Il Lussemburgo è un piccolo paese senza sbocco sul mare che colpisce ben al di sopra del suo peso. Con il più alto PIL pro capite nell'Unione europea, offre un'economia diversificata ma stabile e l'accesso a una forza lavoro multilingue. Tuttavia, le complesse normative sul lavoro possono rallentarti. 

Un datore di lavoro lussemburghese rende tutto più facile. In qualità di Employer of Record globale G-P, gestisce i talenti per tuo conto, tra cui la stesura di contratti conformi, l’elaborazione del libro paga e altro ancora. Con noi, puoi sfruttare il talento delle persone più brillanti in oltre 180 paesi, incluso il Lussemburgo, in modo rapido e conforme.

Semplificare l’assunzione in Lussemburgo con un datore di lavoro registrato

L’occupazione è per lo più disciplinata dal Codice del lavoro lussemburghese (Code du Travail). Ciò riguarda le normative sul posto di lavoro, compresi i contratti di lavoro, l’orario di lavoro e le procedure di cessazione del rapporto di lavoro. 

Anche gli accordi collettivi di contrattazione (CBA), negoziati tra sindacati e datori di lavoro, disciplinano l'occupazione. Il codice del lavoro stabilisce standard minimi, ma i CBA possono avere termini aggiuntivi o migliori. Il termine più favorevole deve essere seguito quando ci sono conflitti.

Un Employer of Record lussemburghese funge da datore di lavoro legale, quindi non è necessario creare un 'entità locale. Ci assicuriamo che la tua azienda segua il codice del lavoro e qualsiasi CBA applicabile. 

Il processo di assunzione dell’EOR in Lussemburgo:

  1. Collaborare con un esperto di occupazione globale. Scegli un Employer of Record con una profonda esperienza in Lussemburgo in quanto ti guideranno attraverso il panorama legale locale.

  2. Trova il tuo candidato ideale. Trovate i migliori talenti e l’EOR gestisce il resto.

  3. Generare un contratto di lavoro conforme. Il tuo Employer of Record redige un contratto conforme a livello locale in linea con il codice del lavoro lussemburghese e i relativi CBA, inclusi stipendio, orario di lavoro e periodi di preavviso.

  4. Integra e gestisci il tuo team. L’EOR gestisce l’intero ciclo di vita dell’occupazione. Ciò include la gestione del libro paga dei membri del team e la gestione dei benefit. 

Contratti di lavoro in Lussemburgo

Gli accordi verbali sono legali, ma consigliamo un contratto di lavoro scritto. Se non viene fornito un contratto scritto, il rapporto di lavoro è ancora valido e si presume che sia un contratto a tempo indeterminato, a meno che non ci siano prove chiare del contrario.

Il contratto deve essere in una lingua che il datore di lavoro e il dipendente capiscono. Il francese e il tedesco sono comuni, ma l'inglese è accettato anche se entrambe le parti lo capiscono. Il contratto deve indicare qualsiasi indennizzo in euro (EUR). 

Esistono due tipi di contratto principali:

  • Contratti permanenti (contrat à durée indéterminée, o CDI ): lo standard per i ruoli in corso, senza data di fine.

  • Contratti a tempo determinato (contrat à durée déterminée o CDD ): utilizzati per ruoli temporanei. Possono essere rinnovati due volte, con una durata massima di 24 mesi, compresi i rinnovi.

I datori di lavoro in Lussemburgo devono fornire ai dipendenti una dichiarazione scritta dei termini essenziali di assunzione entro un mese dall'inizio del lavoro. 

Un Employer of Record lussemburghese, come G-P bozze di contratti di lavoro conformi in linea con il codice del lavoro e i CBA. Ciò riduce al minimo la complessità e il rischio per la tua azienda. 

Congedo in Lussemburgo

Orario di lavoro in Lussemburgo

Il Lussemburgo ha una giornata lavorativa standard di otto ore e una settimana lavorativa di 40-hour . Una giornata lavorativa può essere di nove ore purché il totale settimanale non superi le 40 ore. Queste ore di solito non si applicano ai dirigenti o ai manager senior.

Gli straordinari sono generalmente limitati a due ore al giorno. Deve essere autorizzato dal datore di lavoro o, in alcuni casi, dall'ispettorato del lavoro. Per ogni ora di straordinario, i dipendenti ricevono 1.5 ore di ferie retribuite o un pagamento che è del 140% della loro tariffa oraria regolare.

