Zweden is de geboorteplaats van bedrijven die de wereld hebben veranderd, van IKEA en zijn betaalbare, plat verpakte meubels tot Ericsson, een producent op het gebied van mobiele technologie. Naast zijn staat van dienst op het gebied van innovatie, maken de arbeidswetgeving en het arbeidsbeleid van het land het een aantrekkelijke plek voor werkgevers. Zweden is beoordeeld als een van de beste ter wereld op het gebied van werkzekerheid en balans tussen werk en privéleven. Als u overweegt uit te breiden naar nieuwe landen en mensen in het buitenland in te huren, kan Zweden een uitstekende keuze zijn.
De stappen naar het inhuren van personeel in Zweden kunnen bepaalde overeenkomsten met uw thuisland delen, vooral als het gaat om het vinden van gekwalificeerde kandidaten en het doen van het aanbod, maar er zijn waarschijnlijk ook opmerkelijke verschillen. Onze handleiding voor het inhuren van werknemers in Zweden kan u helpen de arbeidswetgeving van het land te begrijpen en hoe werkgelegenheid daar werkt.
Wat u moet weten voordat u in Zweden personeel gaat inhuren
De regels met betrekking tot met name lonen, belastingen en werktijden zijn waar u enkele verschillen kunt vinden in vergelijking met in uw thuisland. Dit is wat u moet weten voordat u iemand in Zweden inhuurt.
1. Zweedse bevolking
Eind woonden 2020meer dan miljoen mensen in Zweden. 10.3 Het grootste deel van de bevolking woont in het zuiden. Gebieden met een grotere bevolking hebben vaak meer middelen om bewoners in de vorm van onderwijs en werkgelegenheid aan te bieden. In dunbevolkte regio's is de werkloosheid vaak hoog. Kinderen die in deze gebieden wonen, moeten vaak aanzienlijke afstanden afleggen om deel te nemen aan verplicht onderwijs.
Het grootste deel van de beroepsbevolking in Zweden heeft secundair of tertiair onderwijs afgerond. Het land heeft een hoger dan gemiddeld arbeidspercentage voor personen die secundair onderwijs hebben voltooid, dus veel mensen besluiten om geen post-secundaire studie te volgen.
Zweeds is de officiële taal van het land en is de meest gesproken taal in Zweden. Aangezien het land in de decennia na de Tweede Wereldoorlog hogere immigratiepercentages heeft gezien, spreken meer mensen nu andere talen dan het Zweeds. Vanaf was 2019de op een na meest gesproken moedertaal in het land Arabisch, gevolgd door Fins.
Hoewel het niet de moedertaal is van veel mensen die in Zweden wonen, wordt Engels in het hele land gebruikt en Zweden heeft de reputatie dat het zeer bekwaam is in de taal. Het land staat wereldwijd op nummer vier voor vaardigheid in de Engelse taal in landen waar Engels niet de officiële taal is.
2. loon;
Zweden heeft geen minimumloon. In plaats daarvan stellen werkgevers meestal lonen vast op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) die met een vakbond zijn gesloten.
Gemiddelde salarissen in het hele land variëren per beroep. Voor alle beroepen was het gemiddelde maandsalaris 45.100 Zweedse kroon (SEK) of ongeveer 4250 euro per 2022.
3. Belastingen
Zweedse inkomstenbelastingtarieven zijn gebaseerd op het bedrag dat een werknemer verdient, waarbij hogerverdiende werknemers een inkomstenbelastingtarief van meer dan 50 procent betalen. Er zijn twee soorten inkomstenbelasting in het land: een lokale belasting en een nationale belasting. Alleen personen met een hoog inkomen betalen de nationale belasting. Belastingen volgen een Pay As You Earn (PAYE)-model, dus elke maand moet een werkgever een belastingaangifte indienen voor elke werknemer die het betaalde salaris, de ingehouden belasting, de werkgeversbijdragen en alle voordelen die de werknemer heeft ontvangen, vermeldt.
Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het betalen van sociale zekerheidsbelastingen voor hun werknemers. De werkgeversbijdrage bedraagt doorgaans 31.42 procent van het inkomen van elke werknemer, maar slechts 10.21 procent voor werknemers geboren tussen 1938 en 1955, evenals werknemers jonger dan 18 jaar die minder dan 25,000 SEK per jaar verdienen. Er is geen werkgeversbijdrage voor werknemers geboren in 1937 of eerder. Sociale zekerheidsbijdragen dekken vele diensten en betalingen, waaronder die voor ziekte, invaliditeit en pensioen.
4. werkuren;
Eén ding waar Zweden om bekend staat is de balans tussen werk en privé. De werkuren van het land weerspiegelen dat evenwicht. Gemiddeld werkt een werknemer in Zweden 1,644 uur per jaar — ongeveer 100 uur minder dan het gemiddelde in de landen van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO).
