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G-P에서 업계를 선도하는 Global Employment Platform™ (글로벌 고용 플랫폼)은 기업이 수개월이 아닌 수일 만에 고도로 숙련된 글로벌 팀을 구축하여 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원합니다. 그런데 세계 도처에서 일하는 인력이 가장 잘 협력할 수 있는 방법은 무엇입니까? 여기에서 우리는 모두가 공유할 수 있는 유형의 글로벌 성장과 성공 달성의 기회와 도전에 대해 논의합니다.
G-P. 글로벌을 가능하게 만들다.
고용전문회사(PEO)와의 공동 고용 파트너십은 비즈니스 세계에서 독특한 관계입니다. 그러나 그 관계는 특히 법적으로 동일하지 않은 "공동 고용" 또는 "직원 임대"와 같은 다른 용어로 바꿀 때 혼란스러울 수 있습니다.
공동 고용의 정의는 무엇이며 PEO는 어디에서 등식을 입력합니까? 우리는 오늘날 공동 고용이 무엇인지, 그리고 오늘날의 글로벌 인력을 위한 공동 고용 관계를 제공하기 위해 PEO 파트너를 사용하는 이점에 대해 설명합니다.
그렇다면 공동 고용이란 무엇입니까?
공동 고용은 고용된 직원의 권리와 책임을 공유하기 위해 전문 고용주 조직과 그 클라이언트(별도의 비즈니스 조직) 간의 고유한 계약을 설명합니다.
그 고용된 직원은 PEO가 아닌 클라이언트 조직에서 일합니다. 해당 신입 사원은 고객 조직에 직접 보고하면서 지정된 역할과 책임을 수행합니다. PEO는 직원 HR, 회계, 법률 및 세금 준수 활동을 처리하는 아웃소싱 관리 리소스로만 작동합니다.
공동 고용은 기능적 계약입니다. 클라이언트 조직의 경우 공동 고용 관계는 상당한 관리 부담과 규정 준수 위험을 완화합니다. 이러한 이유로 PEO와의 공동 고용 계약은 회사가 다른 국가에서 정규직 근로자를 고용하려고 하지만 자회사를 개설하는 데 자원을 바치고 싶지 않을 때 매우 인기가 있습니다.
PEO는 고유한 비즈니스 틈새 시장을 제공하므로 모든 규모의 조직이 위치에 관계없이 필요로 하는 인재를 편리하면서도 규정에 따라 찾을 수 있습니다. PEO는 전 세계적으로 연결된 현대적인 상업 환경에서 새로운 고용 트렌드에 응답하는 동시에 고객 조직의 시간과 비용을 절약합니다.
글로벌 공동 고용 제도를 조금 더 세분화해 보겠습니다.
1. 고용주의 책임은 무엇입니까?
공동 고용 계약에서 고용주는 다음을 포함한 일상 활동과 핵심 역할 기능을 관리합니다.:
- 공동 고용자의 일상적인 역할, 책임 및 워크플로
- 공동 고용자의 성과 검토와 공식 및 비공식 평가
- 직장동료 채용의 경력 진척 및 진급 궤적
- 공동 고용과 관련된 전반적인 비즈니스 및 고용 결정
고용주가 걱정할 필요가 없는 것은 직원을 둘러싼 주 또는 국가별 급여 및 커미셔닝 표준입니다. PEO가 개입하는 곳입니다. HR, 재무, 법률 및 세무 부서의 전문가 책임을 분담하고 위험 관리 포트폴리오를 개선할 준비가 되어 있습니다.
2. PEO의 책임은 무엇입니까?
공동 고용 계약에서 PEO는 행정 물류, 즉:
- 직원 급여, 복리후생 및 보험 정리 및 관리
- 적절한 주 및 국가 기관과 함께 고용세 조정 및 관리
- 세금 및 보험 목적의 공식 고용주가 됨
- 관련되는 경우 실업 보험 및 퇴직금을 포함한 산재 보상, 단체 혜택, 해고 및 실업 청구 관리
다시 한 번, 개별 직원이 PEO를 위한 업무를 수행하지 않는다는 점에 유의하십시오. 또한 관계의 어느 시점에서도 임시 작업을 수행하기 위해 PEO에게 아웃소싱하지 않습니다. 그들의 일상적인 책임은 원래 회사, 즉 그들이 개인적으로 지원한 조직 또는 직접 스카우트한 조직에 있습니다.
공동 고용이 아닌 것은 무엇입니까?
공동 고용은 혼란스러운 개념일 수 있습니다. 그 이름조차도 계약의 성격과 직원, PEO 및 고객 조직이 수행할 예상 책임에 대한 잘못된 정보를 유발합니다.
