Il Lussemburgo è un piccolo paese senza sbocco sul mare che supera di gran lunga il suo equilibrio. Con il più alto prodotto interno lordo pro capite nell'Unione Europea, offre un'economia diversificata ma stabile e l'accesso a una forza lavoro multilingue. Tuttavia, regolamenti lavorativi complessi possono rallentarti.
A Luxembourg employer of record makes everything easier. As a global EOR, G-P manages talent on your behalf, including drafting compliant contracts, processing payroll, and more. With us, you can harness the talent of the brightest people in 180+ countries, including Luxembourg, quickly and compliantly.
Punti chiave
- Il datore di lavoro dei fornitori di documenti consente alle aziende di assumere in Lussemburgo senza aprire un'entità locale.
- L'assunzione lussemburghese richiede il rispetto delle legge sul lavoro, delle tasse sul lavoro, della previdenza sociale e dei benefici statutari.
- Il Lussemburgo ha regole specifiche sul lavoro per contratti, orari di lavoro, congedo, scioglimento del contratto di lavoro e permessi di lavoro.
- I lavoratori transfrontalieri e i requisiti di impiego multilingue sono considerazioni importanti specifiche per il Lussemburgo nella selezione del Datore di Lavoro di Registrazione.
Semplificare le assunzioni in Lussemburgo con un datore di lavoro registrato
Employment is mostly governed by the Luxembourg Labor Code (Code du Travail). This covers workplace regulations, including employment contracts, working hours, and termination procedures.
I contratti collettivi di lavoro (CBA), negoziati tra sindacati e datori di lavoro, regolano anch'essi l'occupazione. Il codice del lavoro stabilisce standard minimi, ma i CBA possono avere termini aggiuntivi o migliori. Il termine più favorevole deve essere seguito quando ci sono conflitti.
A Luxembourg EOR acts as the legal employer, so you don’t need to set up a local entity. We make sure your business follows the labor code and any applicable CBAs.
Qual è il processo di assunzione del Datore di Lavoro di Registro in Lussemburgo?
- Partner with a global employment expert. Choose an EOR with deep expertise in Luxembourg as they’ll guide you through the local legal landscape.
- Source your ideal candidate. You find the best talent, and the EOR handles the rest.
- Generate a compliant employment contract. Your EOR drafts a locally compliant contract in line with Luxembourg’s labor code and relevant CBAs, including salary, working hours, and notice periods.
- Onboard and manage your team. The EOR manages the entire employment lifecycle. This includes managing your team members’ payroll and administering benefits.
Contratti di lavoro in Lussemburgo
Gli accordi verbali sono legali, ma raccomandiamo un contratto di assunzione scritto. Se non viene fornito un contratto scritto, il rapporto di lavoro è comunque valido e si presume essere un contratto a tempo indeterminato, a meno che non ci siano prove chiare del contrario.
Il contratto deve essere scritto in un linguaggio che sia il datore di lavoro che il dipendente comprendono. Il francese e il tedesco sono comuni, ma anche l'inglese è accettato se entrambe le parti lo comprendono. Il contratto deve indicare qualsiasi remunerazione in euro (EUR).
Esistono due principali tipi di contratto:
- contratti permanenti ( contrat à durée indéterminée , or CDI): The standard for ongoing roles, with no end date.
- Contratti a tempo determinato ( contrat à durée déterminée , or CDD): Used for temporary roles. They can be renewed twice, with a maximum duration of 24 months, including renewals.
I datori di lavoro in Lussemburgo devono fornire ai dipendenti una dichiarazione scritta dei termini essenziali del lavoro entro un mese dall'inizio del lavoro.
Un datore di lavoro di riferimento lussemburghese, come G-P redige contratti di lavoro conformità allineati al codice del lavoro e agli accordi collettivi collettivi (CBA). Questo riduce al minimo la complessità e i rischi per la tua azienda.
Diritti di congedo in Lussemburgo
Quali sono gli orari di lavoro in Lussemburgo
Il Lussemburgo ha una giornata lavorativa standard di otto ore e una settimana lavorativa di 40ore. Una giornata lavorativa può durare nove ore, purché il totale settimanale non superi le 40 ore. Questi orari di solito non si applicano a dirigenti o manager senior.