De Arbeidstijdenwet stelt de reguliere werkweek vast op maximaal 40 uur. Als werknemers overuren moeten maken, kunnen ze gedurende een periode van vier maanden niet meer dan gemiddeld 48 uur per week werken. De wet stelt ook dat werknemers elke dag een 11-hour rustperiode moeten krijgen en een 36-hour rustperiode aan het einde van de week. Tijdens het werk mogen werknemers niet meer dan vijf uur werken zonder pauze.
Hoewel de handeling de duur van de werkweek beschrijft, is het de moeite waard om op te merken dat het geen betaling voor overuren vereist. Net zoals Zweden geen minimumloon heeft, heeft het ook geen loonvereisten voor overuren. Veel CAO's schrijven echter aanvullende betalingen voor overuren voor. Werknemers die niet onder een CAO vallen, kunnen met hun werkgevers individueel onderhandelen over lonen en overuren.
5. Vakantiedagen
Werknemers in Zweden hebben recht op een bepaald aantal betaalde vrije dagen per jaar. Of werknemers nu fulltime, parttime of ongebruikelijke werktijden zijn, ze hebben recht op minimaal 25 betaalde vakantiedagen per jaar voor een volledig jaar dienstverband. Afhankelijk van de functie hebben sommige werknemers jaarlijks meer dan 25 betaalde vrije dagen. Het werkjaar in Zweden loopt van 1 april tot 31 maart. Als iemand na een baan begint31 augustus, heeft hij/zij recht op vijf vakantiedagen vanaf het begin van zijn/haar dienstverband tot en met 31 maart het volgende jaar.
De Zweedse Vakantiewet staat het wettelijke recht toe voor werknemers om vier opeenvolgende weken vakantie op te nemen in de zomer.
Het recht op betaalde vakantie wordt verdiend in één jaar en toegekend in het volgende vakantiejaar. Dit betekent dat werknemers onbetaald verlof kunnen nemen tijdens hun eerste jaar van hun dienstverband en zelfs tijdens hun tweede jaar. Om dit te overwinnen, bieden veel bedrijven "förskottsemester", wat betekent dat ze werknemers betaald verlof verlenen voordat werknemers het volledig hebben verdiend, en dit betaalde verlof registreren als een schuld aan het bedrijf. Als werknemers ontslag nemen voordat ze vijf dienstjaren hebben voltooid, moeten ze deze schuld terugbetalen, normaal gesproken als een aftrek van hun eindsalaris. Na vijf jaar dienstverband, of als het bedrijf het dienstverband beëindigt, wordt de schuld verrekend. Werknemers kunnen ervoor kiezen om onbetaald verlof op te nemen, zelfs als hun bedrijf förskottsemester aanbiedt.
Wanneer werknemers recht hebben op betaalde vakantie, ontvangen ze een “semesterersättning” voor elke opgenomen dag. Dit is gelijk aan 0.43 procent van het maandelijkse basissalaris voor elke dag die wordt opgenomen en betaald in de maand na de vakantie. Daarnaast wordt jaarlijks in mei een vakantiebonus uitbetaald, en dit is 12 procent van alle verkoopcommissies of bonusbetalingen die het voorgaande jaar zijn ontvangen.
Het beleid inzake ziekteverlof en ouderschapsverlof in Zweden is zeer gul voor werknemers. Werknemers die ziek worden, kunnen tot 14 dagen verlof krijgen, betaald tegen 80 procent van hun gebruikelijke salaris. Als werknemers langer dan 14 dagen ziek zijn en hun werk moeten missen, moeten ze contact opnemen met de Försäkringskassan, het socialeverzekeringsbedrijf van het land, om ziekte-uitkeringen aan te vragen.
Zwangere werknemers krijgen zeven weken voor en zeven weken na de geboorte van hun kind en hun partners krijgen 10 dagen. Nieuwe ouders kunnen op elk moment betaald ouderschapsverlof opnemen tot 480 dagen na de bevalling of de adoptie van een kind totdat het kind 8 jaar wordt. De 480 dagen kunnen worden verdeeld tussen partners, maar elke persoon krijgt 60 dagen exclusief voor hem/haar gereserveerd en kan niet worden overgedragen aan zijn/haar partner. Ouders van kinderen jonger dan jaar hebben 9 ook het recht om parttime te werken.
In Zweden kunnen werknemers afwezig zijn van het werk onder “Vård av Barn” of VAB. Dit verlof is bedoeld om voor een ziek kind te zorgen dat niet naar de crèche of school kan gaan. De werkgever betaalt dit verlof niet. In plaats daarvan moet een werknemer dit melden en een vergoeding aanvragen bij de Försäkringskassan.