공동 고용을 명확히 하기 위해, 공동 고용 계약과 관련되지 않은 이러한 기능과 서비스를 고려하십시오. 실제로는 완전히 별개의 비즈니스 계약 유형입니다.
1. 고용 임대
고용 임대는 다른 조직에 단기 프로젝트별 계약자를 제공하는 조직을 말합니다. 이러한 프로젝트에는 공식 시작 및 종료 날짜 및 미리 결정된 특정 목표가 있는 프로젝트 범위를 포함하여 매개변수가 설정되어 있습니다.
고용 임대는 일반적으로 단기 또는 전문 인력 기관과 관련이 있습니다. 임대 근로자는 고객의 사이트에서 활동을 수행한 다음 프로젝트나 계약이 완료되면 직원 대행사로 돌아갑니다.
고용 임대와 공동 고용은 몇 가지 중요한 면에서 다릅니다. 첫째, 공동 고용은 일반적으로 정해진 기간 내에 운영되지 않습니다. 둘째, 공동 고용 계약의 PEO는 고객을 위해 고용 또는 직원 선택을 하지 않습니다. 셋째, 직원 임대의 경우 고용 기관이 유일한 법적 책임을 지는 고용주인 반면, 공동 고용 관계에서는 PEO와 고객 회사가 직원에 대한 법적 책임을 공유합니다.
2. 인재 스카우트 및 고용 기관
많은 전문 고용주 조직이 직원을 스카우트하거나 고용하지 않습니다. 그들은 또한 "사용 가능한" 인재의 데이터베이스나 기업이 액세스할 수 있는 다른 종류의 고용 네트워크를 유지 관리하지 않습니다.
즉, PEO는 채용 또는 채용 협상에 자동으로 참여하지 않습니다. PEO는 새 후보자를 선택한 후에만 개입합니다. 여기에서 파트너 PEO는 특히 급여, 혜택 관리, 세금 문서 및 제출과 관련된 다양한 온보딩 물류를 처리합니다.
3. 전문 개발 강사
성공적인 공동 고용 계약에서 PEO와 고객 조직은 상호 작용과 직원 자신과의 거래 사이에 명확하고 계약상의 경계를 설정합니다.
양 당사자는 해당 개인에 대한 법적 책임을 공유하지만, 상대방의 약술된 기능에 "이중 침식"해서는 안 됩니다. 예를 들어, PEO는 직원 인증, 허가, 교육 과정 또는 기타 공식 또는 비공식 전문 개발 지침에 대해 책임을 지지 않습니다. PEO는 기록상 고용주이지만 직원의 경력 진행을 감독하지 않습니다.
4. 공동 고용
공동 고용과 공동 고용은 종종 동의어로 사용됩니다. 두 경우 모두 두 개의 개별 조직이 직원 또는 직원 그룹에 대한 법적 감독과 책임을 공유합니다. 그러나 두 개념에는 한 가지 중요한 차이점이 있습니다. 바로 직원의 일상 환경에 대한 입력 수준입니다.
공동 고용에서는 PEO가 아닌 클라이언트 조직만이 고용된 직원의 업무와 책임에 대한 지시를 받습니다. 언제 공동 고용 정의 , 하지만 두 엔터티는 작업 부하, 일상 활동 및 직원 시간에 대한 지침을 제공할 뿐만 아니라 광범위한 비즈니스 운영에 대한 직접적이고 지속적인 제어를 공유할 수 있습니다. 예를 들어, 공동 고용 계약에서 PEO는 파트너 고객에게 추가 직원을 고용하도록 제안한 다음 고객이 직접 새 직원을 조사, 인터뷰 및 고용하도록 지원할 수 있습니다.
이러한 조건의 대부분을 충족하는 약정은 공동 고용이 아닌 공동 고용으로 분류될 수도 있습니다.:
- 양 당사자는 직원 감독을 수행합니다.
- 양 당사자는 직원 성과를 추적합니다.
- 양측은 근로자 보상 및 임금 협상
- 양 당사자는 직원을 징계하고 해고할 권한이 있습니다.
공동 고용의 위험은 무엇입니까?
모든 비즈니스 계약과 마찬가지로 공동 고용은 조직에 새로운 질문과 프로세스를 제공합니다. 그러나 이러한 작업은 잘못 관리되거나 방치될 경우 빠르게 압도적으로 변할 수 있으며 심지어 규정 준수 위험까지 초래할 수 있습니다.
이러한 공동 고용 위험을 고려하여 기록 서비스 고용주를 사용하여 .
1. 규정 준수 내부 프로세스 조정
PEO가 관리하는 공동 고용 방식의 장점은 직원 관리 업무를 공유한다는 점입니다. 예를 들어 PEO는 주 및 연방 차원에서 급여 및 고용세를 관리합니다. PEO는 외국에 거주하고 일하는 직원에 대한 국제 세금을 관리할 수 있으므로 파트너 고객은 그럴 필요가 없습니다.
