawaran global akan berubah seiring berjalannya waktu, namun audit rutin akan menjaga penawaran tetap kompetitif, melindungi keakuratan anggaran, dan mengurangi keluarnya karyawan.
Berikut ini adalah tampilannya dalam praktik:
- Lakukan tinjauan menyeluruh setidaknya setiap tahun.
- Pantau secara konsisten pasar yang dicirikan oleh inflasi tinggi, pergerakan gaji yang cepat, atau volatilitas mata uang.
- Melacak hasil, termasuk tingkat penerimaan penawaran, waktu untuk mengisi, dan atrisi awal.
- Usia data Anda.
Jika data gaji Anda sudah usang, Anda dapat memperbaruinya menggunakan anggaran kenaikan gaji yang Anda gunakan:
Tarif usia lanjut = Tarif lama × (1 + kenaikan gaji %)
Contoh: Jika kurs pasar adalah USD 80,000, dan kenaikan referensi Anda adalah 3.5%, perkiraan usia Anda adalah USD 80,000 × 1.035 = USD 82,800.
Sebaiknya hanya menggunakan data umur 1–2 tahun dan tetap waspada terhadap pergeseran pasar, perubahan penawaran atau permintaan, serta perubahan peraturan atau penetapan perundingan bersama.
Menerapkan proses 4-langkah
Setelah Anda mempelajari cara melakukan benchmarking kompensasi internasional, mari kita tinjau kembali skenario perekrutan kita bersama Miguel dan Claire:
Kandidat spesialis dukungan pelanggan (tingkat menengah) | Ekspektasi gaji tahunan | Persyaratan negara | Perkiraan biaya kompensasi |
|---|---|---|---|
Miguel | USD 45,000* | Persyaratan Brasil: gaji bulan ke- 13(manfaat hukum) + kontribusi perusahaan dasar (INSS 20% + FGTS 8%) + manfaat mandat (termasuk. makanan/transportasi/asuransi jiwa tergantung aturan/PKB) | USD 63,473 (USD 45,000 + USD 3,917 13th-month salary + USD 14,256 employer payroll contributions + USD 300 mandated/supplemental benefits) |
Claire | USD 45,000* | Kontribusi sosial pemberi kerja (~45%) + asuransi kesehatan swasta yang disediakan perusahaan (≥50% dari cakupan dasar) | USD 65,900 (USD 45,000 + USD 20,250 kontribusi sosial perusahaan + USD 650 asuransi kesehatan swasta pelengkap) |
* Disclaimer: Tingkat gaji dalam contoh ini hanya untuk tujuan ilustrasi. Estimasi tersebut bukan merupakan perkiraan biaya aktual untuk lokasi, industri, atau peran tersebut.
Gaji dasar hanyalah titik awal. Ketika Anda memperhitungkan beban perusahaan dan manfaat yang diperlukan, dua penawaran identik dapat mendarat dengan total biaya yang sangat berbeda. Ini mengubah cara Anda mengevaluasi mempekerjakan terbaik. Setelah menentukan dan menerapkan langkah-langkah di atas, Anda dapat membuat keputusan perekrutan yang lebih cepat dan menyelaraskan penawaran dengan harapan dan persyaratan lokal. Setelah Anda memiliki kandidat ideal Anda, biarkan G-P menangani sisanya.
Sebagai perusahaan global of record (Employer of Record), kami mempermudah perekrutan internasional. Bersama kami, Anda dapat mempekerjakan, merekrut, dan membayar talenta di 180+ negara, tanpa menyiapkan entitas lokal.
Kiat ahli untuk benchmarking kepatuhan gaji
Tolok ukur yang kredibel harus mampu melewati pengawasan dari para kandidat, pemangku kepentingan internal, dan regulator. Gunakan praktik-praktik berikut ini untuk memperkuat strategi Anda.
Prioritize local expertise Pay rules, statutory benefits, and employer-paid costs change by country, so validate your benchmark against local requirements and market norms before you finalize the range.
Pro tip: If you’re hiring in a new market, tools like Gia can help you validate local requirements and norms. Once you’ve found your ideal candidate, G-P EOR can put your plans into action by giving you a quick and easy way to hire talent, without setting up an entity.
Gia | G-P EOR |
|---|---|
Agen SUMBER DAYA MANUSIA global bertenaga AIyang memberikan panduan terverifikasi ahli di 50 negara dan seluruh 50 negara bagian AS. Gunakan alat ini untuk memperkirakan biaya perekrutan di negara-negara tertentu, termasuk kontribusi perusahaan, tunjangan wajib, dan rincian biaya terkait kepatuhan. Anda juga dapat melihat wawasan gaji berdasarkan peran dari deskripsi pekerjaan, termasuk rentang kompensasi, pertimbangan kesetaraan gaji, dan penyesuaian berdasarkan lokasi. | Setelah gaji Anda ditetapkan, lakukan proses onboarding kandidat pilihan Anda dalam hitungan menit dengan G-P Employer of Record. Lewati penyiapan entitas – mempekerjakan talenta di mana saja dalam hitungan menit, bukan bulan. Dapatkan ketenangan pikiran karena pengaturan kerja Anda sesuai dengan persyaratan di negara tersebut. |
Ensure pay equity Benchmarking makes it easier to justify compensation differences for the same role, especially as pay transparency regulations evolve. For example, the EU Pay Transparency Directive requires employers to disclose pay ranges early in the hiring process (in the job posting or before the interview).
Document everything Treat your benchmarking method like a process you may need to show legal, finance, and leadership later on. Capture:
- Sumber data Anda
- Bagaimana peran-peran tersebut dicocokkan
- Tanggal referensi Anda
- Alasan Anda memilih persentil atau posisi tertentu
Dokumentasi yang baik mengubah penetapan standar gaji dari kegiatan sekali jalan menjadi proses yang dapat diulang. Hal ini membantu agar keputusan tetap valid saat ditinjau dan membuatnya mudah dijelaskan.
Rekrut dan bayar tim global dengan G-P
Saat Anda merekrut secara global, gaji yang kompetitif membantu Anda menarik talenta terbaik dan mematuhi peraturan setempat. Dengan proses penetapan tolok ukur gaji yang tepat dan mitra yang tepat, Anda dapat mendukung kesetaraan upah dan menjaga biaya tetap terkendali seiring pertumbuhan perusahaan.
Kontrak anggota tim pertama kami selesai dalam waktu 24 jam, dan kami tidak melambat. Kami mempekerjakan 55 orang dalam 50 hari dengan dukungan G-P
Dania Lyons
Manajer Senior, Akuisisi Talenta di IRIS
Jika Anda merekrut di pasar baru, ubah keputusan penggajian menjadi perekrutan instan dengan G-P.
Pesan demo hari ini.
