해외로 확장할 때 기간제 채용 조건을 사용하는 것은 많은 이점을 수반합니다.
적절한 상황에서, 이러한 유형의 고용 계약은 전 세계 어디에서나 가장 적합한 근로자에게 명확하고 정해진 일정 내에 필수 서비스를 제공합니다.
기술이 최고의 글로벌 인재를 위한 보다 광범위한 경쟁을 열 수 있기 때문에, 단기 고용 업무가 올해 어떻게 더 중요해지는지 이해합니다. 이러한 지식을 바탕으로, 귀사는 이러한 유형의 고용이 국제적으로 계약업체를 고용하는 최선의 경로인지 여부를 평가하고, 규정을 준수하고 수익성을 유지하는 방법을 평가할 수 있습니다.
기간제 고용이란 무엇인가?
단기 고용은 일반적으로 계약 기간이 총 1~3년을 초과하지 않는 임시직 또는 임명직을 말합니다.
고정 기간 계약 또는 임시 임명이라고도 하는 후보자는 유한한 성격을 이해하며 이러한 계약을 체결합니다. 단기 계약은 때때로 국가의 노동법에 따라 연장되거나 갱신될 수 있습니다. 연속적으로 그렇게 하면 사업체가 계약을 재분류해야 할 수 있으며, 이후 직원 스스로를 재분류해야 할 수 있습니다.
기간 한정 고용(LT)이라는 용어는 전 세계적으로 인정됩니다. 그러나 모든 국가는 다음을 규제하는 자체 노동법을 유지하고 있습니다.
- LT 계약이 얼마나 오래 지속될 수 있는지.
- LT 직원이 청구할 수 있는 혜택.
- 계약 갱신 금액.
- LT 직원이 이러한 유형의 약정에 따라 근무할 수 있는 시간.
- 합법적인 계약 해지 절차.
제한된 기간 고용과 관련된 국가별 차이를 감안할 때, 해외에서 고용하는 많은 조직들은 고용주 기록 서비스를 갖춘 글로벌 전문 고용주 조직(PEO)과 협력하여 이러한 고유한 유형의 근로자 관계를 안전하고 합법적으로 탐색합니다.
누가 단기 고용을 이용합니까?
민간 기업과 공공 기관 모두 단기 고용을 이용합니다. 조직은 다음과 같은 상황에서 고정 단기 직원과 함께 일할 가능성이 가장 높습니다.
- 휴가 또는 안식 기간 동안 풀타임 직원을 대체하기 위해.
- 더 긴 시간 동안 공석으로 남을 것으로 예상되는 공석을 충원합니다.
- 업무에서 관리할 수 없는 업틱을 겪는 과부하된 팀, 부서 또는 비즈니스 기능 완화.
- 전용 프로젝트에 특정 주제별 전문 지식 또는 서비스를 제공합니다.
- 비즈니스를 위한 새로운 프로그램 시범 운영.
- 새로운 실질적인 엔터프라이즈 기술 또는 조직 구조를 제도화하기 위해.
- 해외 파견 직원 및 외국인뿐만 아니라 국가에서 국가로 자주 이동하는 개인과의 업무 간소화.
기간 한정 고용 계약은 얼마나 오래 지속될 수 있습니까?
LT 직원의 총 계약 기간은 거주 국가 및 미국 주법에 따라 다릅니다.
한 국가의 노동법에서 가장 중요한 것은 기간 한정 고용 계약의 초안을 작성하고 기각하는 방법과 그 조건에 포함되어야 하는 사항을 규정하는 것입니다. 국제적으로 확장하거나 특정 프로젝트 또는 기능을 위해 계약업체를 고용하는 조직은 계약업체의 거주 국가 또는 고용하고자 하는 국가의 고정 계약 법률을 준수해야 합니다.
일반적으로 특정 국가에서 단기 직원을 고용하고자 하는 회사는 해당 국가의 다음 사항을 참조해야 합니다.
- 기간제 계약의 경우 주당 또는 매월 허용된 근무 시간.
- 허용되는 계약 기간, 일반적으로 총 개월 수.
- 고정 기간 계약을 체결할 수 있는 허용된 직무 유형 또는 역할.
- 산업, 조직 규모, 예산 및 자유의사에 따른 기타 개별화된 법률.
다음 국가들을 고정 기간 고용 기간의 공통 한도에 대한 참고 사항으로 간주하십시오.
