우리는 업무의 미래가 글로벌하다는 것을 알고 있습니다. 그러나 글로벌 팀을 구축하는 것은 특히 계약업체를 고용하고 분류할 때 복잡성과 기회를 가져옵니다. 진화하는 국가별 노동법에서 보상 정책에 이르기까지 규정 준수 규정은 전 세계적으로 다릅니다.
오분류의 위험에는 벌금 및 처벌, 후불 및 기타 법적 영향이 포함됩니다. 따라서 임시직 근로자를 정규직 직원 대신 계약직 직원으로 올바르게 분류하는 것이 중요합니다.
규정준수 스트레스로 글로벌 성공 계획이 지연되지 않도록 하세요. 신뢰할 수 있는 글로벌 고용 상품과 기록상 고용주(EOR) 솔루션을 통해 근로자 분류를 탐색하는 방법을 살펴보겠습니다.
근로자의 오분류란 무엇입니까?
근로자 분류 오류는 직원을 독립 계약자로 분류하는 불법적인 관행입니다. 계약직이든 정규직 직원이든, 근로자의 법적 고용 상태는 행동 통제, 재무 통제, 근로자와 사업이 자신의 업무 관계를 어떻게 인식하는지와 같은 몇 가지 주요 요인에 따라 달라집니다.
공정노동기준법(FLSA)에 따라, 근로자는 FLSA에서 다루는 고용 관계가 있을 때 최저 임금 및 초과 근무 수당 보호를 받을 자격이 있습니다.
일반적으로 회사는 직원에 대해 소득세, 사회보장세, 실업세 및 메디케어 세금을 원천징수하고 납부해야 합니다. 회사가 직원을 계약자로 잘못 분류하는 경우, 조직은 소급 지급을 포함하여 해당 근로자에 대한 고용세에 대해 책임을 질 수 있습니다.
급여세의 경우, 근로자를 독립 계약자로 잘못 분류하면 근로자와 회사 모두에게 부정적인 영향을 미칩니다. 직원들은 급여세 분담금이 원천징수되지 않아 영향을 받는 반면, 기업은 세금 분담금 납부 의무를 무시하여 규정 준수 문제를 초래합니다.
독립 계약자의 오분류 위험이란 무엇입니까?
계약자를 직원으로 잘못 분류하면 많은 위험이 따릅니다. 독립 계약자 및 직원의 오분류는 비용이 많이 들고 법적 결과를 초래할 수 있습니다. 현지 노동법을 준수하지 않으면 다음과 같은 심각한 영향을 미칠 수 있습니다.
- 무거운 벌금.
- 미지급 세금을 환급합니다.
- 근로자 유지 및 투자자 관계에 영향을 미칠 수 있는 평판 손상.
- 형사 고발.
계약자의 분류 오류를 방지하는 가장 좋은 6 방법
미국에서만 고용주의 10% ~ 20%가 최소 한 명의 근로자를 독립 계약자로 잘못 분류합니다. 분류 규정은 국가마다 다르므로, 회사가 규정 준수 및 분류를 적절히 처리할 수 있도록 대상 지역에서 독립 계약자를 고용하는 미묘한 차이를 반드시 검토해야 합니다.
어디서부터 시작해야 할지 잘 모르겠다면 혼자가 아닙니다. 오분류 위험을 피하는 몇 가지 방법을 살펴보겠습니다.
1. 직원과 계약자의 주요 차이점을 이해합니다.
미국에서 채용하는 경우, 먼저 직원과 근로자 간의 차이점을 배워야 합니다. W-21099 W-2 직원 또는 관습법 직원이란 전통적인 고용주-직원 역동성의 일부인 미국 소재 근로자를 말합니다. 독립 계약자 지위와 상대적 자유를 가진 1099 근로자와 달리, 고용주는 직원이 업무를 완료하는 방법과 장소를 통제합니다.W-2
독립 계약자는 일반적으로 틈새 분야의 전문가로서 특수 프로젝트에 귀중한 자산이 됩니다. 또한 이 근로자 유형은 가장 필요할 때 근로자를 고용하고 자원의 우선순위를 정할 수 있는 유연성을 제공합니다.