Gli straordinari sono solitamente limitati a due ore al giorno. Deve essere autorizzata dal datore di lavoro, o in alcuni casi dall'ispettorato del lavoro. Per ogni ora di straordinari, i dipendenti ricevono uno 1.5 ore di giorni liberi pagati o un pagamento che corrisponde al 140% della loro tariffa oraria normale.
Quali sono le festività pubbliche in Lussemburgo
I dipendenti in Lussemburgo hanno 11 giorni festivi pagati:
- Capodanno
- Lunedì di Pasqua
- Festa del Lavoro
- Giornata dell'Europa
- Giorno dell'Ascensione
- Lunedì di Pentecoste
- Festa Nazionale
- Festa dell’Assunzione
- Ognissanti
- Giorno di Natale
- Giorno di San Stefano
Quali sono i giorni di vacanza in Lussemburgo?
I dipendenti hanno almeno 26 giorni lavorativi di ferie annuali retribuite. Il congedo si accumula dall'inizio dell'assunzione, ma i datori di lavoro possono richiedere un breve periodo qualificante prima che i dipendenti possano prendere congedo. Le ferie non utilizzate possono essere trasferite, ma dovrebbero essere prese entro marzo 31 dell'anno successivo.
Quali sono i requisiti del congedo per malattia in Lussemburgo
I dipendenti devono avvisare il proprio datore di lavoro il primo giorno di congedo per malattia. Devono inoltre fornire loro un certificato medico entro tre giorni. Un dipendente è protetto dal licenziamento fino a 26 settimane durante il congedo per malattia approvato.
I datori di lavoro pagano stipendi dipendenti durante il congedo per malattia fino alla fine del mese in cui il dipendente prende il 77giorno di congedo per malattia entro un periodo mobile di 18mesi.
- Questi 77 giorni non devono essere consecutivi. Vengono conteggiati cumulativamente in qualsiasi intervallo di tempo di 18mese.
- Una volta che il dipendente raggiunge questa soglia di 77giorni, l'obbligo del datore di lavoro di pagare termina alla fine di quel mese.
- Il fondo sanitario nazionale (caisse nationale de santé, o CNS) paga i sussidi per malattia dopo questo periodo.
Maternità e congedo parentale in Lussemburgo
Le dipendenti incinte ricevono 20 settimane di congedo retribuito per maternità. Questo è composto da otto settimane prima della data prevista e 12 settimane dopo, ed è pagato dalla previdenza sociale. Il secondo genitore riceve 10 giorni di congedo retribuito, che devono essere effettuati entro due mesi dalla nascita o dall'adozione del bambino.
Il datore di lavoro paga lo stipendio del dipendente per questo congedo ed è rimborsato dal governo.
Ogni genitore può usufruire fino a sei mesi di congedo parentale retribuito per ogni figlio. Il datore di lavoro non paga lo stipendio del dipendente in questo periodo. Invece, il dipendente riceve un indennità dal fondo per il futuro dei bambini (caisse pour l'avenir des enfants, o CAE). Anche a determinate condizioni sono consentite accordi part-time o split.
In che modo un datore di lavoro ufficiale in Lussemburgo aiuta a gestire i diritti alle congede?
Un Employer of Record lussemburghese gestisce per te il congedo indipendenti, assicurandosi che tu rispetti le leggi locali sul congedo. Questo significa che puoi concentrarti sul team e sugli obiettivi aziendali, senza preoccuparti dell'amministrazione. processi.
Assicurazione sanitaria e benefici supplementari in Lussemburgo
Il Lussemburgo offre un'assistenza sanitaria universale con copertura completa. È finanziato dai contributi alla previdenza sociale di datori di lavoro e dipendenti. I datori di lavoro pagano circa 3.05% del salario totale dei dipendenti a questa assicurazione medica finanziata dallo Stato.
Molti datori di lavoro offrono assicurazione medica privata (mutuelle) come prestazione complementare. Questo copre i costi non coperti dal sistema statale, come la copertura dentale, oculistica e ospedaliera migliorata.
Raccomandiamo di prevedere un budget aggiuntivo del 15% oltre allo stipendio lordo per coprire i costi totali del datore di lavoro, inclusi tutti i pagamenti di previdenza sociale e eventuali benefici supplementari.
