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Leader nel settore, la Global Employment Platform™ (piattaforma di occupazione globale) di G-P aiuta le aziende a sbloccare a pieno il proprio potenziale costruendo team globali altamente qualificati in pochi giorni, anziché in mesi. Ma in che modo la forza lavoro di ogni luogo lavora insieme al meglio? Qui discutiamo delle opportunità - e delle sfide - per raggiungere il tipo di crescita e successo globale che tutti possiamo condividere.
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Il recentemente approvato Emendamento alla legislazione sul lavoro equo (Secure Jobs, Better Pay) Legge 2022 ha apportato cambiamenti storici alle relazioni industriali (IR) australiane. Le riforme sono destinate ad avere effetti di vasta portata sul panorama occupazionale e imprenditoriale della nazione sia per i datori di lavoro che per i dipendenti, il che significa che nuove opportunità e sfide sono all'orizzonte.
Nel webinar recentemente tenuto “Legge di emendamento sul lavoro equo 2022: Nuove opportunità e sfide in Australia”, Craig Goldblatt, VP of Partnerships and Alliances presso G-P , si è unito a Nicholas Potter, esperto legale e consulente del lavoro presso G-P , per discutere di cosa significano questi aggiornamenti legislativi per le aziende e come affrontare le sfide imminenti delle riforme massimizzando al contempo le opportunità.
Cosa cambia la legge
La legge sull'emendamento sul lavoro equo 2022 ha apportato le modifiche più sostanziali alle seguenti aree:
- Contratti a tempo determinato
- Divieto di segretezza salariale
- Accordi di lavoro flessibili
- Molestie sessuali
- Contrattazione aziendale
- Antidiscriminazione
- Parità retributiva
- Tassi di pagamento
Temi chiave
Lo ha rivelato una domanda del sondaggio all'inizio della sessione 81 per cento dei partecipanti non era sicuro della propria comprensione delle riforme IR. Fortunatamente, mentre i cambiamenti sono complessi, i relatori hanno evidenziato alcuni temi principali, rendendo più facile cogliere le intenzioni e le idee della legge.
Ad esempio, molte delle riforme sono orientate ad aumentare le tutele statutarie per i dipendenti. Questi includono l'espansione delle disposizioni contro la discriminazione e le molestie sessuali e il divieto del segreto salariale, che, secondo Potter, ha lo scopo di promuovere "un discorso franco e senza paura sulla retribuzione e creare una forza lavoro più equa ed equilibrata".
Quando si tratta di lavoro flessibile, la legge di modifica ha apportato cambiamenti significativi. Data la prevalenza del lavoro a distanza e ibrido durante la pandemia, le riforme hanno ampliato le circostanze in cui un dipendente può richiedere modalità di lavoro flessibili e hanno introdotto importanti meccanismi per sostenere le lavoratrici gestanti o le lavoratrici che subiscono violenza domestica. I datori di lavoro sono tenuti a seguire un processo prescrittivo in merito a tali richieste, compresa la fornitura di una risposta scritta all'interno 21 giorni. Anche la Fair Work Commission (FWC), il tribunale nazionale australiano per le relazioni sul posto di lavoro, avrà il potere di risolvere le controversie sul lavoro flessibile.
Infatti, un altro obiettivo chiave delle riforme è proprio quello di aumentare la portata e i poteri del FWC e del Fair Work Ombudsman (FWO) per migliorare l'efficienza dei processi relativi alle relazioni industriali, il che significa che le operazioni aziendali possono iniziare o riprendere più rapidamente.
Sfide che le aziende possono aspettarsi
A parte la notevole sfida di comprendere le sfumature delle riforme IR, Potter ha notato un paio di altre potenziali aree di preoccupazione per le aziende.
Le sanzioni per il mancato rispetto, ad esempio, sono aumentate. Il tetto per i procedimenti per controversie di modesta entità è passato da AUD 20.000 in AUD 100.000. Potter ha aggiunto che sotto la giurisdizione per le controversie di modesta entità, una parte vittoriosa potrebbe essere in grado di richiedere il rimborso delle proprie spese di deposito (come costi) alla parte avversaria.
Ha anche affermato che il divieto del segreto salariale può essere particolarmente impegnativo, soprattutto per i datori di lavoro internazionali, poiché è un'inclusione comune nella maggior parte dei contratti di lavoro al di fuori dell'Australia. Raccomanda alle aziende di rivedere i loro contratti di lavoro per assicurarsi che le clausole di segretezza salariale vengano rimosse per i lavoratori con sede in Australia perché, "in virtù di questo nuovo divieto, tale clausola di segretezza salariale sarà intrinsecamente invalidata". Per i contratti che verranno stipulati dopo giugno 2023, compresa la clausola può comportare sanzioni pecuniarie.