계약업체와 직원 간의 다른 주요 차이점은 다음과 같습니다.
| Contractor | 직원 |
| 프로젝트별로 독립적으로 운영 | 한 회사에서 정규직으로 근무 |
| 고용주 급여의 일부가 아닙니다. | 고용주 급여의 일부 |
| 건강보험 또는 연금과 같은 혜택을 받지 않음 | 필수 혜택 제공 |
| 언제 어디서 일할지 유연하게 결정할 수 있음 | 고용주의 지침과 근무 일정을 따릅니다. |
| 특정 프로젝트를 완료하는 데 필요한 정보만 제공 | 긴 온보딩 및 교육 프로세스 필요 |
| 단기 또는 장기 프로젝트에 채용됨 | 장기 고용에 고용됨 |
| 종종 전문화된 기술을 가지고 있다 | 일반적으로 광범위하고 균형잡힌 기술을 가지고 있다 |
2. 현지 분류 및 고용법에 대해 알아보십시오.
계약업체 고용에는 분명한 이점이 있지만, 현지 법률은 계약업체 분류 프로세스를 복잡하게 만들 수 있습니다. 직원 분류법은 국가와 주에 따라 다릅니다. 또한 근로자가 계약자 대 직원이 될 수 있는 자격에 대한 국가별 규칙과 준수하지 않을 경우 가혹한 처벌이 있습니다.
글로벌 이동성, 차별 금지, 데이터 보호 및 지적 재산과 관련된 마스터 법률 프레임워크 및 주요 규정. 유럽, 중동 또는 아프리카에서 팀을 확장하고 싶으십니까? 고용 계약자에 대한 글로벌 가이드(EMEA)를 살펴보십시오. 라틴 아메리카에서 독립 계약자를 고용하는 경우 LATAM에서 계약자 고용을 위한 글로벌 가이드를 살펴보십시오.
3. 준수 독립 계약자 계약 초안 작성.
서비스 조건 및 계약자/고객 관계의 세부 사항을 정의하는 것이 중요합니다. 모든 계약업체 계약은 국가별 규정을 준수하고 현지 계약업체 세금 요건에 부합해야 합니다. 프로젝트, 주요 임무 및 작업 범위에 대한 외주 업체의 책임을 명시해야 합니다.
G-P Meridian Contractor™를 사용하면 몇 번의 클릭만으로 규정을 준수하는 계약을 생성하고, 자동화된 송장 및 사용자 지정 보고서를 생성하며, 결제를 추적할 수 있습니다. G-P는 하나의 간단한 플랫폼으로 모든 채용 요구를 해결하므로 항상 신속하게 처리할 수 있습니다.
4. 자세한 기록을 보관하십시오.
자세한 기록은 직원이 독립 계약자로 잘못 분류되지 않았음을 입증하는 데 중요합니다. 계약업체의 직무, 지급 거래 요약 및 환급되는 모든 경비에 대한 정확한 기록을 정기적으로 업데이트하고 유지합니다. 법적 청구에 대응해야 하는 경우 필요한 모든 문서를 한 곳에서 확인할 수 있습니다.
5. 법률의 변화와 업무 관계를 계속 파악합니다.
직원 분류 법률 및 규정은 시간이 지남에 따라 변경됩니다. 근로자 분류 방식에 영향을 미칠 수 있는 모든 법적 변화에 대해 최신 정보를 확인하십시오. 이를 통해 규정 준수를 보장하고 법적 문제를 방지할 수 있습니다. G-P와 같은 신뢰할 수 있는 EOR 파트너를 통해 모든 규칙 및 규제 변경을 관리할 수 있어 현지 규정 준수를 유지하고 위험을 최소화할 수 있습니다.
계약자 관계를 정기적으로 재평가하여 원래의 서비스 계약과 일치하는지 확인합니다. 작동 역동성이 변경되는 경우 법적 계약을 업데이트합니다.
6. 계약자를 직원 상태로 올바르게 전환합니다.
회사가 성장함에 따라 채용 요구 사항이 변경될 수 있습니다. 비정규직 근로자에게 고용 제안을 고려하고 있는 경우, 근로자 상태 혼동을 피하고 오분류 위험을 완화하기 위해 계약업체-직원 전환 프로세스를 고려하십시오.
기업은 법적 전문성과 적절한 준비로 전환 과정에 접근하지 않으면 명성을 훼손하는 막대한 벌금을 받을 수 있습니다. 계약업체는 더 큰 혜택과 꾸준한 작업에 접근할 수 있지만, 계약업체로서 가졌던 자율성의 대부분은 관리되고 팀 지향적인 경험으로 전환될 것입니다. 마찬가지로, 회사는 신중히 고려해야 할 장기적인 재정적 약속을 하고 있습니다.
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