그러나 클라이언트 조직은 특히 내부 HR 및 회계 기능 전반에 걸쳐 PEO 파트너와 규정을 준수하고 접하기 위해 자체 관리 프로세스 및 문서 작업을 수정하는 데 면제되지 않습니다. 귀하와 귀하의 PEO는 전체적으로 협력해야 하며, 귀하의 조직은 전체가 규정을 준수할 수 있도록 규정 준수 협상의 끝을 유지해야 합니다.
2. 규정을 준수하지 않는 경우 공동 처벌
PEO와 클라이언트 회사가 운영상 동기화되지 않으면 둘 다 책임이 있는 것으로 밝혀져 벌금, 처벌 및 법적 처벌을 받을 수 있습니다.
예를 들어 고용된 직원이 잘못 분류되고 세금이 올바르게 원천징수되지 않은 경우와 같이 규정을 준수하지 않으면 고용법 위반이 발생하는 가장 일반적인 경우입니다. 그러나 PEO가 문서화된 고용주가 아닌 경우 공동 고용 계약에서도 공동 처벌이 발생합니다. 고용주에 대한 명확한 서면 정의가 없으면 클라이언트 조직이 실제로 PEO의 책임인 절차와 관행에 빠지기 쉽고 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. PEO와 클라이언트 조직이 책임을 중복하는 것은 법적 공동 고용 계약을 혼란스럽게 만들고 규정을 준수하지 않을 수 있는 가장 빠른 방법 중 하나입니다.
이러한 이유로, 평판이 좋고 신뢰할 수 있는 PEO와 협력하고 공동 고용 계약에서 행정 업무에 대한 명확한 표현을 이끌어내는 것이 중요합니다. 기록의 명시적 고용주 .
3. 부적절한 온보딩
공동 고용 계약에서 PEO는 전통적으로 신입 사원의 온보딩 및 관리 방향에 대한 책임이 있습니다. 이 세션 동안 신입 직원은 원활한 HR 및 회계 업무를 위한 모든 관련 서류 작업을 완료하여 일부 국내 및 국제 신입 사원이 몇 주가 걸리는 것이 아니라 며칠 만에 급여를 받을 수 있도록 합니다.
클라이언트 조직이 PEO가 아닌 이러한 관리 고용 물류를 수행할 때 부적절한 온보딩 절차가 발생합니다. 다시 이러한 역할을 혼합하면 양 당사자를 고용주로 볼 수 있고 소송을 제기할 수 있는 공동 고용 책임이 발생합니다.
4. 급여 및 혜택
국내 및 글로벌 PEO는 신입 사원의 급여를 설정하지 않습니다. 그들은 또한 신입 사원의 혜택을 결정하지 않지만 특정 분류의 직원에게 혜택 패키지를 제공해야 하는 법적 책임에 대해 고객에게 절대적으로 조언할 수 있습니다.
특히, 레코드 플랫폼의 국제 고용주가 있는 글로벌 PEO는 문화적으로 적절한 직원 특전 및 조항에 대해 고객에게 조언하는 데 중요한 역할을 합니다. 글로벌 PEO는 고객이 고용주 측 혜택 패키지, 급여 기대치, 유급 휴가 규범 등을 둘러싼 새로운 국가의 규정을 탐색하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 그러나 이러한 급여 수치, 혜택, 작업 일정, 할당 및 성과 검토는 궁극적으로 고객 조직의 영역이며 비즈니스 운영 방식의 일부입니다.
5. 국내 인력 에이전시 혼란
공동 고용은 일종의 비즈니스 모델입니다. 비즈니스 모델로서 조직 유형 및 산업 전반에 걸쳐 사용되며, 가장 큰 규모 중 하나는 오늘날 급성장하는 인력 에이전시 네트워크입니다.
American Staffing Association에 따르면 채용 회사 및 기타 인력 인재 에이전시는 17 백만 1년 계약직, 파트타임, 정규직. 그건 17 직업적 삶이 공동 고용 하에 운영되는 100만 명의 개인, 직원 기관이 "주 고용주" 역할을 하고 호스트 작업장에서 "2차 고용주" 역할을 합니다.
인력 에이전시 공동 고용 계약은 기록상 고용주와 동일하지 않다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 몇 가지 유사점이 있지만 기록적인 PEO의 고용주는 인재를 스카우트하거나 고객을 위한 인재 연락 담당자 역할을 하지 않습니다. 그들은 또한 직원의 급여를 한 번 고용하지 않습니다. 이는 직원 대행사 공동 고용과 비교할 때 또 다른 주요 차이점입니다. 간단히 말해서, PEO는 인력 대행사와 동일하지 않으므로 동일한 종류의 공동 고용 관계를 지원하지 않습니다.