독일
조직은 독일에서 총 2년의 기간 동안 최대 3회까지 기간 한정 포지션 계약을 갱신할 수 있습니다. 독일에서 기대할 수 있는 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가: 독일 법에 따라 주 6일 근무를 하는 모든 직원은 24 일 휴가를, 주 5일 근무를 하는 직원은 20 일 휴가를 받아야 합니다.
- 휴일: 독일 직원은 매년 9회의 유급 휴일을 갖습니다.또한 개별 주 에서 추가 유급 휴일을 축하할 수도 있습니다.
- 육아휴가: 전액 유급 육아휴가는 출생 6주 전부터 출생 8주 후에 시작됩니다. 쌍둥이 또는 세 쌍둥이가 있는 어머니는 12 주 유급 휴가를 받게 됩니다.
페루
페루에서의 단기 고용 계약은 총 5년의 기간을 가질 수 있으며 현지 언어로 서면으로 이루어져야 합니다. 페루에서 직원을 위한 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가: 페루에 있는 모든 직원은 매년 선택한 시점에 30 유급 휴가를 사용할 수 있습니다. 이 휴가에는 주말, 휴일 및 병가가 포함됩니다.
- 휴일: 페루의 직원은 12 인정된 휴일에 대해 유급 휴가를 받게 됩니다.
- 육아휴가: 여성 직원은 출산 전과 출산 후로 나누어 14 주 동안 유급 출산휴가를 받습니다. 아버지에게는 10 연속 일 간의 유급 출산휴가가 주어집니다.
프랑스
프랑스의 LT 고용 기간은 최대 24 개월이며 한 번의 갱신만 허용됩니다. 프랑스의 직원은 다음과 같은 혜택을 받을 수 있습니다.
- 휴가: 모든 직원은 매년 최대 5주의 유급 휴가를 받습니다. 직원이 주당 35 시간 이상 근무하고자 하는 경우, 매월 0일에서 2일의 RTT 일수로 근무 시간 또는 RTT 일수를 줄일 수 있습니다.
- 휴일: 프랑스 법률은 모든 사업체가 직원에게 노동절/1st 5월휴가를 제공하도록 요구합니다. 나머지 10 휴일은 일반적으로 고용주의 협약 또는 합의에 의해 직원에게 주어집니다.
- 육아 휴직: 출산 전 1년 동안 근무한 모든 직원은 자녀의 세 번째 생일까지 유급 육아 휴직을 받을 자격이 있습니다. 직원들은 이 3년을 두 부모 간에 풀타임 또는 파트타임으로 나눌 수 있습니다.
인도
인도의 기간제 계약은 일반적으로 최소 3개월 연속 근무를 보장해야 합니다. 그러나 인도는 에 한정 기간 계약법만 제정2018했으며 아직 계약 갱신을 제한하지 않았습니다. 인도에서 기대할 수 있는 몇 가지 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가: 인도의 모든 직원은 21 유급 휴가 일수를 받아야 합니다. 이 휴가에는 병가 또는 휴일 휴가가 포함되지 않습니다.
- 휴일: 인도에서 공표되는 휴일은 주에 따라 다르므로 정부는 직원이 휴일을 위해 이륙해야 하는 날을 규제하지 않습니다. 모든 직원은 유10급 공휴일을 받으며 자신이 적합하다고 생각하는 대로 사용합니다.
- 육아휴직: 많은 회사들이 출산 826주 전에 시작될 수 있는 여성 직원의 출산휴가 주를 허용합니다.
영국
고정 기간 계약의 4년차에 들어가는 개인은 자동으로 파트타임 또는 풀타임 직원으로 재분류됩니다. 모든 직원은 다음과 같은 혜택을 받습니다.
- 휴가: 모든 풀타임 직원은 매년 28 일 휴가를 받습니다. 많은 고위직 직원들은 30 유급 휴가를 받습니다.
- 휴일: 잉글랜드와 웨일즈는 8번의 공휴일을 축하하는 반면, 스코틀랜드와 북아일랜드는 그들이 축하하는 공휴일의 수에 약간의 차이가 있습니다.
- 부계 휴가: 여성 직원은 52 출산 휴가 주를 받습니다. 산모는 아기가 태어난 후 2주의 출산 휴가를 가져야 합니다. 파트너는 1~2주의 유급 출산 휴가도 받을 수 있습니다.