6. Soorten werkgelegenheid en contracten
Tenzij anders overeengekomen tussen de werknemer en de werkgever, is het dienstverband in Zweden altijd permanent of voor onbepaalde tijd. Werkgevers kunnen tijdelijk mensen inhuren, maar ze moeten het tijdelijke karakter van het dienstverband vanaf het begin duidelijk maken, meestal door de arbeidsvoorwaarden in een contract op te schrijven.
Werkgevers kunnen een proeftijd toepassen die "provanställning" wordt genoemd, en die maximaal zes maanden kan bedragen. Gedurende deze periode kunnen werkgevers het dienstverband beëindigen zonder deel te nemen aan prestatieverbeteringsplannen of langdurige onderhandelingen. Zodra de proeftijd is verstreken, wordt het dienstverband automatisch geacht permanent en doorlopend te zijn, of “tillsvidare”.
Technisch gezien kunnen contracten tussen werknemers en werkgevers mondeling zijn, maar omdat de Zweedse overheid vereist dat bepaalde factoren schriftelijk worden vastgelegd, zoals de beschrijving van taken en salaris, is het logisch dat een werkgever een nieuwe werknemer een schriftelijk contract verstrekt. De Zweedse Contractenwet beperkt wat in een arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen en verbiedt de opname van onredelijke voorwaarden.
7. Vakbonden in Zweden
Vakbonden zijn gebruikelijk in Zweden en spelen een belangrijke rol in de relatie tussen werkgevers en werknemers. Zeventig procent van de werknemers in het land maakt deel uit van een vakbond. Naast het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden bij werkgevers bieden vakbonden hun leden een werkloosheidsverzekering en loopbaanadvies aan.
Kosten van het inhuren van een werknemer in Zweden
Hoeveel het kost om werknemers in Zweden in te huren, hangt af van de aanpak die u hanteert. Als u bijvoorbeeld vanuit uw thuisland naar Zweden reist om kandidaten te werven en te interviewen, zullen uw wervingskosten hoger zijn dan wanneer u op afstand werft.
Enkele kosten om in gedachten te houden bij het betreden van de arbeidsmarkt in Zweden zijn:
- Rekruteringskosten: Of u nu gebruikmaakt van een mix van gratis en betaalde vacaturesites, een uitzendbureau of vertrouwt op mond-tot-mondreclame, het kost geld om beschikbare functies te adverteren. Er zijn ook de tijdkosten van het lezen van sollicitaties, het contact opnemen met gekwalificeerde sollicitanten en het plannen van sollicitatiegesprekken.
- Trainingskosten: nieuwe werknemers moeten leren hoe ze hun taken moeten uitvoeren en moeten inspelen op de cultuur van uw bedrijf. Managers moeten hun tijd en energie meestal wegleiden van andere projecten om nieuwe medewerkers te trainen. Als u mensen op verschillende continenten of oceanen traint, kunnen de kosten nog hoger zijn dan wanneer er op dezelfde locatie training plaatsvindt. U kunt te maken krijgen met een test en een fout op het gebied van training en geschiktheid op de werkplek. De eerste groep werknemers die u in Zweden inhuurt, kan mogelijk niet goed met elkaar overweg gaan of goed samenwerken met het team in uw thuisland.
- Compensatiekosten: De kosten van compensatie omvatten het salaris dat u uw Zweedse werknemers betaalt, de kosten van werkgeversbelastingen en andere voordelen, zoals verplichte vakantiedagen.
Wervingspraktijken in Zweden
Bij het inhuren van nieuwe werknemers in Zweden is het belangrijk om bepaalde regels in gedachten te houden die beperken wat u kandidaten kunt vragen en welke informatie u over hen kunt verzamelen.
- Sollicitatieproces: bij het solliciteren naar een baan sturen kandidaten meestal een curriculum vitae (CV) en een begeleidende brief. Het cv is meestal niet meer dan twee pagina's lang en vermeldt de opleiding, ervaring en prestaties van een sollicitant. De begeleidende brief, of “personligt brev”, geeft kandidaten de kans om aan een werkgever te illustreren waarom hun ervaring en vaardigheden hen ideaal maken voor de functie.
- Interviewvragen: Interviews in Zweden kunnen meer ontspannen en informeel zijn dan in uw eigen land. Vaak willen werkgevers meer te weten komen over wie kandidaten zijn in plaats van wat hun kwalificaties zijn. Hoewel u persoonlijke vragen kunt stellen, zoals wat de hobby's van een persoon zijn, weerhoudt de arbeidswetgeving van het land u ervan om vragen te stellen die discriminerend kunnen zijn, zoals vragen stellen over gezinsplannen of of ze deel uitmaken van een vakbond.
