핵심 요점
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청사진: 규정 준수는 단순히 규칙을 따르는 것이 아니라 비즈니스와 직원을 보호하는 프레임워크를 구축하는 것입니다.
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채용 기반: 채용 및 온보딩 단계에서 실수가 발생하면 비용이 많이 드는 위험이 발생할 수 있습니다. 먼저 업무 관계의 성격을 파악합니다.
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계약 명료성: 미국 "임의" 표준은 글로벌 예외입니다. 많은 국가에서 현지 언어로 작성된 규정을 준수하는 서면 계약을 요구하므로 계약 관리가 필수적입니다.
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성과 방어: 잘 문서화된 성과 관리(성과 개선 계획 또는 PIP 포함)는 부당 해지 청구에 대한 최선의 법적 방어입니다.
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오프보딩 정밀도: 미국 외 지역에서는 의무적인 통지 기간 또는 법원 승인 프로세스가 일반적이므로 관할권별 계획이 필요합니다.
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경험이 풍부한 고용 변호사인 티파니 크루즈 G-P 를 만나보세요. 티파니 크루즈는 엔지니어링 중심의 관점을 글로벌 인력의 복잡성에 적용합니다. 수년간의 엔지니어링과 지저분한 고용법의 세계가 연마한 분석적 사고는 서로를 위해 만들어졌습니다.
엔진 룸에서 법정까지
Tiffany는 특허법을 추구할 것이라고 생각했지만, 규정, 인간 행동 및 상업적 전략이 상호 작용하고 충돌하는 역동적인 분야인 고용법에 대한 더 깊은 열정을 찾았습니다. 그녀는 고용법을 모든 직장의 중심에 있는 매우 실제적인 인간 드라마를 포함하여 “극극극의 라이브 버전”이라고 설명합니다.
기술 및 법률 전문지식의 조합이 그녀의 접근 방식을 형성하며, 그녀는 글로벌 고용을 처리하는 데 정확히 필요한 것이었습니다.
티파니는 글로벌 규정 준수를 처음 접하는 직원들에게 직원 라이프사이클을 채용, 성과 관리, 오프보딩의 세 단계로 나눌 것을 제안합니다. 채용부터 시작하겠습니다.
귀하의 기반: 규정 준수 채용 및 온보딩
티파니에 따르면, 고용 관계를 시작하는 방식이 성공 또는 위험 수준을 결정합니다. 그녀는 “채용 및 온보딩 과정에서 실수가 발생하면 오래 지속되고 비용이 많이 드는 결과가 발생할 수 있다”고 경고합니다. 그녀는 첫날부터 위험을 완화하는 데 중점을 둡니다.
직원 또는 계약자? 항상 다시 확인하십시오.
가장 일반적인 규정 준수 실수 중 하나는 오분류입니다. "계약업체는 유연성을 제공하지만 Tiffany는 ""이 분류에 대한 법적 테스트는 엄격하며 관할권에 따라 다릅니다""라고 분명합니다."
그녀는 기업들에게 직책을 과거에 검토하고 관계의 진정한 성격을 면밀히 조사할 것을 촉구합니다. 근무 시간, 제공되는 장비 및 팀 통합에 대한 통제를 고려합니다.
티파니의 조언: 철저한 평가를 위해 법무 및 HR과 협력하는 것은 “귀사의 재정 및 법적 문제를 해결”할 수 있는 투자입니다.
"시간을 지시하고, 도구를 제공하고, 이를 팀에 통합하는 경우, ""직원으로서 자격이 있을 수 있습니다.""" "분류 오류는 정부 처벌, 연봉, 무급 혜택 및 초과 근무를 포함하여 ""비즈니스에 중요한 영향""을 미칠 수 있습니다." “법률 및 HR뿐만 아니라 채용 관리자와도 논의하는 데 필요한 시간을 할애하고 있는지 확인하고 싶습니다.”
급여 투명성이 변화하고 있습니다
온타리오에서 EU에 이르기까지 급여 형평성 및 투명성 법률은 글로벌 시장에 확산되고 있습니다. “주, 도시, 국가에 따라 이름이 다르지만, 이 점을 염두에 두어야 합니다. "그들은 정말 이륙했습니다."" 티파니가 설명합니다."
점점 더 많은 관할권에서는 고용주가 채용 공고에 선의의 급여 범위를 포함하도록 요구합니다. 그녀는 온타리오에서 새로운 법안이 이제 이러한 범위의 범위를 제한할 것이라고 언급합니다.
"티파니의 조언: ""규정을 준수하려면 사전 예방적이고 잘 문서화된 접근 방식이 필요합니다.""" "그녀는 ""채용 공고에서 선의의 보상 범위에 대해 실제로 생각해 볼 것""을 권장합니다." 이러한 수치가 어떻게 결정되는지 문서화하면 나중에 예산이 변경되더라도 회사가 선의를 보이는 데 도움이 됩니다.
근로계약서 확인
미국에서는 대부분의 주 에서 임의 고용 이 표준입니다. 하지만 Tiffany는 “이것은 글로벌 표준이 아닙니다.”라고 지적합니다.
서면 계약은 단지 모범 관행이 아니라 전 세계적으로 법적 요건인 경우가 많습니다. 현지 노동법은 필수 조항부터 서명 방법에 이르기까지 모든 것을 규정합니다. 티파니는 “일부 국가에서는 젖은 잉크 서명이 필요한 반면, 다른 국가에서는 자격을 갖춘 디지털 서명이 필요합니다.”라고 설명합니다.
언어도 언급할 가치가 있습니다. “많은 국가들이 현지 언어로 계약을 체결하도록 요구합니다.” 라고 그녀는 말합니다. 예를 들어, 퀘벡에서 계약은 캐나다 프랑스어로 이루어져야 하며 해당 버전은 법적 권한을 가지고 있습니다. “Quebec 프랑스어 버전이 아닌 영어 버전이 있는 경우, 시행 가능한 것이기 때문에 문제가 있을 수 있습니다. 현지 언어.”