뉴질랜드
3년 연속 또는 3년 연속으로 고정 기간 업무를 갱신하는 계약직 직원은 정규 직원 자격을 얻기 위해 고용 관계 당국 및 해당 국가의 법원 시스템에 청구서를 제출할 수 있습니다. 뉴질랜드 직원들을 위한 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가: 모든 직원은 매년 최소 4주의 유급 휴가를 가져야 합니다. 직원들은 또한 4주 이상의 유급 휴가 시간에 대해 협상할 수 있습니다.
- 휴일: 뉴질랜드는 직원의 11 유급 휴일을 인정합니다. 회사는 또한 도미니언 데이와 같은 휴일을 원하는 경우 축하할 수 있습니다.
- 부부 휴가: 여성 직원은 최대 52 주 유급 육아 휴가를 사용할 수 있습니다. 아버지나 파트너는 육아휴직을 1주일 동안 받을 수도 있습니다.
일본
5년 이상 조직과 협력하는 LT 계약자는 무기한 직원으로 재분류해야 합니다. 일본에서 직원을 위한 표준 혜택은 다음과 같습니다.
- 휴가: 최소 6개월 이상 근무한 모든 직원은 10 휴가 일수를 받습니다. 이 6개월 후, 직원들은 2년 동안 1일의 휴가 시간을 받은 다음 최대 일까지 220일의 휴가 시간을 받습니다.
- 휴일: 일본은 매년 16 공휴일을 공표합니다. 휴일이 일요일인 경우 고용주는 그 다음 날을 휴일로 인식합니다.
- 부부 휴가: 임신한 직원은 출산 예정 6주 전에 출산 휴가를 시작하고 출산 후 8주 시점에 출산 휴가를 계속할 수 있습니다.
기간 한정 직원이 받을 수 있는 혜택은 무엇입니까?
대부분의 국가에서, 정규 기간제 직원은 일반적으로 다음과 같은 혜택을 받을 자격이 있습니다.
- 건강: 건강 보장에는 의료, 치과, 시력 및 HSA가 포함됩니다. 미국의 많은 주에서, 한시적인 직원은 직원의 건강 플랜에 적격 부양가족을 등록할 수도 있습니다.
- 퇴직: LT 직원은 확정 기여 은퇴 저축 플랜을 받을 자격이 있습니다.
- 유급 휴가: 유급 휴가 일수는 LT의 계약 내에서 매 격주 또는 월별 기간에 대해 누적되지만, 전체 정책은 고용주의 재량에 따라 유지됩니다.
- 유급 휴일: LT 직원은 국가의 인정된 휴일 및 관습에 따라 유급 휴일을 받을 자격이 있습니다. 보장되는 정확한 휴일은 고용주의 재량에 따릅니다.
- 유급 병가: 유급 병가 시간은 고용주의 정규 정책에 따라 격주 또는 월 단위로 발생할 수도 있습니다.
- 사별 휴가: 불행하게도 사랑하는 사람, 즉 일반적으로 직계 가족 구성원 또는 조부모가 사망하는 경우, 기간 한정 직원은 임금의 전부 또는 일부를 받는 유급 사별 휴가를 받을 자격이 있을 수 있습니다.
기간제 직원도 초과 근무 수당을 받을 수 있습니다. 초과 근무 및 기타 노동법은 국가에 따라 크게 다릅니다. 예를 들어, 미국에서는 공정노동기준법(FLSA)에 따라 초과 근무 수당, 근로시간 및 기타 변동 보상의 측면을 규제합니다. LT 직원이 비면제 또는 면제 직원으로 분류되는지 여부에 따라, FLSA 규정에 따라 초과 근무 수당을 받을 자격이 있을 수 있습니다. 기간 한정 직원은 업무의 성격, 총 보상 및 초과 근무 수당에서 제외되는 FLSA가 정한 특정 의무 기준을 충족하는지 여부에 따라 면제 또는 비면제됩니다.
복리후생은 계약자가 거주하는 지역의 노동법과 개별 고용주 정책에 따라 종료됩니다. 다시 한 번 말씀드리지만, 새로운 고정 기간 직원 온보딩 시작 시 복리후생 자격, 시작 날짜, 종료 날짜, 정규 보상 및 초과 근무 자격을 명확하게 설명하는 국가별 한정 기간 계약 초안을 작성하는 것이 모두에게 최선입니다. 이렇게 하면 상당한 위험 완화를 제공하고 조직이 합법적으로 운영되도록 보장합니다.