Festività in Lussemburgo

I dipendenti in Lussemburgo ricevono 11 giorni festivi retribuiti:

  • Capodanno

  • Pasquetta

  • Festa dei lavoratori

  • Giornata europea

  • Giorno dell’Ascensione

  • Lunedì di Pentecoste

  • Festa nazionale

  • Festa dell’Assunzione

  • Il giorno di tutti i santi

  • Natale

  • Giorno di Santo Stefano

Giorni di ferie in Lussemburgo

I dipendenti ricevono almeno 26 giorni lavorativi di ferie annuali retribuite. Il congedo matura dall'inizio del rapporto di lavoro, ma i datori di lavoro possono chiedere un breve periodo di qualificazione prima che i dipendenti possano congedarsi. Il permesso inutilizzato può essere trasferito, ma dovrebbe essere preso entro l'anno 31 marzo successivo.

Congedo per malattia in Lussemburgo

I dipendenti devono informare il proprio datore di lavoro il primo giorno di congedo per malattia. Devono anche fornire loro un certificato medico entro tre giorni. Un dipendente è protetto dal licenziamento per un massimo di 26 settimane durante il congedo per malattia approvato. 

I datori di lavoro pagano gli stipendi dei dipendenti durante il congedo per malattia fino alla fine del mese in cui il dipendente prende i suoi 77th giorni di congedo per malattia entro un periodo di 18-month giorni. 

  • Questi 77 giorni non devono essere consecutivi. Vengono conteggiati cumulativamente in un periodo di tempo di 18-month .

  • Una volta che il dipendente raggiunge questa soglia di 77-day , l'obbligo di pagamento del datore di lavoro termina alla fine di quel mese. 

  • Il fondo sanitario nazionale (caisse nationale de santé, o SNC) paga i sussidi di malattia dopo questo periodo. 

Maternità e congedo parentale in Lussemburgo

Le lavoratrici incinte ricevono 20 settimane di congedo di maternità retribuito. Questo è composto da otto settimane prima della data di scadenza e 12 settimane dopo, ed è pagato dalla sicurezza sociale. Il secondo genitore ottiene un congedo retribuito di 10 giorni, che deve essere preso entro due mesi dalla nascita o dall’adozione del bambino. 

Il datore di lavoro paga lo stipendio del dipendente per questo congedo e viene rimborsato dal governo. 

Ogni genitore può richiedere fino a sei mesi di congedo parentale retribuito per figlio. Il datore di lavoro non paga lo stipendio del dipendente durante questo periodo. Invece, il dipendente riceve un’indennità dal fondo per il futuro dei bambini (caisse pour l’avenir des enfants, o CAE). In determinate condizioni sono ammessi anche accordi part-time o divisi.  

Come un datore di lavoro registrato in Lussemburgo aiuta a gestire i permessi

Un Employer of Record lussemburghese gestisce le ferie dei dipendenti per te, assicurandoti al contempo di rispettare le leggi locali sulle ferie. Ciò significa che puoi concentrarti sugli obiettivi del tuo team e aziendali, senza preoccuparti dei processi di amministrazione. 

Assicurazione sanitaria e prestazioni integrative in Lussemburgo

Il Lussemburgo ha un’assistenza sanitaria universale con una copertura completa. È finanziato da contributi previdenziali da parte di datori di lavoro e dipendenti. I datori di lavoro pagano circa il 3.05% dei salari totali dei dipendenti a questa assicurazione sanitaria finanziata dallo stato. 

Molti datori di lavoro offrono un'assicurazione sanitaria privata (mutuelle) come benefit supplementare. Ciò copre i costi non pagati dal sistema statale, come odontoiatria, visione e copertura ospedaliera avanzata.

Si consiglia di preventivare un ulteriore 15% in aggiunta allo stipendio lordo per coprire i costi totali del datore di lavoro, compresi tutti i pagamenti di previdenza sociale e eventuali benefici supplementari.

Bonus in Lussemburgo

Un bonus di 13 mesi, in genere pagato alla fine dell'anno, è comune ma non richiesto dalla legge. Un bonus deve essere stabilito nel contratto di lavoro o nel CBA pertinente per essere applicabile. 

Come un datore di lavoro aiuta con i benefici in Lussemburgo

Un datore di lavoro lussemburghese gestisce i benefici obbligatori e supplementari , quindi non è necessario. Un Employer of Record lussemburghese ti aiuta a offrire benefit competitivi nel rispetto delle leggi sul lavoro e dei contratti collettivi di lavoro. 

Cessazione e fine rapporto in Lussemburgo

La prova può durare da due settimane a sei mesi. Il periodo deve essere indicato nel contratto di lavoro. Durante questo periodo, entrambe le parti possono terminare il contratto con un preavviso più breve, di solito tra 1–2 settimane, a seconda della durata della prova. Non è necessario fornire alcuna ragione.