- Beoordelingen en tests: een werkgever kan kandidaten vragen om beoordelingen in te vullen die hun vaardigheidsniveau verifiëren of hen in staat stellen om competentie te tonen. Als werkgever hebt u ook het recht om uw potentiële werkgevers te vragen een drugstest te doen en u kunt een baan weigeren aan kandidaten die de test weigeren.
- Achtergrondcontroles: de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) beperkt de soorten achtergrondcontroles die werkgevers kunnen uitvoeren op potentiële kandidaten. De controles die u kunt uitvoeren, moeten met name rechtstreeks verband houden met de functie die de persoon zal uitvoeren. Iemand die met kinderen zal werken, kan redelijkerwijs worden gevraagd om bijvoorbeeld een strafbladcontrole te ondergaan.
Wat heeft een bedrijf nodig om in Zweden personeel in te huren?
De Zweedse overheid verwacht van bedrijven die mensen in het land willen inhuren dat ze zich registreren als werkgever bij de Skatteverket of de Zweedse belastingdienst. Niet-Zweedse bedrijven die in het land willen opereren, moeten zich vaak registreren bij een lokale vestiging van het Zweedse registratiekantoor voor bedrijven. Na registratie bij het Zweedse registratiekantoor voor bedrijven ontvangt een bedrijf een identiteitsnummer.
Een manier om werknemers in Zweden in te huren zonder zich te registreren bij de Zweedse belastingdienst is door samen te werken met een Employer of Record (EOR). Wanneer u samenwerkt met Globalization Partners als de Employer of Record van uw bedrijf, staan Zweedse werknemers op onze salarisadministratie. We zorgen ervoor dat ze worden betaald zoals vereist en dat de juiste belastingen worden ingehouden op hun loonstrookjes. Werken met een Employer of Record stroomlijnt het proces van het opzetten in een nieuw land en stelt u in staat om de beste werknemers snel in dienst te stellen.
Inhuren van telewerkers in Zweden
Aangezien het interviewproces in Zweden relatief informeel is, vertaalt het zich goed in een formaat op afstand. Zweedse bedrijven gebruiken vaak videoconferenties tijdens de eerste ronde van interviews om kandidaten uit te filteren en te beslissen wie ze willen uitnodigen voor persoonlijke vergaderingen. Als u sollicitatiegesprekken op afstand gaat voeren of mensen gaat inhuren voor functies die volledig op afstand zullen zijn, volgen hier enkele tips voor het inhuren in Zweden met behulp van software voor videoconferenties:
- Houd rekening met tijdsverschillen: afhankelijk van waar u bent gevestigd, kan er een aanzienlijk tijdsverschil zijn tussen u en een kandidaat in Zweden. Zweden is in Midden-Europese tijd, dus als je bijvoorbeeld in Californië bent en je begint net aan je werkdag, is het het einde van de dag voor een kandidaat in Stockholm. Bij het plannen van het gesprek kan het nuttig zijn om kandidaten een lijst met opties te sturen die zich in hun tijdzone bevinden om verwarring te voorkomen.
- Test uw platforms: het laatste wat u wilt is de kans missen om een gekwalificeerde sollicitant te interviewen vanwege technische problemen. Kies een videoconferentieplatform waar u zich op uw gemak bij voelt en test het vóór het interview om er zeker van te zijn dat er geen problemen zijn. Het kan een goed idee zijn om een back-upplan te hebben voor het geval zich onverwachte technische problemen voordoen.
- Kies de juiste ruimte voor het gesprek: U moet de kandidaat duidelijk zien en horen, en hij/zij moet u duidelijk zien en horen. Zorg ervoor dat u aan de voorkant verlicht bent en gebruik een microfoon die uw stem goed opneemt. Als er meerdere mensen aan het gesprek zijn, zorg er dan voor dat ze allemaal een rustige, goed verlichte plek hebben om te interviewen.
Zweedse werknemers inhuren bij Globalization Partners
Als u naar Zweden wilt uitbreiden en Zweedse ingezetenen wilt gaan inhuren om voor uw bedrijf te werken, maar u zich daar niet wilt registreren als bedrijf of arbeidsregels wilt overtreden, kan Globalization Partners u helpen. Onze HR- en juridische experts zetten zich in om bedrijven te helpen de wereldwijde bedrijfswetten na te leven. Als uw Employer of Record nemen wij alle verantwoordelijkheid voor uw teamleden in Zweden op ons, inclusief het verstrekken van salarisadministratie, het opstellen van contracten voor uw werknemers en het leveren van secundaire arbeidsvoorwaarden die voldoen aan de behoeften van uw team en de vereisten in het land. Vraag een voorstel aan en bereid u voor om vandaag nog te beginnen met het inhuren van personeel in Zweden.