Bonus in Lussemburgo
Un bonus 13mese di mese (th-month), solitamente pagato a fine anno, è comune ma non obbligatorio per legge. Un bonus deve essere previsto nel contratto di assunzione o nel contratto collettivo pertinente per essere esecutivo.
In che modo un datore di lavoro di record aiuta a ottenere benefici indipendenti in Lussemburgo?
A Luxembourg employer of record handles mandatory and supplementary benefits so you don’t have to. A Luxembourg EOR helps you offer competitive benefits while complying with labor laws and CBAs.
Terminazione e fine rapporto in Lussemburgo
La libertà vigilata può durare da due settimane a sei mesi. Il periodo deve essere indicato nel contratto di assunzione. Durante questo periodo, entrambe le parti possono terminare il contratto con un preavviso più breve, solitamente tra 1e2 settimane, a seconda della durata della prova. Non serve fornire alcuna spiegazione.
Per terminare un contratto a tempo indeterminato, un datore di lavoro deve avere una "causa reale e seria" ("motif réel et sérieux"), come una grave cattiva condotta.
Esistono procedure rigorose di licenziamento in Lussemburgo. Le aziende con più di 150 dipendenti devono fissare un primo incontro con il dipendente. Devono inoltre notificarli del licenziamento tramite lettera raccomandata. I periodi di preavviso legale variano da 2a6 mesi, a seconda dell'anzianità del servizio del dipendente.
I dipendenti con cinque o più anni di servizio ricevono un pagamento di rapporto con la multa come segue:
- 5–10 anni di servizio: 1 mese di stipendio
- 10–15 anni di servizio: 2 mesi di stipendio
- 15–20 anni di servizio: 3 mesi di stipendio
- 20–25 anni di servizio: 6 mesi di stipendio
- 25–30 anni di servizio: 9 mesi di stipendio
- 30 anni o più di servizio: 12 mesi di stipendio
Un datore di lavoro di riferimento lussemburghese rende dipendente scioglimento del contratto del dipendente senza stress. Ci assicuriamo che tu rispetti i periodi di preavviso legali, il fine rapporto e altro ancora.
Quali sono gli obblighi in materia di retribuzioni e tasse in Lussemburgo?
Il Lussemburgo ha un sistema progressivo di imposta sul reddito dei singoli chiari. The datore di lavoro withholds dipendente imposta sul reddito.
Dipendenti e datori di lavoro contribuiscono alla previdenza sociale. I datori di lavoro pagano circa 12.07–14.62% dello stipendio lordo del dipendente. I contributi sono limitati a uno stipendio lordo annuo di 152EUR000, che cambia ogni anno. I contributi del datore di lavoro includono:
- Pension: 8%
- Health insurance contributions: 3.05%
- Accident insurance: 0.67–2.92%. The rate depends on the company’s risk class and claims history.
- Mutual health insurance: 0.42–2.08%. This is often called mutuelle, but is separate from supplementary private health insurance. This helps employers cover salaries if employees have extended sick leave.
- Occupational health service: A small annual fee per employee for job-related health services.
A Luxembourg employer of record manages employer taxes and social security contributions. EORs handle all aspects of payroll management, including mandatory employee withholdings.
Come scegliere un datore di lavoro ufficiale in Lussemburgo?
Quando scegli un datore di lavoro registrato in Lussemburgo, considera quanto segue:
- Compliance expertise: The right EOR has in-depth knowledge of Luxembourg’s labor laws, like the labor code, as well as CBAs and tax regulations.
- Comprehensive EOR solutions: Choose an EOR that manages all aspects of employment, including payroll processing, tax remittances, benefits administration, leave management, and offboarding.
- Scalability and flexibility: The EOR should accommodate your needs, whether you're hiring a single employee or a global team, and grow with your business.
- Technology and integration: An AI-powered EOR simplifies onboarding, management, and employee payment. Look for an EOR that integrates with existing HCM, PEO, or payroll systems to streamline operations.
- Transparency and communication: Choose an EOR that offers clear communication channels, transparent pricing, and regular updates on compliance changes.
- Reputation and references: Research the EOR's reputation, customer testimonials, and industry recognition to ensure they have a track record of reliability and success. As the #1 EOR according to all industry analyst reports, G-P has a solid reputation and extensive global employment experience.
- Data security and compliance. Ensure your EOR follows strict data security protocols like GDPR. This is critical for protecting sensitive employee information and maintaining compliance.
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