단기 고용 대 임의 고용
모든 미국 소재 단기 직원은 자유의사로 간주됩니다. 미국 노동법에 따라, 자유의지로 고용된 직원 법률은 고용주가 그 근거가 차별적이지 않은 한, 어떤 이유로든 언제든지 직원을 해고하거나 해고할 수 있도록 허용합니다.
그러나 자유 의지로 고용하는 것은 미국 고유의 노동법 조항입니다. 대다수의 국가는 계약 기간 계약업체를 합법적으로 종료하는 방법을 포함하여 더 엄격한 종료 기준 및 절차를 유지합니다.
자유 의사에 따른 고용의 장단점으로 인해 이러한 유형의 계약 약정이 모국 밖에서 고용하는 조직, 특히 해외에서 고용하는 미국 기업에 혼란을 줄 수 있습니다. 미국 이외 지역의 단기 직원은 서면 수습 기간 동안 근무할 때 한 가지 예외 하에서만 자유 의지로 분류 될 수 있습니다.
해외 자회사를 위한 단기 고용의 이점
제한된 기간 동안 직원을 고용함으로써 얻을 수 있는 뚜렷한 혜택이 있습니다.
1. 경계 지우기
이름에서 알 수 있듯이, 고정 및 기간 한정 계약은 엔드포인트에 대한 명확한 기대와 함께 제공됩니다. 이 평가변수는 확정적이며 관계의 시작부터 이해된다.
이러한 성격을 감안할 때, LT 고용은 특정 프로젝트 또는 한정된 범위의 직위에 대해 전문가를 필요로 하는 조직에 매력적입니다. 고용주는 자격 제한 조항과 정확한 시작일 및 종료일이 있는 계약을 제공하고, 오분류 또는 오준수를 방지하기 위해 서면으로 추가 매개변수를 제공하여 이러한 계약을 명확히 합니다.
2. 기술 개발
단기 계약에 참여하는 고용주와 직원 모두 표준 고용에서 이용할 수 없는 재능과 기술에 더 많이 노출됩니다.
고용주 측에서 조직은 특정 요구와 기능에 필요한 최고의 인재를 발굴할 수 있는 능력을 유지합니다. 한편, 직원들은 단기 약속을 통해 자신의 틈새 전문 지식을 개발하여 향후 약속을 위한 경쟁력을 높일 수 있습니다. 특히 젊은 전문가들은 단기 계약을 통해 업계 내에서 정착하기 전에 다양한 경력을 쌓고 이력서와 역량을 강화할 수 있습니다.
3. 유연성
기간 한정 계약을 맺은 직원은 장기적이고 가중된 약속을 하지 않고 다양한 조직에서 일할 수 있는 자율성을 가집니다. 개인은 직장 생활 비전에 맞는 조직이나 역할만 가지고 일자리 시장을 자유롭게 플레이할 수 있습니다.
마찬가지로, 단기 계약자를 고용하는 기업은 유사한 유연성의 혜택을 받습니다. 조직은 어떤 개인이 가장 적합한지를 이해하기 위해 수습 기간 또는 재판 기간으로 단기 계약을 사용할 수 있을 뿐만 아니라, 필요에 따라 계약업체가 제공하는 가치를 테스트할 수 있습니다. 기대치를 초과하는 사람은 무기한 직원으로 쉽게 채용될 수 있습니다.
또한, 기간 한정 계약은 출산 또는 출산 휴가, 병가 또는 임시 대체가 필요한 기타 장기 계약에 있는 정규 직원을 위한 합리적인 해결책입니다.
4. 운영 확장
단기 직원은 특정 프로젝트, 프로세스, 시스템 또는 기술을 처리하여 고용주의 운영 역량을 크게 향상시키는 경우가 많습니다. 모회사는 임시 계약자가 격차나 고충을 완화하여 그에 따라 직원과 자원을 재할당할 수 있습니다. 잘 지원되는 경우, 단기 계약업체는 종종 조직을 발견한 것보다 더 나은 상태로 두고, 내부 운영과 외부 결과물을 개선합니다.
5. 해외 고용 책임 제한
단기 계약은 글로벌 직원을 고용하는 회사에 건전한 위험 관리 전략을 제공합니다. 여러 가지 방법으로 가능합니다.
첫째, LT 계약은 사원권한부여를 제한하고 복리후생 종료와 함께 정확한 종료일을 설정합니다. 이를 통해 고용주는 필요할 때 필요한 글로벌 인재를 조달할 수 있을 뿐만 아니라, 이러한 요구가 진화함에 따라 관계를 전환하거나 종료할 수 있습니다.