Per concludere un contratto a tempo indeterminato, un datore di lavoro deve avere una “causa reale e grave” (“motif réel et sérieux”), come una cattiva condotta grave. 

In Lussemburgo esistono procedure di licenziamento rigorose. Le aziende con più di 150 dipendenti devono organizzare un incontro iniziale con il dipendente. Devono inoltre notificare loro il licenziamento a mezzo lettera raccomandata. I periodi di preavviso legale vanno da 2–6 mesi, in base alla durata del servizio del dipendente. 

I dipendenti con cinque o più anni di servizio ricevono un pagamento di fine rapporto come segue:

  • 5–10 anni di servizio: 1 mese di stipendio

  • 10–15 anni di servizio: 2 mesi di retribuzione

  • 15–20 anni di servizio: 3 mesi di retribuzione

  • 20–25 anni di servizio: 6 mesi di retribuzione

  • 25–30 anni di servizio: 9 mesi di retribuzione

  • 30 anni o più di servizio: 12 mesi di stipendio

Un Employer of Record lussemburghese rende l’offboarding dei dipendenti privo di stress. Ti assicuriamo di rispettare i periodi di preavviso legale, il fine rapporto e altro ancora.  

Buste paga e tasse in Lussemburgo

Il Lussemburgo ha un sistema di imposta sul reddito personale progressivo. Il datore di lavoro trattiene l'imposta sul reddito dei dipendenti.

I dipendenti e i datori di lavoro contribuiscono alla sicurezza sociale. I datori di lavoro pagano circa il 12.07–14,62% dello stipendio lordo del dipendente. I contributi sono limitati a uno stipendio lordo annuo di 152.000 EUR, che cambia ogni anno. I contributi dei datori di lavoro includono:

  • Pensioni: 8% 

  • Contributi assicurativi sanitari: 3.05%

  • Assicurazione infortuni: 0.67–2,92%. Il tasso dipende dalla classe di rischio dell'azienda e dalla cronologia delle richieste di risarcimento. 

  • Assicurazione sanitaria reciproca: 0.42–2,08%. Questo è spesso chiamato mutuelle, ma è separato dall'assicurazione sanitaria privata supplementare. Ciò aiuta i datori di lavoro a coprire gli stipendi se i dipendenti hanno prolungato il congedo per malattia.

  • Servizio sanitario professionale : una piccola tassa annuale per dipendente per i servizi sanitari relativi al lavoro.

Un datore di lavoro registrato lussemburghese gestisce le imposte sui datori di lavoro e i contributi previdenziali. Gli EOR gestiscono tutti gli aspetti della gestione delle buste paga, comprese le trattenute obbligatorie dei dipendenti.

Scegliere l’EOR giusto in Lussemburgo

Quando si sceglie un datore di lavoro registrato in Lussemburgo, considerare quanto segue:

  • Competenza in materia di conformità : il giusto Employer of Record ha una conoscenza approfondita delle leggi sul lavoro lussemburghesi, come il codice del lavoro, così come i CBA e le normative fiscali. 

  • Soluzioni EOR complete : scegli un Employer of Record che gestisca tutti gli aspetti dell’occupazione, tra cui l’elaborazione delle buste paga, le rimesse fiscali, l’amministrazione dei benefit, la gestione delle ferie e l’offboarding.

  • Scalabilità e flessibilità: l’EOR deve soddisfare le tue esigenze, sia che tu stia assumendo un singolo dipendente o un team globale, e crescere con la tua attività.

  • Tecnologia e integrazione : un Employer of Record basato sull’intelligenza artificiale semplifica l’onboarding, la gestione e il pagamento dei dipendenti. Cerca un Employer of Record che si integri con i sistemi HCM, PEO o di gestione delle buste paga esistenti per semplificare le operazioni.

  • Trasparenza e comunicazione: scegli un Employer of Record che offra canali di comunicazione chiari, prezzi trasparenti e aggiornamenti regolari sui cambiamenti di conformità.

  • Reputazione e referenze : ricerca la reputazione dell’EOR, le testimonianze dei clienti e il riconoscimento del settore per garantire che abbiano una comprovata affidabilità e successo. Come l’EOR n. 1 secondo tutti i rapporti degli analisti del settore, ha una G-P solida reputazione e una vasta esperienza lavorativa globale.

  • Sicurezza e conformità dei dati. Assicurati che il tuo Employer of Record segua rigidi protocolli di sicurezza dei dati come il GDPR. Ciò è fondamentale per proteggere le informazioni sensibili dei dipendenti e mantenere la conformità.

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