PEO는 어떻게 공동 고용의 위험을 줄입니까?
PEO와의 파트너십이 아웃소싱된 관리 기능의 모든 이점을 제공하면서도 다른 공동 고용 모델의 책임과 허점을 줄이는 방법을 고려하십시오.
1. 기록상 명확한 고용주
PEO는 가장 명확한 업무 분담 중 하나와 함께 공동 고용 계약을 제공합니다. PEO 관계가 기록의 고용주가 되는 것을 중심으로 구축되기 때문입니다.
기록상 고용주로서 PEO는 직원 세금 관리, 급여 및 수당 관리, 보험 증명서 유지 및 고용을 자체 기존 급여 플랫폼에 적절하게 온보딩하는 일을 담당합니다. 귀하는 기록상 고용주가 아니므로 이러한 활동에 대해 책임을 지지 않습니다. 한편, 귀하가 스카우트하고, 심사하고, 선택한 고용인은 귀하가 선택한 역할과 작업을 수행하여 조직에서 풀타임으로 일하도록 지정됩니다.
2. 전문 비즈니스 파트너
PEO를 사용하여 조직은 고급 HR, 세금, 법률 및 회계 운영 전반에 걸쳐 자신을 가늘게 확장하는 대신 핵심 비즈니스 기능에 다시 집중할 수 있습니다. 기존의 광범위한 주제 전문 지식과 바로 사용할 수 있는 관리 인프라를 사용하여 이러한 복잡하고 종종 성가신 활동을 파트너 PEO에게 아웃소싱하십시오.
국제 급여에서 국제 노동법 해독, 경쟁 혜택 패키지 관리에 이르기까지 PEO가 제공하는 전문 지식은 귀사와 같은 조직에 위험 완화 및 편의를 의미합니다.
3. 즉시 급여 시스템
PEO 고객은 이미 현지 및 글로벌 시장에 설정되어 있는 규정을 준수하고 사전 등록된 급여 시스템의 에코시스템에 액세스할 수 있습니다. 즉, 직원 노동법을 계속 준수하면서 거의 위치에 관계없이 신규 직원을 시스템에 신속하게 온보딩할 수 있습니다.
즉각적인 급여 플랫폼에 대한 액세스는 해외 직원을 고용하거나 전 세계로 확장할 때 특히 유용합니다. PEO와 파트너 관계를 맺으면 자신의 해외 자회사 설립 — 그리고 그 사업에 내재된 비용, 일정, 법적 조치 및 재정적 준비.
4. 신속한 온보딩
신입 사원은 기존의 모든 재무, 급여, 복리후생 및 일정 시스템에 통합되어야 합니다. 또한 필요한 모든 HR 관련 양식과 서류를 작성하고 고용 계약에 동의하고 서명해야 합니다.
이것은 현지 사내 직원에게는 비교적 간단하지만 다른 주 또는 해외에서 고용하면 어떻게 됩니까? 회사가 새로운 국제 시장으로 사업을 확장하려는 경우 어떻게 하시겠습니까? 이러한 온보딩 작업은 새로운 고용법, 규정, 세금 코드 및 준비해야 할 계약 유형으로 인해 즉시 복잡해집니다. PEO 관계를 사용하면 이러한 복잡하고 시간이 많이 소요되는 활동이 대신 처리됩니다.
5. 문화적으로 경쟁력 있는 이점
글로벌 PEO는 전문성과 기존 플랫폼을 모두 갖추고 있어 신입 직원에게 경쟁력 있고 현지화된 혜택 패키지를 제공할 준비가 되어 있습니다. 건강, 시력 및 치과 보험에서 통근자 상환, 유급 휴가, 장애, 해고 수당 등의 편의 시설은 주와 국가에 따라 다릅니다. PEO는 직원의 정확한 위치에 대한 패키지 제안을 형성하여 현지 고용 표준 및 법률을 준수하면서 문화적으로 민감한 계약을 지원하도록 보장합니다.
파트너 Globalization Partners 확장 리소스
Globalization Partners 에서 사용할 수 있는 기록 플랫폼의 준비된 고용주를 유지합니다. 170 + 국가. 몇 달이 아니라 며칠 만에 국제적으로 고용하고 확장할 수 있으며 국제 직원 관리의 소음이 아닌 비즈니스를 움직이는 요소에 집중할 수 있습니다.
우리가 어떻게 다른 일을하는지보십시오 글로벌 확장 현실화 귀하를 포함하여 모든 규모의 비즈니스에 적합합니다.
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