둘째, 계약 종료일에 계약을 검토, 갱신 또는 재협상해야 하는 법적 의무가 없기 때문에 회사는 특정 계약 책임을 최소화합니다.
셋째, 임시적인 성격의 교훈은 조직이 불공정 해고 청구로 기소되거나 계약이 조기 종료 조항을 포함하는 한 해고된 직원에게 퇴직금을 지불해야 할 가능성을 배웁니다. 그러나, 계약 종료일 이전에 해지된 기간 한정 계약자는 계약 수익의 나머지 부분을 받을 자격이 있습니다.
이러한 부채는 계약 기간 종료일, 제한 권리 조항 및 조기 해지 조항을 포함하여 관계 개시로부터 얻은 명확한 정보가 계약에 포함되어 있을 때 제한됩니다.
외국 자회사의 단기 고용에 따른 불이익
일부 상황에서는 단기 계약에 결점이 있을 수 있습니다.
1. 조기 해고
직원의 경우, 계약 종료 날짜 이전에 조기 해고를 해도 직무 결과, 프로젝트 상태 또는 전반적인 역할 성공에 관계없이 전체 보상을 받을 수 있습니다. 이는 고용주가 조기 해지 조항을 포함하지 않은 경우 더 이상 근무하지 않는 사람들에게 잠재적으로 큰 금액을 지급해야 함을 의미합니다.
이러한 이유로, 일부 회사, 특히 국제 고정 기간 계약업체 네트워크를 유지하는 회사들은 불공정 해고 청구 또는 대규모의 부정적 지불에 대한 두려움에 가장 적합하지 않은 계약업체를 유지하는 입장에 처해 있습니다. 대부분의 경우 계약 보상을 피할 수 있는 유일한 방법은 계약자가 내부 정책, 규정 준수 표준 또는 국가의 법률에 관한 위법 행위를 저지른 경우입니다.
2. 직원 분류 위험
직원 오분류는 많은 국가에서 심각한 처벌을 받는 심각한 책임에 해당합니다. 직원을 잘못 분류하면 조직이 후불, 복리후생 및 기타 잘못 분류된 개인에게 부여된 자격으로 법적 청구에 노출됩니다.
일부 국가에서는 기간제 계약자의 분류 오류 위험이 더 큽니다. 예를 들어, 인도, 중국, 한국, 남아프리카 공화국 및 뉴질랜드는 귀하가 연속 계약 갱신을 제공할 수 있는 횟수에 대한 구체적인 제한을 명시하지 않습니다. 대신, 이들 국가에는 계약 갱신 후 무기한 직원이 되고자 하는 단기 근로자의 “기한” 또는 “합리적인 기대”를 보호하는 노동법 조항이 포함되어 있습니다. 그러나 이러한 LT 직원은 일반적으로 재분류를 위해 관련 규제 또는 법적 기관에 청구를 제기해야 합니다.
위험 완화 모범 사례로서, 조직은 현재 또는 장래의 모든 단기 직원에게 둘 이상의 계약 갱신을 제안해서는 안 됩니다.
3. 노동법원 분쟁에 대한 확고한 존재
부당하게 해고되었다고 생각하는 국제 LT 계약자는 해당 국가의 적절한 법률 또는 규제 기관에 노동권 사건을 제기할 것입니다.
이 경우 고용주 조직은 스스로를 방어하거나 해당 국가의 노동 법원에서 협상해야 합니다. 그러나 등록된 자회사와 같이 해당 국가에 사전 설립된 법인이 있는 경우에만 그렇게 할 수 있습니다.
해외 자회사를 설립하는 것은 수 년이 아니더라도 몇 개월 동안 관료주의적 탐색을 필요로 하는 비할 데 없는 시간, 자금 및 노동 집약적 프로세스입니다. 또한 전문 법률 및 HR 자문이 필요하므로, 대부분의 기업이 사내에서 지원하지 않는 전문 지식인 급여, 세금 등록, 복리후생 패키지 등을 설정하기 위한 적절한 조치를 취해야 합니다.
해외 직원 채용 시 Globalization Partners 선택
Globalization Partners 의Global Growth Platform™은 개월이 아닌 며칠 만에 개 이상의 187 국가에서 직원을 채용할 수 있는 기회를 제공합니다. 또한 자회사를 설립하거나 끊임없이 변화하는 현지 노동법 및 국가별 규정 준수를 관리할 필요가 없습니다.
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