Potter ha chiarito che il divieto di segretezza salariale non significa che esiste un obbligo per i datori di lavoro di pubblicizzare in modo proattivo le tariffe salariali. Tuttavia, se un dipendente pubblica i dettagli della propria retribuzione sui social media, ad esempio, i datori di lavoro dovrebbero valutare se è perseguibile. Sebbene i lavoratori abbiano la libertà di condividere il loro tasso monetario, potrebbero inavvertitamente rivelare informazioni aziendali interne che potrebbero essere riservate.
Vale anche la pena notare che le maggiori tutele dei dipendenti si applicano anche ai dipendenti internazionali che lavorano in Australia, siano essi cittadini del paese o meno. Prima della pandemia, i dipendenti internazionali tenevano più di un quarto dei posti di lavoro della nazione, sottolineando la dipendenza dell'Australia dal talento globale.
Opportunità da considerare
Ci sono alcuni settori che dovrebbero crescere grazie alle riforme IR. Secondo Potter, l'istruzione e la formazione, i viaggi e l'intrattenimento, che sono stati particolarmente colpiti durante la pandemia, beneficeranno di questi cambiamenti. Ha sottolineato, tuttavia, che le industrie STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) sono i "vincitori assoluti" in termini di potenziale di crescita derivante da queste riforme.
Mentre il Fair Work Amendment Act 2022 aumenta le tutele per i dipendenti, avvantaggia anche i datori di lavoro in alcuni modi fondamentali.
Secondo Potter, l'approccio più snello alle relazioni industriali è progettato per rendere il "complesso sistema [Fair Work] australiano più accessibile". Le funzioni essenziali della Registered Organizations Commission (ROC), il regolatore indipendente dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro, e della Australian Building and Construction Commission (ABCC), esecutori del Fair Work Act nel settore delle costruzioni, saranno assorbite dal FWC e dal FWO , rispettivamente.
Potter ha aggiunto che consolidando i regolatori del mercato, "coloro che cercano di impegnarsi in modo più solido con il sistema di relazioni industriali australiano, sia per espandersi nel paese che per crescere, non dovranno preoccuparsi di tutte queste commissioni e agenzie secondarie casuali, e loro avere davvero quell'unica fonte di verità e quell'unico punto di contatto.
Goldblatt ha anche convenuto che il cambiamento è positivo. Ha detto che una volta “ogni volta che c'è un cambiamento, producono un'altra organizzazione. Riunirli in uno sportello unico è straordinario.
Questa semplificazione si estende agli accordi aziendali. Potter ha osservato che in ambienti non contenziosi in cui tutte le parti sono soggette ai termini di un accordo proposto, il processo di approvazione è molto più snello, il che può portare a far funzionare la forza lavoro molto più velocemente.
Dove andare da qui
In un'altra domanda del sondaggio, è stato rivelato che 79 la percentuale di partecipanti ha considerato l'accesso ai talenti come una priorità assoluta quando si entra in nuove giurisdizioni. Questo risultato è particolarmente perspicace a causa di quanto sia critico il mercato del lavoro australiano, che può essere visto nei tassi di disoccupazione ai minimi storici che il paese ha registrato negli ultimi mesi.
Potter, tuttavia, ha offerto una visione diversa. Ha detto che l'alto tasso di partecipazione è un riflesso della forza lavoro australiana qualificata e motivata. La sfida per i datori di lavoro è "creare un ambiente per attirare e attrarre questi dipendenti". Ha aggiunto che "per un datore di lavoro che vuole talenti di alta qualità, è stagione aperta".
In un colloquio precedente, Potter ha sottolineato che "in questo ambiente post-pandemia, molte aziende stanno cercando di sfruttare al meglio questo lavoro a distanza, ambiente di guerra per talenti".
In mezzo a queste opportunità, Potter ha avvertito i datori di lavoro di assicurarsi che rimangano informati e conformi. Ha affermato che "la cosa peggiore che un datore di lavoro potrebbe fare sarebbe presumere che l'Australia operi allo stesso modo di un'altra giurisdizione".
Goldblatt ha sostenuto la dichiarazione di Potter, aggiungendo "ci sono un certo numero di fornitori nel mercato australiano in cui puoi essenzialmente attingere per un consiglio senza avere avvocati interni".
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