"티파니의 조언: ""이중 언어 계약을 원합니다." 어떻게 해야 할까요? 계약서 내에 두 개의 열을 만들고 현지 언어로 된 모든 내용이 영어 버전인지 확인합니다.” 계약 관리는 집행 가능성을 보호하기 위해 “가장 중요한 조치 중 하나”입니다.
성과 관리 계속 주시
성과 관리란 어려운 대화를 하는 것을 의미합니다. 이 시점에서 경영진, 커뮤니케이션 및 법률 규정 준수가 모두 충족되며, 이는 특히 어려울 수 있습니다.
"Tiffany는 법적 관점에서 ""일관되고 문서화된 성과 관리가 불법적인 해고 청구에 대한 최선의 방어책""이라고 조언합니다."
그녀는 관리자가 일련의 목표를 계획하고 시기 적절하고 건설적인 피드백을 제공할 것을 제안합니다. “관리자는 근로자와 구두로 이 대화를 해야 하며, 서면으로 후속 조치를 취해야 합니다. 이유는 무엇일까요? 첫째, 사람들은 정보를 다르게 소화합니다. 피드백을 다시 한 번 되풀이하는 것이 좋습니다.”
성과가 계속 하락하면 Tiffany는 성과 개선 계획(PIP)을 권장합니다. 그녀는 PIP가 “직원의 성공을 돕기 위한 진정한 노력”이어야 한다고 말합니다.
Tiffany의 조언: “[관리자]가 직무 기술서 또는 논의한 다른 사항에 따라 업무를 수행하는 사람을 보지 못하는 경우, 직원과 [PIP] 대화를 나누고 서면으로 후속 조치를 취해야 합니다.”
"잘 만들어진 PIP는 회사가 ""직원에게 기대치를 충족할 수 있는 공정한 기회를 제공""했음을 보여줍니다." 그리고 분명한 문서에 따르면 잠재적 해고 결정은 차별적인 동기가 아닌 성과 문제에 근거한 것으로 나타났습니다.
오프보딩(그리고 이를 더 쉽게 만드는 방법)
"종료는 결코 쉬운 일이 아니지만, Tiffany는 ""어떻게 처리하느냐는 법적으로 중요한 의미를 지닙니다""라고 강조합니다." 그리고 프로세스는 전 세계적으로 다릅니다.
대부분의 미국 주에서는 합법적인 이유로 언제든지 고용을 종료할 수 있습니다. Tiffany는 “합법적인 이유로 그렇게 되기를 원합니다.”라고 경고합니다. 절대 차별이 될 수 없습니다 .
미국 외 지역에서는 또 다른 이야기가 있습니다. """알림의 세계로 들어갑니다.""" "캐나다와 같은 국가 및 유럽 전역에서 고용주는 ""직원을 해고하기 전에 통지 대신 특정 금액의 통지 또는 급여를 제공해야 합니다.""" 이 기간은 “종종 직원의 근속기간에 따라 달라지므로” 고용주는 프로세스를 시작하기 전에 관할권 요건을 알아야 합니다.
이러한 통지가 중요하다고 말하는 것은 과소평가입니다. "이를 제공하지 않으면 ""부정적인 해고 청구가 발생하며, 이는 원래의 통지금보다 훨씬 더 많은 비용이 들 수 있습니다.""" "일부 지역에서는 단순한 지불이 아닙니다. ""‘이봐, 내가 갚겠다’라고 말하기가 쉽지 않습니다.""" 네덜란드와 같은 지역의 고용주는 해고에 대해 “승인을 받기 위해 법원에 가야 합니다”.
"티파니의 조언: ""효과적인 오프보딩은 현지 법률에 대한 세심한 계획과 깊은 이해가 필요하며, 이는 표준 비즈니스 결정을 장기적인 법적 싸움으로 전환하는 것을 방지합니다."""
당신은 기초를 가지고 있습니다. EOR이 모든 것을 하나로 모읍니다.
티파니는 글로벌 규정 준수를 결코 끝나지 않는 약속으로 여깁니다. “지속적인 학습 및 적응 과정”입니다. "엔지니어링 배경을 바탕으로 한 그녀의 관점은 ""복잡한 문제를 이해하고 최적화할 수 있는 시스템으로 보도록"" 가르쳤습니다."
그녀는 기업이 글로벌 직원 라이프사이클에 유사한 접근 방식을 적용할 것을 권장합니다. "핵심 단계(채용, 관리 및 오프보딩)로 세분화하고 ""각 단계에서 엄격한 관할권별 규정 준수 관행 적용""하여 보호받는 글로벌 팀을 구축합니다."
하지만 스스로 복잡성을 해결할 필요는 없습니다. G-P EOR은 글로벌 고용의 비용, 복잡성 및 위험을 최소화합니다. 이를 통해 법인을 설립하지 않고도 180 개 이상의 국가에서 최고의 인재를 채용, 온보딩 및 관리할 수 있습니다. 우리는 규정 준수의 모든 문제를 처리하므로 완벽한 자신감으로 팀을 구축할 수 있습니다.
티파니의 조언: “처럼 EOR과 파트너 관계를 맺을 수 있습니다 G-P. 우리는 실제로 이 멋진 일을 맡습니다. 우리는 그것으로 재미가 있습니다. "이것은 무거운 리프트 이기 때문에 전문가들이 있습니다."""
글로벌 인력 관리에서 골칫거리를 없애고 싶다면 G-P EOR을 사용하여 “정말로 판도를 바꾸고 있다는 것을 알 수 있습니다.”
